一、员工激励应讲究艺术（论文文献综述）
梁宇翀[1]（2019）在《互联网丰趣公司关键员工奖金池激励方案设计》文中指出丰趣公司是一家基于移动互联网的游戏开发公司,随着市场竞争的加剧,招聘合适的人才越来越困难。一些中大型公司通过提高待遇等各种方式挖人,造成丰趣公司人员的稳定性变差。丰趣公司同时发现,一些重要员工报怨薪酬激励方案不合理,抱怨公司待遇同外面相比有一定的差距。针对上述问题,我们对丰趣公司关键员工的激励方案进行梳理、重建,使关键员工能发挥出其最大的能动性,防止他们流失,进而再去吸引更好的关键人才。论文首先阐明了研究的背景与意义,提出了研究的内容和方法。接着阐述了相关的理论基础。然后对关键员工进行了定义,分析了丰趣公司关键员工激励的现有状况、存在问题及其原因分析。为了解决上述问题,我们制定了激励要达到的目标、要遵循的原则。论文接着对奖金池激励方案的内容、步骤进行总体描述,是将无上下限限制的现代EVA红利计划与平衡计分卡相结合,面向公司关键员工,设立红利奖金池,将当年的红利奖金分期发放。为了调动管理层的主观能动性,实行管理层自主决策。然后阐述了激励方案的具体分析和操作,包括:奖金的计算,采用更准确、更真实的EVA财务考核指标,采用激励效果成本比率更好的现代EVA红利计划,采用更全面、更长期的BSC综合考核指标;奖金池的构建,采用促进长期业绩发展的红利奖金池方案,取消红利上下限制使激励在全区间有效;奖金的发放,采用红利面向关键员工来优化激励方案对公司员工的渗透度;关键员工的精神层面,采用自主决策来调动管理层的主观能动性。最后,为了激励方案的顺利推进实施,我们提供了多方位的保障,并对其进行持续的评估和改进。另外,我们还提及了激励方案存在的一些局限性。
江小艳[2]（2018）在《基于双因素理论的广西海监队伍激励困境与对策研究》文中认为十九大报告中提出要“坚持陆海统筹,加快建设海洋强国”,为海洋事业改革发展指明了方向。当前,中国正处于由大向强、由陆权国家向陆权海权兼备国家迈进的关键阶段,维护海洋权益、建设海洋强国已成为时代的呼唤、人民的选择。海监承担着涉外海上维权执法和国内海洋行政执法的双重任务,是维护国家海洋权益不可或缺的重要力量之一。然而,由于激励机制的不尽完善,广西海监队伍面临着人力资源管理效能无法得到有效发挥,海监队员职业倦怠现象较为严重的激励困境,如何完善广西海监队伍的激励机制,提升海监队员的工作效率和执法水平,具有重要的现实意义。本文运用赫兹伯格的双因素理论,在调查广西海监队伍激励现状的基础上,从保健-激励因素分析当前存在的激励困境及困境形成的原因,并对完善广西海监队伍激励机制提出了相关的对策和建议。本文共包含七个部分内容。第一部分绪论,从理论和实践两个方面简述了选题的来源,综述了国内外关于双因素理论和激励的研究现状,介绍了研究意义和内容,并提出本文的研究方法;第二部分对激励、激励理论等相关概念进行了界定,并对双因素理论的提出背景、基本内涵和主要内容进行了阐述;第三部分介绍了广西海监队伍的概况及现行激励方式;第四部分以问卷和访谈形式对广西海监队伍的激励现状的总体满意度、去职意向等进行了实证调查;第五部分以双因素理论为视角,从保健和激励两个方面,分析了激励困境存在的原因;第六部分以广西海监队伍面临的激励困境和存在的问题为出发点,结合单位实际,从丰富保健因素,强化激励因素两个维度提出了完善广西海监队伍激励模式的对策及建议;第七部分是论文的结语,意在说明论文的研究方向及有待完善之处。
周方静[3]（2015）在《转企改制中的国有文艺院团激励机制研究 ——以福州市闽都文化艺术中心为例》文中提出十八届三中全会提出“要完善文化管理体制,建立健全现代文化市场体系,构建现代公共文化服务体系,提高文化开放水平。”自文化体制改革试点工作启动以来,我国国有文艺演出院团体制改革历经试点先行、稳步推进、攻坚克难到全面推进几个阶段。本文以福州市闽都文化艺术中心为研究对象,借鉴国内外激励的基本理论,从福州市闽都文化艺术中心现有在编人员基本情况与激励制度进行分析,通过对现有在编人员的学历、年龄段、职称结构进行深入分析阐明现有在编人员基本情况,与同期未进行转企改制的福州闽剧艺术传承发展中心进行人员情况对比;另外通过福州市闽都文化艺术中心岗位设置、演职员薪酬、绩效考核、社会保障制度、职务晋升情况、进修培训等六个方面阐述了现有的中心人力资源管理激励机制。通过对福州市闽都文化艺术中心激励机制的深入分析找出现有人力资源管理机制存在的问题并对存在的问题进行成因分析,通过成因分析提出应对策略。具有很好的理论和现实意义。同时,也为我国其他国有文艺演出院团“转企改制”激励机制建设提供一定的参考价值。
刘春林[4]（2015）在《刘邦激励思想对现代企业管理的启示——基于马斯洛需求层次激励理论分析》文中认为我国现代企业管理的激励机制主要源于西方的激励思想,其实我国古代激励思想由来已久,在我国企业管理中,激励机制要想发挥作用,就不得不和我国传统的激励思想相结合。本文主要从马斯洛需求层次理论的角度分析汉高祖在用人方面的激励思想,以期能对我国现代企业管理提供借鉴之处。
周强[5]（2014）在《西安XX测绘公司员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理测绘行业是一个行业特色十分鲜明的行业。它的职业特点是要求员工有甘当无名英雄的精神、有任劳任怨、艰苦奋斗的无私奉献精神、团体协作的观念以及一丝不苟的严谨作风。测绘行业的种种特点决定了其员工的流失率相对较高，因此，测绘企业发展的重中之重就是管理者如何有效开展人力资源管理工作，而员工的激励作为人力资源管理的核心，也成为测绘企业的战略性问题。西安XX测绘公司作为西北地区的中小型民营测绘企业的代表，经过十余年的发展，组织机构比较健全，部门分工也比较合理。但由于公司目前没有一套行之有效的人员绩效评估方案来指导企业的生产运作，无法通过绩效评估达到激励员工的目的，管理者容易在实际的管理过程中出现偏颇和失误，影响员工工作的积极性，更有甚者可能会导致公司员工流失。因此，研究设计出一套行之有效的针对不同级别员工的激励机制，将公司的战略目标转换成可以量化的计划和指标，在提高企业核心竞争能力的基础上，进而把组织的战略目标转化为员工的日常行动是很有意义的。本文主要运用访谈法、文献分析法和案例研究法等，发现XX测绘公司管理中主要存在的问题，分析原因并有针对性的提出解决问题的对策。本文的主要结论有以下几点：员工的激励机制关系到企业整体人力资源状况。完善员工激励机制至关重要，并且应以相关激励理论为基础。企业不仅要建立针对不同层级员工的差别化的激励机制，还应把完善激励机制摆在突出的位置，通过分析企业目前现状和存在的突出问题，认识企业完善员工激励机制的必要性和重要性。设计具有普遍适用性的激励机制和差别化的激励机制。其中普遍适用性激励包括物质激励（日常管理制度、薪酬制度）、精神激励（树立正确的企业价值观、建设良好的企业文化、注重继承优秀的企业文化传统等）和成长激励（完善职业生涯管理、完善公司绩效评价体系等）。对于核心管理层和中层管理人员，主要通过股权激励等方式达到长期的物质激励的效果。技术骨干作为公司的核心力量，首先应加强参与管理，其次应完善针对技术骨干的培训制度。对于一般员工，除了普遍性激励外，还应注重荣誉激励、目标激励和情感激励等。
沈结[6]（2014）在《成达公司上海执行中心员工激励机制研究与设计》文中认为随着社会的不断发展,人类社会已逐渐从农业文明时代,工业文明时代过渡到知识经济时代。人是知识的创造者以及应用者,也是人类生产活动中最活跃,最具创造力,最有战略意义的资源。在当今和未来的知识经济时代,人在经济发展过程中的地位与作用进一步增强,人的脑力劳动,人的积极性和创造性在经济发展中的地位进一步提高。作为知识经济时代的现代企业的管理者,就需要不断分析人的心理活动,通过研究激励员工人心的各种途径和技巧,从内部激发员工的工作热情,最大限度的提高员工的工作效率和创造力。现代企业管理者需要对人力资源管理模式不断进行研究和分析,从标准化的行动管理、服从管理向如何更能激发员工的工作积极性和创造性的管理转变。如何有效的激发企业各级员工积极性,创造力以及创新精神,进而让员工为企业和社会发展贡献自己的才能和智慧,成为现代企业人力资源管理的重要课题之一。成达公司上海执行中心是由中国成达工程有限公司和北京BPDI工程公司联合在上海建立,是一家以设计为主体、工程服务为主业的企业,企业员工主要由知识人才和技术人才为主而构成。由于地处上海这个国际化大都市,面临着人力资源市场对专业技术人才日益激烈的竞争形势,而如何吸引人才留住人才、保障人才队伍的持续发展和壮大,并且最大限度的激发员工的工作热情,为企业的发展做出更大的贡献,就成为成达公司执行中心人力资源管理中最为重要的工作。本文拟通过研究分析成达公司上海执行中心的人力资源管理现状,以马斯洛“需求层次”理论为基础,系统探索知识密集性企业如何构建与现代企业制度相适应的行之有效的员工激励方案,充分运用激励手段,倡导“以人为本”的管理理念,最大限度地调动和激发员工的工作的积极性、主动性以及创造性,增强员工的责任感、归宿感,进而提升成达公司上海执行中心人力资源管理的整体水平,推进执行中心的持续健康发展。本篇论文的内容分为5章,第1章为绪论,对本文的选题背景、写作目的和意义、文章基本框架和主要的研究方法进行了简单介绍。第2章对激励和激励机制的相关概念和激励理论了进行论述。激励理论已经有了很长一段发展历史,产生了许多学派。本文选择了在理论界有着重要影响的马斯洛的“需求层次”理论进行了比较全面的阐述。马斯洛的“需求层次”理论以及相应的激励机制成为本文分析构建成达公司上海执行中心员工激励方案设计的理论基础。第3章主要内容是对成达公司上海执行中心建立背景和人力资源的基本概况进行比较全面的介绍。第4章对成达公司上海执行中心员工的激励现状和存在问题进行了比较详细的分析说明。第5章主要内容是从员工的物质激励,精神激励,文化激励等层面出发,就执行中心员工的绩效考核体系、薪酬与福利激励、职业成长激励、情感激励、企业文化激励等方面提出了一系列员工激励机制建设方案,最后对各项激励机制的内在联系,实施的保障措施,不足之处进行了总结。
彭文忠[7]（2012）在《SH公司绩效管理体系优化研究》文中进行了进一步梳理绩效管理是企业管理的重要组成部分。现实中,由于多方面的原因,一些企业所采用的绩效管理体系存在着一些问题,不仅影响到企业经营目标的顺利实现,同时也影响到包括管理者和普通员工积极性好与创造性的发挥。为此,本文以SH公司为实际分析对象,具体研究其原有绩效管理体系形成的过程和特点,剖析隐藏的问题,进而结合当代绩效管理理论和方法进行改进设计。本文在对包括激励理论、绩效管理理论与方法等相关理论和技术进行综述的基础上,突出分析了基于战略的绩效管理对完善企业绩效管理体系的重要指导作用。进一步,论文详尽地分析了SH公司原有绩效管理体系的形成、特点、实施效果及存在的主要问题。针对这些问题,本文结合SH公司发展战略和愿景规划的要求,从绩效管理组织与责任体系、绩效管理目标和指标体系、绩效管理制度体系、绩效管理执行体系四个方面系统地提出了优化设计方案。在考核方法的选择分析中,本文基于考核对象的岗位性质做了不同分类,并针对一般计时员工、计件员工、技术人员、国贸人员、一级部门、二三级部门、难以量化岗位等分别设计了不同的考核方案。而在考核方案设计中,本文结合了目标管理、关键绩效指标、平衡积分卡和360度考核等多种方法。为了保证新体系的顺利实施,本文针对一些关键问题做了详细的分析,特别是对考核信息系统的建立、计分方法的设计、考核周期与考核关系确定、SMART原则的落实、基于团队考核思想的体现、考核时效性与准确性等提出了具体的意见和建议,并进一步提出了通过组织结构调整、职能重建、职责梳理等方式为新绩效管理体系推行创造良好条件,强化领导层参与和员工参与、先试点再推广、保证适当资金投入等策略。本文所提出的SH公司新绩效管理体系方案试行之后,获得了良好的效果,不仅为SH公司改善经营管理奠定了更加坚实的基础,也为同类企业提供了借鉴经验。
李中华[8]（2012）在《X地产公司知识型员工的激励方案设计》文中研究指明激励课题主要是研究如何能调动员工工作过程中的内在积极性,在企业管理过程中有着极其重要的意义,以美式管理为代表的西方管理科学经过本世纪以来的发展,积累了一系列各具特色的激励理论,并在企业管理实践中予以应用,取得了较好的效果。本文首先对知识经济时代和知识型员工的进行了具体的分析,然后对现代管理理论的一些新发展和传统的激励理论进行了比较和分析,最后结合中国企业普遍具有的特点,提出了关于知识型员工的激励理论和方法。知识经济时代的显着特征就是知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本。而知识的所有者就是企业的员工,这种知识型员工有着和以往普通员工明显不同的特点。知识型员工有较强的独立自主性、需求多样性,劳动过程很难监控,劳动成果难以量化衡量,成就动机强,喜欢尝试新事务等特点,因此对知识型员工的激励侧重于引导其自我发展为主,使员工成为激励的主体,换位思考。关心员工的成长与发展,使员工能够在成长与发展中完成工作。本文对知识型员工的激励提出了可操作的激励方法,对提高企业的管理水平有积极的作用。
段婷[9]（2012）在《涉农企业知识型员工激励策略研究 ——以A公司为例》文中研究指明随着改革开放的不断深入,农村经济发展势头迅猛。涉农企业作为农村经济的重要组成部分,对我国农业、农村经济以及整个国民社会的健康稳定发展都起到了举足轻重的作用。然而涉农企业的经营管理实践中存在很多的问题,尤其是对于知识型员工的激励问题愈发凸显。在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,知识型员工已经成为企业致胜的关键。激励的作用在于激发员工的积极性和创造性,提高工作绩效,实现组织的终极目标。然而,知识型员工与一般员工相比有其独特性,无形中增加了其管理难度。如何更好的激励知识型员工成为众多涉农企业面临的巨大难题。因此,建立一套科学有效的激励策略直接关系到涉农企业能否获得较高的运作效率,能否在不断变化和日趋激烈的竞争中获得生存与发展。本文从最基本的激励理论出发,结合A油脂公司的实际情况,通过问卷调查和访谈对A公司现有激励策略现状的分析,深刻剖析A公司员工激励方面存在的问题和原因,以此来揭示我国涉农企业知识型员工激励中存在的普遍问题。再据此提出了涉农企业知识型员工激励策略。希望本文能够指导实践,切实解决像A公司这样的涉农企业在知识型员工激励方面的相关问题。
郑佳佳[10]（2012）在《高新技术企业80后技术员工职业发展制度研究》文中进行了进一步梳理进入21世纪以来,我国以信息技术产业为代表的高新技术企业如雨后春笋般蓬勃发展,很多实力雄厚的跨国公司也纷纷在华投资建立分支机构乃至产品研发中心,一场激烈的科技竞赛序幕由此拉开。人才是科技的载体也是企业核心竞争力的重要部分,高端技术人才更成为炙手可热的稀缺资源,一句流行语“21世纪最贵的是人才”正是真实写照。为了提高科技创新能力以求在激烈的竞争环境中获得竞争优势,各大高新技术企业在吸引技术人才方面都投入了大量的人力物力财力。80后技术员工正逐渐成为高新技术企业的主力军,他们有其自身的特点和职业诉求。许多高新技术企业对80后技术员工的特点和需求了解不足或者重视程度不够,也未能采取得当的激励措施,最终造成人才的浪费和不必要的流失。随着80后技术员工成为推动高新技术企业进步的重要力量,如何激励他们留下来并长期地更好地为企业所用在很大程度上决定了高新技术企业的市场竞争力和可持续发展能力。因此,基于80后技术员工的特点及激励要素找到适合高新技术企业的应对策略变得尤为重要。本文分析了80后技术员工在个性、需求、离职等方面的特点并给出激励要素及建议,其中首要激励要素是80后技术员工非常重视个人成长和职业发展,建议高新技术企业通过现有培训体系和职业生涯管理制度的优化满足这一需求。本文根据80后技术员工的首要激励要素,分析了高新技术企业现有培训体系中培训流程的各环节,基于80后技术员工的特点提示了企业在培训实践中应注意的问题和应对策略。本文还着重论述了高新技术企业职业生涯管理现状,80后技术员工的职业需求、发展路径和职业规划现状,以及双轨制职业发展制度在企业中的应用和问题,最后给出了高新技术企业职业发展制度的优化建议。本文在研究过程中还穿插引用了外资移动通信企业SO公司的资料或案例。希望这些建议对同类型的企业有所启示或帮助。
二、员工激励应讲究艺术（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、员工激励应讲究艺术（论文提纲范文）
（1）互联网丰趣公司关键员工奖金池激励方案设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.2 研究的内容和方法 |
| 第二章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.2 需求层次理论 |
| 2.3 ERG理论 |
| 2.4 双因素理论 |
| 2.5 公平理论 |
| 第三章 丰趣公司关键员工激励现状的评价 |
| 3.1 关键员工的定义 |
| 3.2 所处行业与关键员工的特点 |
| 3.2.1 丰趣公司所处行业的主要特点 |
| 3.2.2 丰趣公司关键员工的主要特点 |
| 3.3 丰趣公司关键员工激励现状的调查 |
| 3.4 关键员工激励现状存在的问题及其原因分析 |
| 第四章 丰趣公司关键员工奖金池激励方案的设计 |
| 4.1 关键员工激励的目标和原则 |
| 4.2 奖金池激励方案的总体描述 |
| 4.3 奖金池激励方案的具体分析和操作 |
| 4.3.1 奖金的计算 |
| 4.3.2 奖金池的构建 |
| 4.3.3 奖金的发放 |
| 4.3.4 管理层自主决策 |
| 第五章 丰趣公司关键员工奖金池激励方案的实施 |
| 5.1 优化方案实施准备工作 |
| 5.1.1 组织结构保障 |
| 5.1.2 制度流程保障 |
| 5.1.3 宣传培训保障 |
| 5.2 后续评价与改进完善 |
| 5.2.1 EVA的局限性 |
| 5.2.2 BSC的局限性 |
| 5.2.3 外部环境的影响 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）基于双因素理论的广西海监队伍激励困境与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题来源 |
| 1.1.1 理论来源 |
| 1.1.2 实践来源 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国外研究现状综述 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.4.1 广西海监队伍概况及其激励模式 |
| 1.4.2 广西海监队伍激励现状调查分析 |
| 1.4.3 完善广西海监队伍激励模式的对策建议 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 相关概念界定及理论内涵 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.1.3 职业倦怠 |
| 2.2 双因素理论 |
| 2.2.1 双因素理论的背景 |
| 2.2.2 双因素理论的内涵 |
| 2.3 双因素理论对完善广西海监队伍激励模式的现实意义 |
| 第3章 广西海监队伍概况及激励现状 |
| 3.1 海监系统概况 |
| 3.1.1 中国海监基本情况 |
| 3.1.2 广西海监队伍基本情况 |
| 3.2 广西海监队伍职业特征 |
| 3.3 广西海监队伍激励现状 |
| 3.3.1 薪酬激励 |
| 3.3.2 精神激励 |
| 3.3.3 其他福利 |
| 第4章 广西海监队伍激励调查与困境分析 |
| 4.1 调查问卷设计 |
| 4.2 调查对象及实施 |
| 4.3 广西海监队伍激励困境分析 |
| 4.3.1 对激励现状的总体满意度较低 |
| 4.3.2 对单位管理现状满意度较低 |
| 4.3.3 个人对组织忠诚度和归属感不强 |
| 4.3.4 去职意向较高 |
| 4.3.5 调查结果归纳 |
| 第5章 广西海监队伍激励困境的原因分析 |
| 5.1 保健因素不足 |
| 5.1.1 激励机制缺乏顶层设计 |
| 5.1.2 薪酬福利激励效果不佳 |
| 5.1.3 工作环境导致职业安全感差 |
| 5.2 激励因素受限 |
| 5.2.1 考核制度不完善,激励效果不明显 |
| 5.2.2 培训制度不完善,员工参培机会少 |
| 5.2.3 个人发展难规划,职业晋升空间窄 |
| 5.2.4 工作缺乏认可度,个人对组织的忠诚度低 |
| 第6章 双因素理论视角下完善广西海监队伍激励模式的对策建议 |
| 6.1 完善广西海监队伍激励模式的基本原则 |
| 6.1.1 以人为本的原则 |
| 6.1.2 物质激励和精神激励并重的原则 |
| 6.1.3 正、负激励相结合的原则 |
| 6.1.4 个人-组织匹配的原则 |
| 6.2 丰富保健因素,消除消极情绪 |
| 6.2.1 完善内部管理制度 |
| 6.2.2 调整薪酬结构 |
| 6.2.3 改善工作环境 |
| 6.3 强化激励因素,提升个人对组织的忠诚度 |
| 6.3.1 完善考核激励 |
| 6.3.2 完善培训机制 |
| 6.3.3 健全发展激励体系 |
| 6.3.4 推进组织文化建设 |
| 第7章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）转企改制中的国有文艺院团激励机制研究 ——以福州市闽都文化艺术中心为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 第一章 国有文艺院团激励机制的概述及理论基础 |
| 第一节 国有文艺院团转企改制和激励机制发展概述 |
| 第二节 人力资源管理激励机制理论 |
| 第二章 福州市闽都文化艺术中心激励机制现状分析 |
| 第一节 福州市闽都艺术文化中心基本情况 |
| 第二节 福州市闽都文化艺术中心人力资源管理激励机制现状 |
| 第三章 福州市闽都文化艺术中心激励机制存在问题和成因分析 |
| 第一节 福州市闽都文化艺术中心激励机制存在的问题 |
| 第二节 福州市闽都文化艺术中心激励机制存在的问题成因分析 |
| 第四章 健全国有文艺院团激励机制的对策 |
| 第一节 加强绩效考核制度的建设 |
| 第二节 完善薪酬激励机制的建设 |
| 第三节 加强演职人员的开发管理 |
| 第四节 实施有效激励的保障措施 |
| 第五章 结论 |
| 附录1: 福州市闽都文化艺术中心2011年人员情况表 |
| 附录2: 福州市闽都文化艺术中心2014年人员情况表 |
| 附录3: 福州市闽都文化艺术中心绩效工资分配方案 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）刘邦激励思想对现代企业管理的启示——基于马斯洛需求层次激励理论分析（论文提纲范文）
| 一、刘邦对汉初三杰的需求层次激励 |
| (一) 满足萧何安全需要实施激励 |
| (二) 满足张良尊重需要实施激励 |
| (三) 满足韩信自我实现的需要实施激励 |
| 二、刘邦的需求层次激励思想对现代企业管理的启示 |
| (一) 满足员工的生理需要来进行员工激励 |
| 1. 制定合理的薪酬管理制度 |
| 2. 改善员工的工作环境和工作条件 |
| 3. 合理安排工作时间和劳动强度 |
| (二) 满足员工安全需要来进行员工激励 |
| 1. 完善保险和福利制度 |
| 2. 加强劳动关系管理 |
| (三) 满足员工的社交需要来进行员工激励 |
| 1. 构建和谐的上下级关系 |
| 2. 营造团结协作的企业文化 |
| 3. 建立完善的信息沟通机制 |
| (四) 满足员工的尊重需要来进行员工激励 |
| 1. 及时肯定, 公开表扬 |
| 2. 树立榜样, 给予荣誉 |
| (五) 满足员工自我实现的需要来进行员工激励 |
| 1. 工作设计的合理化 |
| 2. 充分信任, 大胆放权 |
| 3. 为员工提供必要的职业生涯指导 |
（5）西安XX测绘公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新之处 |
| 第二章 相关概念及理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 测绘 |
| 2.1.2 中小企业 |
| 2.1.3 激励 |
| 2.2 人力资源管理中的激励机制 |
| 2.3 人力资源管理的激励机制理论综述 |
| 2.3.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.3.2 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.3.3 成就需求理论 |
| 2.3.4 期望理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 第三章 西安 XX 测绘公司员工激励机制现状及存在的问题 |
| 3.1 调查方案的设计与样本情况 |
| 3.1.1 公司结构简介 |
| 3.1.2 调查问卷的设计和说明 |
| 3.1.3 样本的特征 |
| 3.2 XX 公司激励机制现状 |
| 3.2.1 XX 公司物质激励机制 |
| 3.2.2 XX 公司精神激励机制 |
| 3.2.3 XX 公司成长激励机制 |
| 3.3 XX 公司激励机制存在的问题及原因分析 |
| 3.3.1 XX 公司员工的工作分析 |
| 3.3.2 XX 公司激励机制存在的问题及原因分析 |
| 第四章 西安 XX 测绘公司员工激励机制的设计 |
| 4.1 激励机制设计总体目标和设计依据 |
| 4.1.1 总体目标 |
| 4.1.2 设计步骤 |
| 4.2 激励机制设计原则 |
| 4.3 激励机制设计应考虑的因素 |
| 4.4 员工激励机制设计 |
| 4.4.1 普遍性激励机制 |
| 4.4.2 差别化激励机制 |
| 第五章 XX 测绘公司激励机制运行保障建议 |
| 5.1 提高管理层领导能力 |
| 5.2 培养学习型组织 |
| 5.3 建立民主制度，形成公平竞争的良性环境 |
| 5.4 与公司其他管理制度有机结合 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一、调查问卷 |
| 附录二、调查问卷（管理层） |
| 附录三、员工绩效考核表 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）成达公司上海执行中心员工激励机制研究与设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 写作目的和意义 |
| 1.3 基本框架和研究方法 |
| 1.3.1 基本框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念与理论 |
| 2.1 激励与激励机制的概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励机制的概念 |
| 2.1.3 激励机制的特征 |
| 2.1.4 激励的过程模式 |
| 2.2 相关激励理论 |
| 3 成达公司上海执行中心简介 |
| 3.1 成达公司上海执行中心基本概况 |
| 3.1.1 中国成达工程有限公司简介 |
| 3.1.2 北京BPDI工程公司企业简介 |
| 3.1.3 成达公司上海执行中心的建立背景及基本概况 |
| 3.2 成达公司上海执行中心的人力资源概况 |
| 3.3 成达公司上海执行中心人力资源管理的重点 |
| 4 成达公司上海执行中心员工激励现状及存在问题分析 |
| 4.1 成达公司上海执行中心员工激励现状概述 |
| 4.2 成达公司上海执行中心员工激励存在的问题 |
| 4.2.1 对员工激励重要性认识不足 |
| 4.2.2 缺乏科学系统的绩效考核体系 |
| 4.2.3 激励措施缺乏系统性与合理性 |
| 4.2.4 缺乏对员工个人的职业发展规划的设计 |
| 4.2.5 缺乏企业文化凝聚力的设计 |
| 5 成达公司上海执行中心员工激励机制设计方案 |
| 5.1 基本原则 |
| 5.1.1 以人为本的原则 |
| 5.1.2 公开公平公正的原则 |
| 5.1.3 物质激励与精神激励有机统一原则 |
| 5.1.4 体现员工个体差异的原则 |
| 5.1.5 激励和约束相结合的原则 |
| 5.1.6 及时激励与长效激励相结合的原则 |
| 5.1.7 基本激励与动态激励相结合的原则 |
| 5.2. 成达公司上海执行中心员工激励机制设计方案 |
| 5.2.1 绩效考核及评价激励 |
| 5.2.2 薪酬与福利激励 |
| 5.2.3 职业成长激励 |
| 5.2.4 荣誉与地位激励 |
| 5.2.5 情感激励 |
| 5.2.6 企业文化激励建设 |
| 5.3. 成达公司上海执行中心员工激励机制的运行 |
| 5.3.1 激励机制的内在联系 |
| 5.3.2 激励机制运行的保障 |
| 5.3.3 激励机制设计的评价 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）SH公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与目的 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 2 绩效管理相关文献综述 |
| 2.1 绩效管理研究基础—人性理论与激励理论 |
| 2.1.1 人性理论 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.2 绩效管理体系、绩效管理与绩效考核的内涵界定 |
| 2.2.1 绩效管理体系 |
| 2.2.2 绩效管理 |
| 2.2.3 绩效考核 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 |
| 2.3.1 平衡计分卡 |
| 2.3.2 关键绩效指标 |
| 2.3.3 目标管理 |
| 2.3.4 360度考核 |
| 2.4 基于战略的绩效管理 |
| 2.5 对文献的综述和评价 |
| 3 SH公司绩效管理问题分析 |
| 3.1 SH公司基本情况 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 人力资源管理现状 |
| 3.2 SH公司绩效管理的现状 |
| 3.2.1 每月奖金分转化成工资 |
| 3.2.2 年底效益奖 |
| 3.2.3 制造部门小范围推行绩效考核试点 |
| 3.3 原有绩效管理体系存在的主要问题 |
| 3.3.1 管理者的苦恼 |
| 3.3.2 员工的苦恼 |
| 3.3.3 制造部门绩效考核试点的得与失 |
| 3.3.4 员工满意度调查的数据 |
| 3.3.5 原有绩效管理体系存在问题综合分析 |
| 4 SH公司绩效管理体系优化方案设计 |
| 4.1 SH公司发展战略 |
| 4.1.1 公司愿景 |
| 4.1.2 公司整体战略 |
| 4.1.3 公司战略对于人力资源管理的要求 |
| 4.2 SH公司绩效管理体系框架优化设计 |
| 4.2.1 绩效管理组织与责任体系优化 |
| 4.2.2 绩效指标与目标体系优化 |
| 4.2.3 绩效管理制度体系优化 |
| 4.2.4 绩效管理执行体系优化 |
| 4.3 SH公司绩效考核方法选择与优化设计 |
| 4.3.1 基于结果与岗位性质的考核方案优化设计与考核方法选择 |
| 4.3.2 基于行为的考核方法 |
| 4.4 SH公司绩效考核优化中几个问题的处理 |
| 4.4.1 考核结果的应用 |
| 4.4.2 考核信息系统建立 |
| 4.4.3 计分方法设计 |
| 4.4.4 考核指标的SMART原则 |
| 4.4.5 考核周期确定 |
| 4.4.6 考核关系确定 |
| 4.4.7 基于团队绩效考虑的考核工资分配方法 |
| 4.4.8 基于团队绩效考虑的权重分配原则 |
| 4.4.9 考核时效性与准确性 |
| 4.4.10 对于运营成本的关注 |
| 4.4.11 指标目标体系的建立与战略和业务计划关联性 |
| 4.4.12 基于业绩和品德的二维评价系统 |
| 5 SH公司新绩效管理体系实施策略与效果评价 |
| 5.1 实施策略 |
| 5.1.1 部门组织结构优化调整 |
| 5.1.2 人力资源管理职能重建 |
| 5.1.3 管理职责重新梳理 |
| 5.1.4 管理层的全力参与 |
| 5.1.5 有效的考核制度建立 |
| 5.1.6 让员工全力参与 |
| 5.1.7 小范围试点非常关键 |
| 5.1.8 建立先改革先受益的原则 |
| 5.1.9 适当的资金投入非常关键 |
| 5.2 新的绩效管理体系运行效果 |
| 5.2.1 直接经济效益与整体业绩 |
| 5.2.2 员工满意度 |
| 5.2.3 员工流失率 |
| 5.2.4 绩效文化建立 |
| 5.2.5 经济责任制建立的基础 |
| 5.3 绩效管理体系持续改进的方法与措施 |
| 5.3.1 指标目标调整机制 |
| 5.3.2 制度以及考核细则调整机制 |
| 5.3.3 后续所采取的重大调整手段 |
| 5.3.4 E-HR系统上线 |
| 5.4 新的绩效管理体系设计与实施总结 |
| 5.4.1 SH公司绩效管理体系优化路线图 |
| 5.4.2 值得肯定的一些经验作法 |
| 5.5 研究成果的应用价值 |
| 5.5.1 理论与实际结合的应用价值 |
| 5.5.2 推广应用价值 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 有待进一步解决的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）X地产公司知识型员工的激励方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和思路 |
| 1.3 研究的创新点 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 激励理论综述 |
| 2.2 各学派的激励理论 |
| 2.2.1 行为主义激励理论 |
| 2.2.2 认知派激励理论 |
| 2.2.3 综合型激励理论 |
| 2.3 激励的分类 |
| 2.3.1 物质激励 |
| 第三章 知识型员工激励问题的发展及现状 |
| 3.1 知识型经济时代的特点 |
| 3.2 知识型员工的定义及特点 |
| 3.2.1 知识型员工的概念 |
| 3.2.2 知识型员工的特点 |
| 3.3 知识型员工激励理论的发展历程 |
| 3.4 知识型员工激励问题的现状 |
| 第四章 Z地产公司现行知识型员工激励方案存在的问题 |
| 4.1 Z地产公司背景 |
| 4.2 Z地产公司现行知识型员工激励方案 |
| 4.3 目前该公司在员工激励方面存在的问题 |
| 4.3.1 激励理念滞后 |
| 4.3.2 企业关键人才的流失 |
| 4.3.3 对知识型员工缺乏针对性的分析和对待 |
| 4.3.4 误以为满意与忠诚等同于员工对企业的承诺 |
| 4.3.5 未能建立系统性的激励体系 |
| 4.3.6 考核机制不健全,缺乏科学的评价手段 |
| 第五章 以Z地产公司为例的知识型员工的激励方案 |
| 5.1 激励体系的总体框架 |
| 5.2 不同层级的知识型员工的激励方式组合 |
| 5.3 Z房地产公司知识型员工激励因素偏好调研 |
| 5.3.1 问卷设计和实行 |
| 5.3.2 问卷数据统计 |
| 5.3.3 问卷数据分析 |
| 5.4 Z地产公司知识型员工的激励方案 |
| 5.4.1 进行目标管理,促进组织目标与个人目标的统一 |
| 5.4.2 参与激励,调动员工的积极性 |
| 5.4.3 设计激励性的工作,发挥知识型员工的创造性 |
| 5.4.4 进一步研究系统性的激励措施 |
| 5.4.5 营造良好的环境,激发知识型员工的潜能 |
| 5.4.6 外部反馈与自我反馈相结合 |
| 5.4.7 实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励 |
| 5.4.8 培育优秀的企业文化,增强企业的凝聚力 |
| 5.4.9 建立心理契约 |
| 5.4.10 为知识型员工设立个性化的绩效考核激励制度 |
| 第六章 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）涉农企业知识型员工激励策略研究 ——以A公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 论文的结构 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究的技术路线 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 2 国内外研究现状 |
| 2.1 国外知识型员工激励问题研究综述 |
| 2.2 国内知识型员工激励问题研究综述 |
| 2.3 涉农企业知识型员工激励研究 |
| 3 相关理论概述 |
| 3.1 涉农企业定义及特点 |
| 3.1.1 涉农企业定义 |
| 3.1.2 涉农企业特点 |
| 3.2 知识型员工定义及特点 |
| 3.2.1 知识型员工的定义 |
| 3.2.2 知识型员工的特点 |
| 3.3 激励理论概述 |
| 3.3.1 管理学激励理论 |
| 3.3.2 经济学激励理论 |
| 3.3.3 知识型员工激励策略 |
| 4 A公司知识型员工激励现状分析 |
| 4.1 A公司背景介绍 |
| 4.1.1 A公司基本情况介绍 |
| 4.1.2 公司组织结构图 |
| 4.1.3 公司人员结构 |
| 4.1.4 公司发展前景 |
| 4.1.5 以A公司作为样本的必要性和可行性 |
| 4.2 A公司知识型员工激励现状调查与统计分析 |
| 4.2.1 问卷调查的设计 |
| 4.2.2 A公司知识型员工激励现状调查统计情况 |
| 5 A公司知识型员工现有激励策略存在问题及原因分析 |
| 5.1 A公司知识型员工现有激励策略存在的问题 |
| 5.1.1 未实现差别化激励 |
| 5.1.2 薪酬满意度低 |
| 5.1.3 缺乏科学的绩效考核体系 |
| 5.1.4 激励方式单一 |
| 5.2 A公司知识型员工现有激励问题的原因分析 |
| 5.2.1 管理理念落后 |
| 5.2.2 管理方法落后 |
| 5.2.3 知识型员工自身原因 |
| 6 完善涉农企业知识型员工激励策略的建议 |
| 6.1 根据员工的需求来制定激励方案 |
| 6.2 构建多层次激励机制 |
| 6.3 制定富有竞争力的薪酬福利激励体系 |
| 6.3.1 薪酬激励体系 |
| 6.3.2 福利激励体系 |
| 6.4 完善绩效管理 |
| 6.5 开展丰富有效的培训 |
| 6.6 加强非物质激励 |
| 6.6.1 职业生涯发展方面 |
| 6.6.2 企业文化激励方面 |
| 6.6.3 情感激励方面 |
| 6.6.4 成就激励方面 |
| 7 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）高新技术企业80后技术员工职业发展制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容、方法和创新点 |
| 第二章 相关研究综述 |
| 2.1 相关理论综述 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 个性特征理论 |
| 2.1.3 职业生涯理论 |
| 2.2 国内外研究现状及本文研究视角 |
| 第三章 80后技术员工特点分析及激励要素 |
| 3.1 高新技术命业的特点及用人现状 |
| 3.1.1 高新技术企业的特点 |
| 3.1.2 高新技术企业用人现状 |
| 3.2 80后技术员工分析 |
| 3.2.1 80后技术员工个性分析 |
| 3.2.2 80后技术员工需求分析 |
| 3.2.3 80后技术员工离职特点分析 |
| 3.3 80后技术员工的激励要素及建议 |
| 3.3.1 80后技术员工的激励要素 |
| 3.3.2 激励80后技术员工相关建议 |
| 第四章 高新技术企业培训流程分析及建议 |
| 4.1 培训流程分析 |
| 4.1.1 培训组织体系 |
| 4.1.2 培训需求管理 |
| 4.1.3 培训计划管理 |
| 4.1.4 培训课程开发与维护 |
| 4.1.5 培训教师资源管理 |
| 4.1.6 培训的组织与实施 |
| 4.1.7 培训效果评估 |
| 4.1.8 培训度量和审计 |
| 4.2 小结 |
| 第五章 高新技术企业职业发展制度研究 |
| 5.2.1 高新技术企业职业生涯管理现状 |
| 5.2.2 80后技术员工的职业需求和职业规划特点 |
| 5.2.3 高新技术企业技术员工职业发展路径 |
| 5.2.4 高新技术企业双轨制职业发展制度及应用现状 |
| 5.2.5 高新技术企业双轨制职业发展制度的优化建议 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 本文研究不足及今后努力方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、员工激励应讲究艺术（论文参考文献）
- [1]互联网丰趣公司关键员工奖金池激励方案设计[D]. 梁宇翀. 兰州大学, 2019(08)
- [2]基于双因素理论的广西海监队伍激励困境与对策研究[D]. 江小艳. 广西大学, 2018(12)
- [3]转企改制中的国有文艺院团激励机制研究 ——以福州市闽都文化艺术中心为例[D]. 周方静. 福建师范大学, 2015(05)
- [4]刘邦激励思想对现代企业管理的启示——基于马斯洛需求层次激励理论分析[J]. 刘春林. 东方企业文化, 2015(01)
- [5]西安XX测绘公司员工激励机制研究[D]. 周强. 西北农林科技大学, 2014(02)
- [6]成达公司上海执行中心员工激励机制研究与设计[D]. 沈结. 西南财经大学, 2014(03)
- [7]SH公司绩效管理体系优化研究[D]. 彭文忠. 浙江工业大学, 2012(06)
- [8]X地产公司知识型员工的激励方案设计[D]. 李中华. 山东大学, 2012(05)
- [9]涉农企业知识型员工激励策略研究 ——以A公司为例[D]. 段婷. 中南林业科技大学, 2012(11)
- [10]高新技术企业80后技术员工职业发展制度研究[D]. 郑佳佳. 北京邮电大学, 2012(02)
标签：知识型员工论文; 员工激励论文; 绩效管理体系论文; 人力资源管理专业论文; 双因素理论论文;