一、员工在公司内部兼职,可不可以?（论文文献综述）
李锋[1]（2021）在《卓而信教育培训公司竞争战略研究》文中提出教育乃立国之本,强国之基。如今有大学上并不难,但要考一个好大学的竞争依然非常激烈。虽然近些年教育培训机构在高速发展,但同时也面临着巨大的挑战。而目前的战略研究大多是针对大型教育机构,对小微教育公司的研究非常少。本文对中山的一家教育小微企业的竞争战略进行研究,具有重要的现实意义和借鉴意义。卓而信教育培训公司成立于2014年1月,是一家以K12文化课培训为主的教育培训公司。卓而信教育培训公司目前在中考、高考文化课辅导细分领域处于当地前列,在教育培训行业竞争日益白热化的今天,如何在激烈的竞争中保住优势,并且得到更好的发展,急切需要一个与之发展相匹配的竞争战略。本文从卓而信教育培训公司的实际情况出发,利用PEST分析、波特五力模型和关键竞争对手分析等工具,分析了卓而信教育培训公司的教育培训产业外部环境。分析表明:卓而信教育培训公司有一个良好的外部政策、经济、社会和技术环境,但同时也面临着竞争激烈、产品同质化严重等外部威胁。之后,研究了卓而信教育培训公司内部的资源和能力。通过SWOT矩阵分析,得出卓而信教育培训公司的优势、劣势、机遇和威胁。SWOT矩阵表明,卓而信教育培训公司存在着良好的教研能力、新产品开发能力、财务能力和优良的利润能力等优势,同时也存在着品牌能力弱、市场推广力弱、人才培养后劲不足、公司的管理不到位等弱点。通过具体分析,最终得出结论:卓而信教育培训公司可采用差异化竞争战略。具体从产品、服务、渠道、品牌这四个方面的差异化进行实施。通过这些措施的实施,使得卓而信教育培训公司在市场竞争中,可以迅速抢占市场,从而获得更好的发展。最后,为了保障差异化竞争战略的顺利实施,对卓而信教育培训公司从企业文化塑造、组织结构调整、人资体系完善等加快步伐。同时为了控制好差异化竞争战略实施过程中的风险,卓而信教育培训公司也需要加强财务管理和ERP体系的建设方面的配合。
要宏宇[2]（2020）在《KL智能交通公司员工培训体系优化研究》文中提出随着市场经济竞争的加剧和互联网时代的到来,5G和人工智能不仅给智能交通行业带来了新的发展机遇,也带来了激烈的竞争。纵观我国智能交通行业,它与交通领域市场发展历程的变化是紧密相连的。在初始阶段,我国智能交通行业的主体是系统集成商,所谓系统集成商是指能为客户提供系统集成产品（包括硬件和软件）与服务的专业机构;近几年来,在信息网络技术的高速发展下,以科大讯飞、百度和阿里巴巴等为代表的超级互联网企业在传统智能交通领域中迅速崛起,这使整个智能交通行业的技术应用发生了创新性的变革。至此,智能交通市场形成了传统系统集成商和互联网企业之间的竞争格局。在挑战与机遇并存的背景下,系统集成商型企业如何保持强劲的竞争力和健康发展的势头,是该类企业首要思考的问题。系统集成商型企业若想在激烈竞争的环境中不被高速发展的科技浪潮所淹没,不被互联网企业所吞并,势必要强化自我核心竞争力,而核心竞争力来源于人,来源于高素质能力的员工。中国历来倡导以人为本,把人当作社会活动的成功资本。对一家高新技术企业来说,只要拥有了高素质能力的优秀人才,就拥有了发展的持续动力,而要想实现人才聚集、人尽其才的目标,企业的员工培训就显得尤为重要。企业必须根据自身战略发展和内外部环境进行实时调整和优化员工培训体系,强化培训管理,提高培训的目的性和有效性,最终增加企业在智能交通行业的竞争能力。本研究调研的KL智能交通公司属于系统集成商型企业,本研究运用国内外相关培训理论,采用调查问卷和访谈的方式对该公司员工培训系统现状进行深入调研,旨在分析该公司员工培训体系存在的弊病,并结合现状对员工培训体系进行科学系统的优化。首先,结合当前我国的经济和社会形势,介绍了本研究的背景、目的、意义和研究内容、方法。其次,通过梳理国内外的相关培训理论和文献综述,为本研究提供了有力的理论基础。再次,通过深入调研,分析了KL智能交通公司的基本概况和员工培训体系的现状,提出KL智能交通公司培训体系存在的问题。最后,根据KL智能交通公司员工培训体系的实际情况和理论分析,提出了优化培训体系的方案和保障措施。本研究从培训需求、培训计划体系、培训实施、培训效果评估、培训制度体系、优化保障措施等方面,对KL智能交通公司员工培训体系进行优化设计。本研究的结论对其他同类企业的培训体系建设优化有一定的理论参考价值。
刘凤文竹[3]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中认为技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
陈佳勇[4]（2020）在《蜗角虚名》文中进行了进一步梳理事皆前定,谁弱又谁强。——苏轼《满庭芳·蜗角虚名》1.312房间与专案组"林先生,你看一下笔录,如果没什么问题的话,请每一页都签上你的名字,摁上手印,最后一页请写‘以上笔录,与我说的一样,无误’。然后,在这句话后面签名,摁手印。""每一页都要摁手印吗?""对,每一页都需要。"
苗晓伟[5]（2020）在《KL人寿保险公司治理现状及改进对策》文中研究表明自2010年以来,交通银行、工商银行、建设银行、农业银行、中国银行等五大国有控股银行纷纷投资保险公司,我国银行系保险公司相继成立。截至2020年3月,我国商业银行投资控股的保险公司已有11家。长期以来,作为控股股东的商业银行将保险公司作为一家分支机构进行管理,使得银行系保险公司在公司治理方面存在着明显的缺陷,特别是大股东操纵公司,内部代理人控制公司,“三会一层”运作不规范,信息披露不全面、不透明,董事、监事、高管等渎职、失职问题时有发生,利益输送的关联交易频频发生等。本文以KL人寿保险公司为研究对象,以公司治理理论为基础,对该公司董事会、监事会、高级管理层的人员组成、履职情况、作用影响等方面进行剖析,指出该公司在治理方面主要存在的股权结构过度集中影响公司全面健康发展,董事会及专业委员会建设不合理导致董事会发挥作用有限,监事会形同虚设,监督力度不足,高级管理人员履职动力不足及市场化选聘机制不充分等问题。针对上述问题,本文进一步分析了问题背后的原因。一方面,KL人寿保险公司股权结构高度集中,大股东完全拥有公司的决策权,甚至将该公司当作分支机构管理,导致董事会、监事会、高级管理层之间未形成各司其职、协同合作、相互监督的制约和平衡机制;另一方面,董事会成员缺乏专业性、独立性,董事会决策程序缺乏科学性,监事会监督能力有限,监督力度不足,高级管理人员激励手段单一,长期激励不足,未建立考核和问责的机制,高级管理人员市场化选聘不充分。此两大方面的原因导致该公司董事会、监事会、高级管理层发挥作用有限,严重降低了公司的治理水平。为解决KL人寿保险公司治理方面存在的问题,本文提出了相应的改进对策,一方面,适当降低大股东持股比例,积极引进民营资本参股,形成大股东控股,稳定的、多元化的核心股东参股,员工也适当持股的合理股权结构。另一方面,进一步加强董事会、监事会的独立性和专业性,提升董事会、监事会的履职能力;进一步建立健全高级管理人员的激励和约束机制,进一步完善短期激励措施,采取长期激励措施,建立健全高级管理人员考核和责任追究机制,加大高级管理人员的市场化选聘力度。
罗婧怡[6]（2020）在《试论西班牙《个人数据保护法》视野下的劳动者权利及其法律保护》文中研究说明近年来,第四次工业革命和信息通讯技术的发展为劳动领域带来巨大的改变,它不仅改变了企业的管理方式,增加了工作的灵活性,但同时,新型技术的应用也对部分劳动者基本权利造成了侵害。西班牙《个人数据保护法》在欧洲《通用数据保护条例》第88条的敦促和推动下,制定了劳动者数据保护条款,对时代的变革、社会的现状做出了立法和制度层面的回应。本文主要从三个层面对西班牙《个人数据保护法》的劳动条款进行分析:首先,从劳动者保护的角度出发,立法者为了保护劳动者精神安宁免遭打扰、人格不受操纵以及自主决定的权利,将劳动者的数据隐私权和离线权纳入到法律保护的范围内。一方面,在立法层面承认了劳动者对于劳动领域的数字化设备、监控设备以及地理定位系统中的数据内容具有隐私权的合理期待;另一方面,也建立了一项劳动者新权力——离线权,以保证劳动者的休息时间、家庭生活、以及个人私密免遭侵犯。其次,从用人单位的角度出发,我们可以分析出立法者在数据保护领域赋予用人单位的权利和义务。以达到保护劳动者数据权利的目的。用人单位的权利义务规定是以其原法律框架下的企业基本权利为基础,为了保障用人单位的正常经营秩序和基本权利的行使,用人单位对于劳动者个人数据具有一定的使用权和收集权。另一方面,严格规制了企业的智能化控制手段,而为用人单位规定了具体的义务和责任。用人单位的义务具有三个层次:第一,用人单位的数据控处理为遵守提前告知义务和数据处理行为符合限度义务,以此保障劳动者隐私权。第二,用人单位应当根据职业的性质、目的,以及数据时代特殊劳动关系的特点,通过集体谈判、公司规章等制定严格工时制度,以此尊重、保障劳动者离线权;第三,无论是为了保护劳动者隐私权,抑或是离线权,用人单位都应当与劳动者事先达成合意,以此尽最大限度减少不必要的侵害。最后,从劳动主体权利的监管方式入手。在新法律框架下,劳动者数据权利具有自己独特的监管体系,即集体谈判的监督和数据保护局的监管。集体谈判是一种集体自治权利的行使方式,其具有弥补法律漏洞,具体、细化的劳动者权利行使方式的重要作用;而西班牙保护局的作用是一种行政监管,在《通用数据保护条例》和《个人数据保护法》的革新下,数据保护局的职责和权利更为细化,由于其充分的独立性和权威性,可对用人单位滥用数据控制者地位的行为进行有效监管。集体谈判的监督和数据保护局的监管互为补充,共同构建了劳动者数据权利的保障体系。西班牙《个人数据保护法》中劳动条款的制定是一项大胆的创新,它将特殊主体——劳动者的权利法定化、体系化,同时也将劳动者对于个人数据的自主决定意识纳入到法律条文之中,并且建立了集体自治与行政救济相结合的监管方式。尽管西班牙《个人数据保护法》的劳动条款还存在着诸多不足,但是立法上的尝试和突破仍然是一次巨大的进步,为我国劳动者数据权利保护提供了宝贵的借鉴意义。
李生[7]（2019）在《H公司一线员工培训体系优化研究》文中研究表明随着互联网+、工业4.0的到来,越来越多的制造企业认识到:一线员工的整体素质和知识技能水平对于企业应对行业发展和产业升级具有举足轻重的意义。因此,制造企业应结合当下内外环境,从企业自身实际出发,把一线员工培训作为单独的一个整体去研究和分析。同时,制造企业想要保持续迅猛的发展,就必须要保证一线员工培训体系实施的高效性,在这一环节中,优化培训系统成为关键因素。因此对于制造企业的一线员工培训体系优化的研究就颇为有价值。大多数制造企业在实施现场精益化管理的时候,要教导生产线每一位员工,使其具备必要的操作技能,掌控专业的生产标准,通过培训确保产线一线员工都可以按照岗位标准说明书开展工作并且完成工作任务,同时,企业管理人员还要不断调动一线员工的积极性和创造力,使全体一线员工参与改善和自主管理。我们会经常发现一线员工培训接连出现一些“怪圈”,培训工作人员经常绞尽脑汁推陈出新,组织各类丰富多彩的花样培训,但是一线员工却总是抱怨培训太陈旧、授课方式不新颖、符合实际工作需要的太少……另外随着90后、00后新生一代步入职场,他们跟70后、80后的就业价值观和人生价值观是不太一样,他们大多数没有太多的人生规划,主张兴趣和自由,对金钱并不看重,对工作也并不是太专注,所以针对他们的培训侧重点要放在责任心和积极性。制造企业在日常精益化生产管理时,企业管理人员不仅要关注如何提高产品的质量,更应注重提升生产线每一位员工素质,使其掌握必要的操作技能,具备专业的生产标准。同时,他们还要不断调动一线员工的积极性和创造力,使全体一线员工踊跃参与企业日常革新改善和自主管理。一线员工培训活动通常包含需求分析、计划制定、组织实施和效果评估四个环节,组织一次培训开发项目应遵照相应的流程,尤其是对关键点和薄弱点进行严格的管控。我国大多数制造企业对一线员工培训中培训需求分析、讲师与课程系统开发和培训效果评估等方面非常薄弱。分析原因主要是没有掌握培训的理论和研究方法。因此,对于大多数制造企业,针对以上几个薄弱环节展开更深入的分析研究将具有非常重要的意义。本文以H公司一线员工培训体系为具体研究对象,以H公司一线员工实际培训为研究内容,采用文献调研、访谈、问卷调查和比较分析等方法,对H公司现有一线员工培训工作展开深入的研究和调查。本文发现H公司一线员工培训体系仍存在以下问题:不以企业发展战略为核心;缺乏员工职业发展规划;培训课程数量少,体系单一;内部讲师管理混乱;没有科学的培训需求分析、计划制定、组织实施和效果评估。因此本文运用Goldstein三层次、培训差距分析、Kirkpatrick评估四层次等培训理论,结合H公司实际情况,对上述问题进行研究和优化,即从高层、中层、管理体系、保障制度、师资和教材的数量和质量对H公司一线员工培训体系提供保障。
吴洁[8]（2019）在《ZL工程科技有限公司员工培训管理研究》文中研究说明ZL工程科技有限公司是世界500强企业中粮集团于2006年收购的一级经营单位。凭借出色的经营管理、丰富的资源储备、优质的客户服务,公司形成了“科研开发+工程设计+工程总承包+装备制造”的主营业务框架,在国内工程设计行业,特别是商物粮业务板块获得一席之地。但随着集团总部被确定为首批国有资本投资公司试点企业,ZL工程科技有限公司也跟随集团步伐走上改革之路,公司面临市场竞争、产品创新、业绩增长、管理提升等诸多挑战。公司希望通过有效的员工培训,提高员工整体素质,提升人力资本存量水平,以推进公司战略目标的实现。本文以ZL工程科技有限公司为研究对象。首先,系统梳理国内外员工培训管理相关研究,明确本文的研究目标、内容及研究思路,在研究方法和理论工具上做足准备。其次,对ZL工程科技有限公司员工培训管理现状进行全面调查,在对调查结果进行系统分析的基础上,发现该公司存在员工培训体系未能支持公司战略、员工培训需求缺乏系统科学分析、员工培训效果缺乏全面客观评估、人力资源管理专业能力不足等问题。最后,提出完善员工培训管理体系支持公司战略、提高培训需求分析的准确性、提高培训效果评估的有效性、提高人力资源管理专业能力等相应对策以提高ZL工程科技有限公司员工培训管理水平。希望本文研究成果,能提高ZL工程科技有限公司员工培训质量,优化公司人才资源结构,构筑以人力资源为基础的竞争优势;也希望本文能为同类工程设计企业员工培训管理提供参考。
吕英[9]（2019）在《女性董事对企业社会责任的影响机理研究》文中研究指明2018年美国加利福尼亚州签署法案要求总部设立在加州的上市公司董事会中至少有一名女性成员,该法案的签署再次引发了国际社会对女性董事价值的争论。21世纪初以安然和世通为代表的一系列的上市公司财务丑闻和2008年的金融危机引发了全世界对董事会性别结构的反思,伴随着女性越来越多地参与到商业和社会领域,董事会性别多元化的商业伦理和公司治理问题受到了越来越多的关注。大量研究显示女性董事有助于提高公司治理水平,提升了企业价值。但女性董事如何通过董事会治理影响企业社会责任,女性董事治理是否受内外部情境因素的影响而呈现差异,尤其董事会作为一个群体决策机制,团队动力情境的不同对女性董事作用的发挥是否产生影响,产生怎样的影响,很少研究关注到这些问题,而这些问题的回答对于进一步分析和完善女性董事影响企业社会责任决策的因果链,明晰作用路径和作用情境,从而更好地打开女性董事影响企业社会责任的“黑箱”,具有重要的理论意义和现实意义。本文主要基于女性主义关怀伦理学和社会角色理论,综合了心理学、社会学、组织行为学和管理学等跨学科理论分析方法,围绕“女性董事对企业社会责任的影响机理”这一焦点问题,采用2008-2015年沪深两市A股上市公司大样本经验数据,借助Stata统计软件,运用描述性统计分析、相关性分析、Heckman两阶段回归分析、层次回归分析、分组回归分析等方法,将规范研究和实证研究相结合,主要开展了以下六个方面的研究:（1）女性董事影响企业社会责任的主效应分析。（2）董事会履职行为在女性董事和企业社会责任之间的中介效应分析。（3）女性董事个体特征对女性董事影响企业社会责任的调节效应分析。（4）从性别协同视角,探讨女性董事与高管团队其他女性成员的互动和相互影响对女性董事影响企业社会责任的协同效应。（5）从团体协同视角,探讨董事会同质性和异质性特征对女性董事影响企业社会责任的协同效应。（6）从外部制度环境视角,分析产权制度环境、行业制度环境和地区制度环境三个方面对女性董事影响企业社会责任的调节作用。通过以上研究,主要得到了以下几点结论:（1）女性董事参与公司治理对企业社会责任表现存在显着的促进作用。（2）不同类型女性董事对企业社会责任的影响存在显着差异,女性董事对企业社会责任的影响主要通过女性执行董事发挥作用,说明相比较女性非执行董事的监督作用,女性执行董事既参与战略决策又参与战略执行的双重保证是企业社会责任得以提升的重要原因。（3）董事会履职行为在女性董事和企业社会责任表现之间具有中介效应。（4）女性董事个体特征对女性董事和企业社会责任关系产生重要影响。女性董事的年龄、受教育水平对企业社会责任产生显着正向影响;但女性董事的工作繁忙程度会制约女性董事作用的发挥;女性董事的管理教育背景（接受MBA/EMBA教育的经历）和学术背景能够进一步扩大女性董事对企业社会责任的促进作用。（5）女性高管团队之间存在同性社交的协同效应。其中女性董事长正向协同女性董事对企业社会责任的影响,但女性高管负向协同女性董事对企业社会责任的影响。（6）董事会成员的同质性和异质性特征对企业社会责任存在显着影响。其中董事会成员年龄越相似、平均年龄越大,对企业社会责任越有利;董事会成员任期越分散,对企业社会责任越有利;董事会成员平均学历越高,但存在适度异质性,对企业社会责任越有利。（7）外部制度环境对女性董事和企业社会责任关系产生权变影响。女性董事对企业社会责任的正向影响在国有企业、制造行业企业和地区制度环境较差地区的企业更显着。本文的创新点主要有以下几个方面:（1）引入“董事会履职行为”这一中介机制,从直接和间接两种路径揭示女性董事如何通过董事会治理进一步影响企业CSR（Corporate Social Responsibility,简称CSR）绩效的作用路径与过程。（2）从女性董事任职特征、背景特征两个方面深入分析女性董事个体特征差异对企业社会责任的影响及其在女性董事影响CSR中的调节作用。（3）基于团体动力学对女性董事进一步发挥作用的团队情境因素进行分析,从性别协同和团体协同两个方面考察女性董事在CSR决策中的影响力。
左雯姬[10]（2016）在《首席技术官》文中认为序前些日子,龙祥股份有限公司的高管层,出了件有趣的事。按现在的流行语,都叫什么"门"。那事后来被传为"娇妻门"。其"门"内的主人公是龙祥的首席技术官崔志翔和他的未婚妻吕红霞。提到吕红霞,那可是个大美人儿。吕红霞的肤色白里透红,洋溢着无限的青春活力。她身材匀称、圆润,凹凸有致。模样儿有江南女子的清秀,又有北方妞儿的大气。在她身上,将中国的温婉典雅与西方的浪漫奔放完美结合。她着职业装,却遮掩不住迷人的性感,让
二、员工在公司内部兼职,可不可以?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、员工在公司内部兼职,可不可以?（论文提纲范文）
（1）卓而信教育培训公司竞争战略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 论文思路 |
| 1.3 研究方法与工具 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究工具 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 企业战略管理理论 |
| 2.1.1 公司层战略 |
| 2.1.2 业务层战略 |
| 2.1.3 职能层战略 |
| 2.2 基本竞争战略理论 |
| 2.3 教育培训行业竞争战略 |
| 第三章 卓而信教育的外部环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析 |
| 3.1.1 政策环境分析 |
| 3.1.2 经济环境分析 |
| 3.1.3 社会环境分析 |
| 3.1.4 科技环境分析 |
| 3.2 行业竞争环境分析 |
| 3.2.1 现有竞争者 |
| 3.2.2 潜在进入威胁 |
| 3.2.3 替代品威胁 |
| 3.2.4 卖方的谈判能力 |
| 3.2.5 供方的谈判能力 |
| 3.3 竞争对手分析 |
| 3.3.1 大型上市教育公司 |
| 3.3.2 本土K12 培训机构 |
| 3.3.3 新型在线教育公司 |
| 3.4 外部环境分析矩阵EFE |
| 第四章 卓而信教育的内部环境分析 |
| 4.1 卓而信教育公司简介 |
| 4.2 卓而信教育公司资源分析 |
| 4.2.1 有形资源分析 |
| 4.2.2 无形资源分析 |
| 4.2.3 人力资源分析 |
| 4.2.4 内部资源雷达图 |
| 4.3 卓而信教育公司能力分析 |
| 4.3.1 公司能力VRIO分析 |
| 4.3.2 公司核心能力定位 |
| 4.4 内部环境分析矩阵IFE |
| 第五章 卓而信教育竞争战略的制定与选择 |
| 5.1 公司的使命、愿景与目标 |
| 5.1.1 公司使命 |
| 5.1.2 公司愿景 |
| 5.1.3 阶段目标 |
| 5.2 卓而信教育的SWOT分析 |
| 5.2.1 优势分析 |
| 5.2.2 劣势分析 |
| 5.2.3 机会分析 |
| 5.2.4 威胁分析 |
| 5.2.5 SWOT分析矩阵 |
| 5.3 三种竞争战略的可行性分析 |
| 5.3.1 总成本领先战略 |
| 5.3.2 差异化战略 |
| 5.3.3 集中化战略 |
| 5.4 竞争战略的确定QSPM矩阵 |
| 第六章 卓而信教育竞争战略的实施保障与风险控制 |
| 6.1 卓而信教育竞争战略的实施 |
| 6.1.1 产品差异化 |
| 6.1.2 服务差异化 |
| 6.1.3 渠道差异化 |
| 6.1.4 品牌差异化 |
| 6.2 卓而信教育竞争战略的保障 |
| 6.2.1 塑造创业文化 |
| 6.2.2 重组组织架构 |
| 6.2.3 完善人资体系 |
| 6.3 卓而信教育竞争战略的风险控制 |
| 6.3.1 强化财务管理 |
| 6.3.2 加强ERP建设 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A EFE问卷调查表 |
| 附录 B IFE问卷调查表 |
| 附录 C QSPM问卷调查表 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（2）KL智能交通公司员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目标与研究意义 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献资料研究法 |
| 1.4.2 实地调查法 |
| 1.4.3 案例分析法 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 培训体系相关概念综述 |
| 2.1.1 培训 |
| 2.1.2 培训体系 |
| 2.2 员工培训理论 |
| 2.2.1 培训需求分析理论 |
| 2.2.2 “学习型组织”理论 |
| 2.2.3 成人学习理论 |
| 2.2.4 培训效果评估理论 |
| 2.2.5 战略人力资源管理理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外文献研究综述 |
| 2.3.2 国内研究文献综述 |
| 第三章 KL智能交通公司员工培训体系现状及问题分析 |
| 3.1 KL智能交通公司概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 员工情况 |
| 3.2 KL智能交通公司培训体系现状 |
| 3.2.1 员工培训的主要内容和方法 |
| 3.2.2 员工培训开展情况 |
| 3.2.3 员工培训资金投入情况 |
| 3.2.4 培训师资现状 |
| 3.2.5 培训管理现状 |
| 3.2.6 培训效果评估现状 |
| 3.3 KL智能交通公司培训体系存在的问题 |
| 3.3.1 培训资源和培训对象层面 |
| 3.3.2 培训需求层面 |
| 3.3.3 培训计划问题 |
| 3.3.4 培训实施层面 |
| 3.3.5 培训效果评估层面 |
| 3.3.6 培训制度层面 |
| 第四章 KL智能交通公司员工培训体系优化研究 |
| 4.1 培训体系优化目标与原则 |
| 4.1.1 培训体系优化目标 |
| 4.1.2 培训体系优化原则 |
| 4.2 培训体系流程优化设计 |
| 4.3 培训需求分析体系优化 |
| 4.4 培训计划体系优化 |
| 4.5 培训实施优化 |
| 4.6 培训效果评估方法优化 |
| 4.7 培训制度体系优化 |
| 4.7.1 新员工培训制度 |
| 4.7.2 培训管理保证制度 |
| 4.7.3 培训师制度 |
| 4.7.4 移动互联网培训积分制实施制度 |
| 4.8 员工培训体系优化保障措施 |
| 4.8.1 建立培训环境保障机制 |
| 4.8.2 建立制度保障机制 |
| 4.8.3 建立资金保障机制 |
| 4.8.4 建立薪酬绩效考评保障机制 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 KL智能交通公司品管圈培训效果评估表 |
| 附录2 培训需求调查问卷 |
| 附录3 KL智能交通公司培训评估表 |
| 附录4 新员工月度总结表 |
| 附录5 新员工辅导期培训报告 |
| 附录6 KL智能交通公司新员工辅导计划表 |
| 附录7 KL智能交通公司培训师考核评价表 |
| 致谢 |
（3）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（4）蜗角虚名（论文提纲范文）
| 1.312房间与专案组 |
| 2. 从圆明园茶室到振华控股 |
| 3. 聪明人的分手不需要歇斯底里 |
| 4. 见识光怪陆离的金融圈 |
| 5. 中秋西山夜宴 |
| 6. 百家乐赌局 |
| 7. 澳门圣诞夜之香艳 |
| 8. 念佛免悲哀 |
| 9. 华尔街、Club和绿水鬼，还有伊朗人的旧书店 |
| 1 0. 杜铁林生日宴百态 |
| 1 1. 车祸后的莫逆之交 |
| 1 2. 干将与莫邪：沈天放和薛翔鹤 |
| 1 3. 女明星和小小的舒芙蕾 |
| 一、以蒋笙为代表的创始人团队和管理层 |
| 二、这么多年被腾空网收购的那些公司， |
| 三、早些年就投资了腾空网，帮助腾空网 |
| 四、也是最让蒋笙头疼的，新晋金主们的诉 |
| 1 4. 三亚年会、潭柘寺或者孤独的国王 |
| 1 5. 大牛市、股灾和熔断 |
| 16.现金为王之绝杀孔老三 |
| 17.葬礼、华光信托和商业帝国的“蛊惑” |
| 18.“总裁助理”林子昂拜见“壳王”六哥 |
| 19.做一个比坏人更坏的好人 |
| 20.这一天终于还是来了 |
（5）KL人寿保险公司治理现状及改进对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 研究方法与研究内容 |
| 一 研究方法 |
| 二 研究内容 |
| 第二章 KL人寿保险公司治理现状分析 |
| 第一节 KL人寿保险公司简介 |
| 一 KL人寿保险公司的基本情况 |
| 二 KL人寿保险公司的经营情况 |
| 三 KL人寿保险公司的组织架构情况 |
| 第二节 KL人寿保险公司治理结构情况 |
| 一 股东会情况 |
| 二 董事会及专业委员会情况 |
| 三 监事会情况 |
| 四 高级管理层情况 |
| 第三节 KL人寿保险公司治理结构和治理机制存在的问题 |
| 一 股权结构不合理影响公司全面健康发展 |
| 二 董事会及专业委员会建设不完善导致董事会发挥作用有限 |
| 三 监事会设置不合理导致监督职责缺位 |
| 四 高级管理人员履职动力不足 |
| 五 高级管理人员市场化选聘不充分影响公司竞争力 |
| 第三章 KL人寿保险公司治理存在问题的原因分析 |
| 第一节 KL人寿保险公司股权结构过度集中 |
| 一 KL人寿保险公司股权结构情况分析 |
| 二 KL人寿保险公司股权结构的优势和劣势 |
| 第二节 KL人寿保险公司董事会建设不完善 |
| 一 影响董事会治理功能的主要因素 |
| 二 KL人寿保险公司董事会建设不完善的具体体现 |
| 第三节 KL人寿保险公司监事会设置不合理 |
| 一 监事会在公司治理中作用 |
| 二 KL人寿保险公司监事会设置不合理的具体体现 |
| 第四节 KL人寿保险公司高级管理人员激励和约束机制不健全 |
| 一 建立高级管理人员激励和约束机制的意义 |
| 二 KL人寿保险公司高级管理人员激励和约束机制不健全的具体体现 |
| 第五节 KL人寿保险公司高级管理人员市场化选聘不充分 |
| 一 实施高级管理人员市场化选聘的必要性 |
| 二 KL人寿保险公司高级管理人员的市场化选聘不充分的具体体现 |
| 第四章 KL人寿保险公司治理改进对策 |
| 第一节 优化KL人寿保险公司股权结构 |
| 一 优化股权结构的原则 |
| 二 优化股权结构的途径 |
| 第二节 加强KL人寿保险公司董事会建设 |
| 一 加强董事会建设的原则 |
| 二 加强董事会建设的途径 |
| 第三节 加强KL人寿保险公司监事会建设 |
| 一 加强监事会建设的原则 |
| 二 加强监事会建设的途径 |
| 第四节 建立健全KL人寿保险公司高级管理人员激励和约束机制 |
| 一 建立健全高级管理人员激励和约束机制的原则 |
| 二 建立健全高级管理人员激励和约束机制的途径 |
| 第五节 建立健全KL人寿保险公司高级管理人员市场化选聘机制 |
| 一 建立健全高级管理人员市场化选聘机制的原则 |
| 二 建立健全高级管理人员市场化选聘机制的途径 |
| 第五章 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（6）试论西班牙《个人数据保护法》视野下的劳动者权利及其法律保护（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| Resumen |
| 导言 |
| 一、问题的提出 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究价值及意义 |
| 四、主要研究方法 |
| 五、论文结构 |
| 第一章 西班牙《个人数据保护法》中劳动条款的立法背景 |
| 第一节 信息通讯技术对劳动领域的影响 |
| 一、企业管理方式的智能化 |
| 二、非典型劳动关系的涌现 |
| 三、劳资权利冲突的锐化 |
| 第二节 西班牙司法裁判标准不一 |
| 一、欧盟法及判决在西班牙的适用效力 |
| 二、国内外司法判决观点冲突 |
| 第三节 欧盟《通用数据保护条例》的颁布 |
| 一、《通用数据保护条例》与《个人数据保护法》的关系 |
| 二、《通用数据保护条例》对劳动条款制定的推动作用 |
| 第四节 西班牙《个人数据保护法》中劳动条款的制定 |
| 一、西班牙《个人数据保护法》的出台 |
| 二、《个人数据保护法》中劳动条款的主要内容 |
| 第二章 西班牙《个人数据保护法》下的劳动者权利 |
| 第一节 《个人数据保护法》中劳动者权利保护的理论基础 |
| 一、劳动者权利的宪法属性 |
| 二、劳动者的从属性 |
| 三、劳动者权利保护中的利益平衡 |
| 第二节 劳动者隐私权 |
| 一、内涵界定 |
| 二、劳动者隐私权的保护模式 |
| 三、劳动者隐私合理期待的确立 |
| 第三节 劳动者离线权 |
| 一、内涵界定 |
| 二、离线权的特点 |
| 三、离线权的意义 |
| 四、离线权的具体适用 |
| 第三章 西班牙《个人数据保护法》下用人单位的权利义务分析 |
| 第一节 用人单位的权利 |
| 一、西班牙法律框架下的用人单位基本权利 |
| 二、“数据控制者”的主体地位 |
| 三、用人单位的数据收集权和使用权 |
| 第二节 用人单位的义务和责任 |
| 一、数据处理行为的提前告知义务 |
| 二、数据处理行为符合必要限度义务 |
| 三、离线权严格规范的义务 |
| 四、事先达成劳资合意的义务 |
| 第四章 西班牙《个人数据保护法》框架下的监管手段 |
| 第一节 集体谈判 |
| 一、集体谈判的重要作用 |
| 二、集体谈判的适用空间 |
| 第二节 数据保护局 |
| 一、数据保护局的独立性 |
| 二、新法律框架下的职责 |
| 三、新法律框架下的权力 |
| 四、数据保护局在劳动领域中的重要作用 |
| 第五章 西班牙《个人数据保护法》劳动条款的思考和借鉴 |
| 第一节 西班牙《个人数据保护法》劳动条款的思考 |
| 一、《个人数据保护法》劳动条款的突破 |
| 二、《个人数据保护法》劳动条款的局限 |
| 第二节 对我国的借鉴意义 |
| 一、确立信息时代背景下劳动者权利的保护原则 |
| 二、加强劳动者自决权的保障 |
| 三、构建“事前预防”的劳动者权利保护模式 |
| 四、构建多元化的救济程序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 西班牙《个人数据保护法》劳动条款(原文) |
| 附录二 西班牙《个人数据保护法》劳动条款(译文) |
（7）H公司一线员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 2 一线员工培训体系理论综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 一线员工 |
| 2.1.2 员工培训 |
| 2.1.3 培训体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 Goldstein三层次理论 |
| 2.2.2 Kirkpatrick四层次评估模型 |
| 3 H公司一线员工培训体系概述 |
| 3.1 H公司现状 |
| 3.1.1 H公司简介 |
| 3.1.2 H公司组织架构 |
| 3.1.3 H公司一线人员分析 |
| 3.2 H公司一线员工培训体系现状 |
| 3.2.1 H公司一线员工培训组织管理现状 |
| 3.2.2 H公司一线员工培训课程体系现状 |
| 4 H公司一线员工培训体系调查分析 |
| 4.1 H公司一线员工培训体系问卷调查设计 |
| 4.2 H公司一线员工培训体系问卷调查实施 |
| 4.3 调查问卷信度和效度分析 |
| 4.4 H公司一线员工培训体系问卷调查分析 |
| 4.4.1 培训文化认知分析 |
| 4.4.2 培训态度分析 |
| 4.4.3 培训满意度分析 |
| 4.4.4 培训效果评估机制分析 |
| 4.5 H公司一线员工培训体系访谈调查实施 |
| 4.6 H公司一线员工培训体系访谈结果综述 |
| 5 H公司一线员工培训体系优化设计 |
| 5.1 H公司一线员工培训体系优化设计思路 |
| 5.2 H公司一线员工培训体系优化设计目标原则 |
| 5.3 H公司一线员工培训体系优化设计内容 |
| 5.3.1 H公司一线员工培训战略选择 |
| 5.3.2 H公司一线员工培训制度设计 |
| 5.3.3 H公司一线员工培训课程设计 |
| 5.3.4 H公司一线员工培训讲师管理设计 |
| 5.3.5 H公司一线员工培训流程环节设计 |
| 6 一线员工培训体系优化保障措施 |
| 6.1 高层领导的重视支持 |
| 6.2 中层领导参与配合 |
| 6.3 完善培训组织体系 |
| 6.4 健全培训保障制度 |
| 6.5 健全师资教材体系 |
| 6.6 完善经费保障体系 |
| 7 研究结论和展望 |
| 7.1 研究的结论 |
| 7.2 研究的不足和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附件1 H公司一线员工培训调查问卷 |
| 附录2 H公司一线员工培训情况访谈提纲 |
（8）ZL工程科技有限公司员工培训管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目标及内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 员工培训管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 成人学习理论 |
| 2.2.2 培训需求分析模型 |
| 2.2.3 柯氏四级评估模型 |
| 3 ZL工程科技有限公司员工培训管理现状 |
| 3.1 ZL工程科技有限公司背景介绍 |
| 3.1.1 ZL工程科技有限公司简介 |
| 3.1.2 ZL工程科技有限公司组织架构 |
| 3.1.3 ZL工程科技有限公司人力资源结构 |
| 3.2 ZL工程科技有限公司员工培训体系及管理 |
| 3.2.1 ZL工程科技有限公司员工培训体系 |
| 3.2.2 ZL工程科技有限公司员工培训管理 |
| 3.3 ZL工程科技有限公司新员工培训 |
| 3.3.1 新员工培训目的与流程 |
| 3.3.2 新员工培训内容与方法 |
| 3.3.3 新员工培训效果评估 |
| 3.4 ZL工程科技有限公司一般员工培训 |
| 3.4.1 般员工培训目的与流程 |
| 3.4.2 般员工培训内容与方法 |
| 3.4.3 —般员工培训效果评估 |
| 3.5 ZL工程科技有限公司管理人员培训 |
| 3.5.1 管理人员培训目的与流程 |
| 3.5.2 管理人员培训内容与方法 |
| 4 ZL工程科技有限公司员工培训管理效果分析 |
| 4.1 问卷调查与分析 |
| 4.1.1 问卷调查设计 |
| 4.1.2 问卷结果分析 |
| 4.2 访谈调查与分析 |
| 4.2.1 访谈调查设计 |
| 4.2.2 访谈结果分析 |
| 4.3 ZL工程科技有限公司员工培训管理问题分析 |
| 4.3.1 员工培训体系未能支持公司战略 |
| 4.3.2 员工培训需求缺乏系统科学分析 |
| 4.3.3 员工培训效果缺乏全面客观评估 |
| 4.3.4 员工培训管理专业能力有待提高 |
| 5 提升ZL工程科技有限公司员工培训管理水平的建议 |
| 5.1 完善员工培训管理体系支持公司战略 |
| 5.1.1 树立基于公司战略的员工培训理念 |
| 5.1.2 构建系统的员工培训管理体系 |
| 5.2 提高员工培训需求分析的准确性 |
| 5.2.1 兼顾多层面的培训需求 |
| 5.2.2 巧用培训需求分析方法 |
| 5.3 提高员工培训效果评估的有效性 |
| 5.3.1 完善培训效果评估流程 |
| 5.3.2 落实培训效果评估工作 |
| 5.4 提高员工培训管理专业能力 |
| 5.4.1 明晰培训管理机构的职权 |
| 5.4.2 强化直线主管的培训职责 |
| 5.4.3 提升培训讲师的培训技能 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）女性董事对企业社会责任的影响机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象、研究思路与研究内容 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 主要创新之处 |
| 第二章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 高阶理论 |
| 2.1.2 女性主义关怀伦理学 |
| 2.1.3 团体动力学 |
| 2.1.4 关键多数理论 |
| 2.1.5 代理理论 |
| 2.1.6 社会角色理论 |
| 2.2 相关文献综述 |
| 2.2.1 女性董事相关研究的文献综述 |
| 2.2.2 企业社会责任相关研究的文献综述 |
| 2.2.3 女性董事影响企业社会责任的相关文献综述 |
| 第三章 女性董事与企业社会责任 |
| 3.1 理论分析与研究假设 |
| 3.1.1 女性董事对企业社会责任的影响 |
| 3.1.2 不同类型女性董事对企业社会责任的影响 |
| 3.2 研究设计 |
| 3.2.1 样本选择及数据来源 |
| 3.2.2 研究变量 |
| 3.2.3 研究模型 |
| 3.3 实证结果分析 |
| 3.3.1 描述性统计分析 |
| 3.3.2 相关性分析 |
| 3.3.3 回归分析 |
| 3.4 稳健性检验 |
| 3.4.1 Heckman两阶段回归 |
| 3.4.2 替换女性董事度量方法 |
| 3.4.3 替换其他解释变量 |
| 3.4.4 去掉2008 年的样本 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 女性董事、董事会履职行为与企业社会责任 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.1.1 女性董事与董事会履职行为 |
| 4.1.2 董事会履职行为与企业社会责任 |
| 4.1.3 女性董事、董事会履职行为与企业社会责任 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 样本选择及数据来源 |
| 4.2.2 研究变量 |
| 4.2.3 研究模型 |
| 4.3 实证结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 相关性分析 |
| 4.3.3 中介效应检验 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 女性董事个体特征与企业社会责任 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.1.1 女性董事任职特征与企业社会责任 |
| 5.1.2 女性董事背景特征与企业社会责任 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 样本选择及数据来源 |
| 5.2.2 研究变量 |
| 5.2.3 研究模型 |
| 5.3 实证结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 相关性分析 |
| 5.3.3 回归分析 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 女性董事、团体动力与企业社会责任 |
| 6.1 女性董事、性别协同与企业社会责任 |
| 6.1.1 理论分析与研究假设 |
| 6.1.2 研究设计 |
| 6.1.3 实证结果分析 |
| 6.1.4 稳健性检验 |
| 6.2 女性董事、团体协同与企业社会责任 |
| 6.2.1 理论分析与研究假设 |
| 6.2.2 研究设计 |
| 6.2.3 实证结果分析 |
| 6.2.4 稳健性检验 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 制度环境、女性董事与企业社会责任 |
| 7.1 理论分析与研究假设 |
| 7.1.1 产权制度环境、女性董事与企业社会责任 |
| 7.1.2 行业制度环境、女性董事与企业社会责任 |
| 7.1.3 地区制度环境、女性董事与企业社会责任 |
| 7.2 研究设计 |
| 7.2.1 样本选择及数据来源 |
| 7.2.2 研究变量 |
| 7.2.3 研究模型 |
| 7.3 实证结果分析 |
| 7.3.1 描述性统计分析 |
| 7.3.2 相关性分析 |
| 7.3.3 回归分析 |
| 7.4 稳健性检验 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 研究结论、启示与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究启示 |
| 8.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的科研成果 |
| 作者简介 |
四、员工在公司内部兼职,可不可以?（论文参考文献）
- [1]卓而信教育培训公司竞争战略研究[D]. 李锋. 兰州大学, 2021(02)
- [2]KL智能交通公司员工培训体系优化研究[D]. 要宏宇. 南京邮电大学, 2020(02)
- [3]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [4]蜗角虚名[J]. 陈佳勇. 当代(长篇小说选刊), 2020(04)
- [5]KL人寿保险公司治理现状及改进对策[D]. 苗晓伟. 郑州大学, 2020(03)
- [6]试论西班牙《个人数据保护法》视野下的劳动者权利及其法律保护[D]. 罗婧怡. 上海外国语大学, 2020(12)
- [7]H公司一线员工培训体系优化研究[D]. 李生. 兰州交通大学, 2019(01)
- [8]ZL工程科技有限公司员工培训管理研究[D]. 吴洁. 扬州大学, 2019(06)
- [9]女性董事对企业社会责任的影响机理研究[D]. 吕英. 西北大学, 2019(01)
- [10]首席技术官[J]. 左雯姬. 黄河, 2016(06)