一、频繁跳槽:有没有更好的选择（论文文献综述）
吴一帆[1]（2021）在《媒体融合背景下杭州市各县级融媒体中心的发展困境和突围路径研究》文中进行了进一步梳理
张妮[2]（2020）在《在德中资企业内的跨文化交际障碍 ——一项中德员工互动视角下的实证研究》文中认为近年来,中德经贸关系发展迅速,两国经济合作的深度和广度达到前所未有的水平。随着中国政府“中国企业走出去”战略的实施,中国对德直接投资数量亦明显上升。然而,在企业跨国和跨部门合作中,跨文化交际障碍频发,因此是否能正确认识并制止跨文化交际障碍的频发关系到企业的可持续发展,在很大程度上影响着跨国公司的存亡。在这一背景下,本文从中德员工之间的互动视角出发,聚焦于在德中资企业内的跨文化交际障碍,运用质性研究方法对这一现实问题进行深入的研究,以期回答以下三大研究问题:1.在德中资企业内,哪些因素影响着跨文化交际障碍?2.在德中资企业内,具体存在什么形式的跨文化交流障碍?3.针对这些跨文化交流障碍,应该采取哪些对策?为了回答以上研究问题,本研究从文化与跨文化交际的相关定义出发,在Hamid Reza Yousefi的跨文化交际障碍理论模型及其他相关文献的基础上,对跨文化交际障碍进行了阐释,并设计了符合研究目标的访谈提纲,选取了符合本研究主题的采访对象。在数据收集阶段,在饱和性原则指导下对十五名中德员工进行了深度采访。在数据分析阶段,运用Philipp Mayring的质性内容分析法对一手的研究数据进行了转写与梳理、归纳与分析,得出以下三大研究结论:1.在德中资企业内跨文化交流障碍的影响因素主要包括企业的三方人员结构、自上而下的等级制度、工作系统的模糊与不透明三大内容。在德中资企业的三方人员结构将雇员分为三类,即当地雇用的中国雇员,中国外派员工和德国雇员。每两组人员都在相互交流中不可避免地遇到困难。同时,受访者认为,在德中资企业内自上而下的等级制度带有中国特色,尤其会使德国员工感到不适。此外,工作系统的模糊与不透明,一方面意味着工作中的交流更加主观并以人际关系为导向;另一方面,企业的员工评价系统和对问题的解决方案也不透明。2.在德中资企业中的跨文化交流障碍具体表现为五大方面的内容:1)“对真理的排他性要求”包括了员工对企业认同、工作语言和工作逻辑的排他性的要求;2)文化的自我逻辑表现为主观地将文化分为三六九等、对其他文化群体的排斥、对他者的不信任及对文化的不平等态度;3)带有偏见色彩的刻板印象一方面指的是对文化刻板印象的过分夸大,另一方面则是双方对彼此不对称的刻板印象。值得强调的是,过于美化的刻板印象也会产生跨文化交流障碍。4)跨文化交际障碍还表现为消极的权力,其中具体包括某一方员工缺乏发言权、管理层与员工之间的权力不对称以及跨文化权力斗争三方面的内容;5)最后一大内容是自私,主要表现为对其他同事的自私、对集体的自私及对其他文化的自私。跨文化交际障碍渗透在企业的各个层面,因此解决对策既要考虑个人层面的因素,还要考虑公司层面的因素。结合相关理论及上述研究结果,本研究提出了针对在德中资企业内的跨文化交际障碍的以下五大对策:1.促进员工间进行跨文化互动的意愿:员工要从心底接受在德中资企业的这份工作;同时,应该尽可能避免对真理的排他性要求。2.避免带有偏见色彩的刻板印象:在跨文化交流中,对其他文化的态度和对其他文化的理解至关重要。避免带有偏见色彩的刻板印象的一个重要对策就是遵从文化相对主义,即始终坚信文化没有高低贵贱之分。3.消除民族中心主义:每个人都应该知道,文化霸权或文化自怜都无助于跨文化交流。消除民族中心主义要求交流双方将自己置于对方文化中,并努力争取平等的交流。4.专门为跨文化交流设立特别职位:跨文化交流是一个特殊而重要的工作领域,设立这一职位一方面可以促进跨国企业内部的沟通,另一方面可以提高企业解决问题的能力。5.为员工组织系统的跨文化培训:在跨文化培训中,参与者可以更深入地去思考另一种文化以及文化差异,这不仅可以让员工更好地理解其他文化,还可以促使他们对自己的文化进行反思,并在整体上增强企业的凝聚力。在“中国企业走出去”进程中,正视员工之间的跨文化交际障碍,是一个重要的现实话题,希望本文的研究结果能够为这一现实话题的学术探讨增添新的内容,并为中国企业在海外的发展贡献有效的建议。
杜秀萍[3]（2019）在《民办中小学教师流失现象研究 ——以青岛西海岸新区为例》文中进行了进一步梳理随着民办教育的蓬勃发展,民办中小学越来越被广大家长所接纳,成为义务阶段教育和高中教育的重要组成部分。近几年,青岛西海岸新区民办中小学逐渐增多,招生规模逐年扩大,呈现出良好发展态势。然而,民办中小学在蓬勃发展的同时也暴露出一些问题,其中比较突出的是教师流失问题。教师作为学校的宝贵资源,对学校的发展至关重要,教师流失不但会给学校造成不良影响,对学生和教师的发展也不利。本研究以青岛西海岸新区五所民办中小学的教师为研究对象,采用问卷和访谈法对其流失现状和影响进行了调查,发现教师流失在该地区民办中小学中普遍存在,对学校的教学管理、教学水平、学校声誉,教师专业化发展和学生学习成绩等造成了负面影响。教师流失原因主要为:政府对民办学校的扶持力度不够、社会对民办学校教师存在偏见、民办学校的管理方式和规章制度不够完善、民办教师在职称评定、培训进修等方面的个人发展需求得不到满足等。在此基础上,提出了缓解民办中小学教师流失的对策:政府方面要加强对民办中小学的支持和管理力度;民办中小学应健全管理方式,实行人性化管理;民办教师应努力提高自身的综合素质和思想修养。
柯思婷[4]（2019）在《做好规划 以不变应万变》文中指出就业要知己知彼,做职业规划就是认识自己的过程。不论是找工作还是升职、跳槽,都应该有规划地进行。求职面试时,HR几乎都会问这样一个问题:"你的职业规划是什么?"这个问题既是为了考察求职者的目标是否与公司契合,也是为了知道求职者对自己有怎样的认识,比如有哪些特长、专业技能,有什么样的发展方向等。很多人在求职和工作时只关心目标公司的状况如何,从不关心自己的状况。就业要知己知彼,做职业规划就是认识自己的过程。
肖岳成[5]（2019）在《是走是留？ ——三线国企变迁与职工的预期研究》文中研究指明三线国企在我国工业化进程中发挥了重要作用,其产生具有独特的历史背景和政治背景。在城乡二元格局和市场经济转型的背景之下,三线国企职工的生产生活状态产生巨大变化,原本自给自足的单位内封闭社会被打破,地区发展间的差距不断加大。为此,单位内个体采取了不同的去留决策。本研究以此为背景,通过身份认同、地域认同和风险感知探究三线国企职工去留决策背后的预期及其在代际上的表达。本文通过质性研究方法对在华中地区某大型国有企业中工作或曾经工作过的26位单位人进行访谈,在国家工业化框架下,从社会建构的角度探讨单位经济改革以及城市化进程中单位人去留决策背后的预期。研究发现,在单位制度改革的过程中,职工主要存在三种去留决策:保留劳动关系去体制外工作、在体制内调动和留在本单位。去体制外工作的职工持低单位身份认同,对体制外持低风险感知,在外建立了新的家乡,已经成功转为市场人;在减负时期离开单位的职工仍在体制内工作,对体制外持高风险感知,持高身份认同,单位社区仍是其情感家乡;留在单位的职工加强了对身份认同和地域认同,成为单位制的守夜人。所有职工均表达了对单位体制现阶段的低风险感知,但对单位制发展的未来感知具有差异,这具体体现在对子女的工作预期中。在单位功能日渐式微、“去单位化”诉求不断增多的当下,了解单位职工如何面对市场,走进市场,走进个体化,可以探究其艰难转型的实际发生过程,也可帮助同样处于国企生活背景的人更好地适应工业现代化。
石磊[6]（2018）在《制造业企业员工工作满意度与离职倾向关系研究 ——以辛北尔康普为例》文中进行了进一步梳理在我国,制造业是综合国力的物质表现形式之一,在国民经济发展中起着发动机一般的作用,同时也创造了大量的社会财富,是国民经济发展的一大命脉。信息时代的到来加快了工业化进程,这也使得我国的制造业不得不进行转型升级紧跟时代步伐,而这一过程中制造业企业又面临着技术型人才的缺失的问题。同时因为企业间人才竞争比较激烈,制造业企业也面对着高居不下的离职率,员工频繁跳槽产生的诸如人才流失、资金链断裂问题,不利于企业健康生存发展。如何解决员工流失,是企业亟需解决的问题。因而,研究企业员工究竟为何离职,什么原因致使其产生离职倾向更为必要。纵观国内外研究可以看出,尽管学术界关于离职倾向的研究形成了丰硕的研究成果,但研究成果相对分散,并未形成系统的研究成果。国内学者关于离职倾向的研究集中于对教师、医护人员的研究,针对制造业企业员工工作满意度与离职倾向的实证研究较为少见,针对制造业企业员工离职倾向的研究相对较少。本文以辛北尔康普机械设备有限公司为研究对象,对其离职现状进行分析,综合现有研究整合出制造业企业员工工作满意度与离职倾向的调查问卷,通过实证研究的方法,对该公司员工的工作满意度与离职倾向的关系进行了研究分析。论文通过SPSS18.0软件进行探索性因子分析,将工作满意度的构成划分为:工作认同、外部机会、工作压力、薪酬福利、人际关系、工作前景。通过信度分析、相关性分析以及阶层回归分析分析等方法对工作满意度影响因素与离职倾向的关系进行了检验。研究结果显示:外部机会、工作压力对离职倾向有显着的正向作用;薪酬福利和工作前景对离职倾向有负向的影响作用;而工作认同和人际关系对离职倾向并没有显着的负向影响作用。在此基础上,论文结合辛北尔康普集团现状,提出了针对性的对策与建议。
常明[7]（2018）在《医药行业销售人员流失问题研究 ——以R公司为例》文中研究指明医药行业销售人员具有专业要求更高、不可替代性更强、流失造成的损失更大等特殊性,因此在医药企业中占有举足轻重的地位,具有优秀的销售团队的医药企业在市场竞争中更具备核心竞争力。在细分行业和整体经济格局的双得冲击下,他们的流失却是一个显而易见的事,对医药行业的负面影响已经显现。本文试图通过以R公司医药销售人员为研究样本,希望通过具体个案的研究,能找到解决R公司乃至于整个医药行业的销售人员流失问题的有效方法。本次研究选取医药行业作为研究目标行业,具体着眼于该行业销售岗位员工的高流失比率,选择R公司为样本公司,深入研究调查该公司的在职和离职销售员工,综合运用文献法、访谈法、问卷调查等方法,以人力资源管理理论为基础,对R公司医药销售人员流失情况进行了案例研究。研究主要有以下发现:第一,导致人员流失的原因不能一概而论,它是多种因素综合作用的表现,一般来说可以总结为,如果企业长时间对自身员工的需求视而不见,那么这样的企业必然伴随着大量员工的流失;第二,影响员工做出离职决定的因素多种多样,然而常见的主要因素有:发展空间、薪酬福利、岗位匹配程度、工作环境、自主权以及家庭与工作的平衡等六个方面;第三,员工在企业的发展空间是影响员工流失的最关键因素;第四,企业的薪酬福利水平是导致人员流失的第二关键因素;第五,岗位匹配程度决定了员工是否胜任工作的同时也是导致员工流失的重要影响因素;第六,工作环境、自主权以及家庭与工作的平衡都对导致员工流失有较大影响。在综合分析的基础上,本研究从导致人员流失的发展空间、薪酬福利、岗位匹配程度、工作环境等原因入手,提出以下控制医药销售人员流失的策略:首先,从源头来预防销售人员流失,加强招聘录用管理工作,做到人岗匹配,招好员工;第二,建立富有竞争力的薪酬福利制度,增强对工作人员的吸引力;第三,将员工的职业发展与企业的持续进步联系起来,建立员工的主人翁意识;第四,营造良好工作环境,了解员工;最后,加强员工的离职管理,减少员工流失的损失。
孙天明[8]（2018）在《民办中职以人为本班级管理研究 ——以河北Y学院中专部为例》文中指出为适应新时期社会经济发展的新变化,国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）提出:要优先发展教育,要坚持以学生为主体,以教师为主导,关心每个学生,促进每个学生主动地、生动活泼地发展,实现“全人教育”。为了达到这一培养目标,许多学校都在尝试把“以人为本”的管理理念融入教育教学之中,以适切的方法和理念管理班级,创建良好的班级人文环境。Y学院中专部根据民办中职学生的心理年龄特点和他们的学习情况,也在积极探索和实践以人为本的班级管理模式。为了进一步了解学校班级管理情况,笔者对学校以“以人为本”班级管理情况进行了调查和研究。为了找准问题,首先对Y学院中专部的一、二两个年级的学生和全体班主任进行了问卷调查,并与学生管理部长进行了座谈,通过数据的统计分析,发现在“以人为本”的班级管理中还存在一些亟待解决的问题和需要优化的地方,通过对这些问题的分析探究,并结合本人工作的实际体会,现提出了一些有助于民办中职学校的班级进行“以人为本”管理的理念、方法和措施,以在完善学校基本功能的同时,使班级成为所有同学能身心全面健康成长的幸福家园。
刘巍巍[9]（2017）在《浙中中小民营企业基层外来务工人员归属感影响因素研究》文中研究说明员工的归属感是指员工个人在工作中对于所在的组织产生的一种高度信任和情感依附,在工作中拥有高度的热情和饱满的精神状态,将企业的利益与自身利益融为一体,促进企业的发展,对企业的人才优势具有决定性影响。笔者通过对浙江中部的中小民营企业调研走访中发现,中小民营企业的员工流动性比较强,而归属感不强是影响员工流动的一个重要原因。本文以国内外的相关学者对外来务工人员和归属感的研究为理论基础,以浙江中部的几家中小民营企业为调研对象,通过问卷发放及深入访谈等形式,找出影响中小民营企业基层外来务工人员归属感的影响因素,并运用SPSS19.0统计软件进行实证分析,作者将影响归属感的因素划分为个人因素、组织因素及工作因素,期中个人因素包括性别、年龄、工作年限、学历等人口统计变量;组织因素包括企业的发展前景、组织公平;工作因素包括薪酬福利、人际关系、领导风格、及工作环境。根据文献梳理以及调研分析提出研究假设,最后通过定性与定量的研究得出以下结论:中小民营企业基层外来务工人员的整体归属感都不是很高;在个人因素中,工作年限、工龄对归属感的影响较为显着,工作时间久的老员工对于企业的归属感相对于新来不久的员工更强,年龄较大的“70”、“80”后相比较年轻的“90”后归属感也要强些;性别、学历则对归属感的影响不显着;在工作和组织因素中,薪酬福利、工作环境、人际关系和组织公平是对于归属感影响最显着的因素称为关键因素,而发展前景和领导风格对员工归属感的影响比较显着称为一般的因素;而最终的经过回归验分析得到的他们之间的重要后程度依次是:薪酬福利、工作环境、人际关系、组织公平、发展前景、领导风格。最后根据研究所得到的结论,从企业自身层面、企业对员工层面及员工个人三个层面提出提升浙中中小民营企业基层外来务工人员归属感的策略。
胡琪萍[10]（2017）在《媒体人离职话语表达研究 ——基于2003-2016年离职告白文本的分析》文中提出互联网技术的日新月异导致“新人”不断加入媒体大军中,也有“旧人”陆续离开,这种新旧更替不仅仅是媒体职业的兴衰更替,更是新媒体技术裹挟下整个社会的缩影。在此新旧更替之间,部分媒体人于离职之际选择发表离职告白以示了断。通过对在网络上记者离职话语文本的搜集,然后对收集到的文本进行内容分析与数据解读,希望了解离职媒体人的身份特征、离职原因、离职方式、离职心理等状态,尝试探索其离职给国家舆论工作、媒体行业、媒体从业者、广大受众带来哪些冲击。离职话语的具体文本长短不一,内容各异,渠道不同,但基本呈现出回顾过去--反思当下--设想未来的三段式结构,文本所表达的情感也渐渐呈现出直白--煽情--平和的转变趋势。通过历时考察,发现媒体人在离职告白公布前后所处的社会角色和思想动态发生了较大的改变,早期媒体人离职情绪多集中于对制度不公的怨恨,中期则转变为理想破灭的痛楚,后期随着媒体经受的压力越来越大,从业者多透露出对“黄金时代”的怀旧与感恩,间或有人开始思考未来媒体的发展。从直白的怨恨、隐晦表达到煽情表达再到平和表达,媒体人情绪表达的变迁实际表明在我国新闻专业主义根本就未形成,媒体人仅以“虚拟的制度”作为自己怨怼的对象,从而树立所谓的专业主义,其本质依然不出于传统的“文人论政”。媒体人“热点时刻”的表达实质上是媒体人对自身身份的再阐述与认知,也是对具有中国特色的新闻理想的新解读,还是对自身在新环境下合法化的一种思考。基于这样的现实情况,本文得出以下几个观点:（一）意义判断:离职告白的出现不仅仅是媒体人离职信息的简单传递和职业情感的表达,更是媒体人自身角色的再认知和再分配。通过这样的公开仪式,媒体人实现了自身认知、情感、行为的过渡,开始新的职业生涯和人生规划。（二）价值判断:本文研究目的不限于离职告白文本中提及的离职原因和涉及的职业情感,更侧重于离职告白这一文本公开之后对媒体人自身、媒体行业、普通大众带来怎样的社会冲击和认知颠覆,更多地关注于社会关系的消解和重新建构。（三）事实判断:媒体行业正处于剧烈的变动和转型之中,在这个激烈的变化过程中,媒体从业者面临三大问题:新闻理想vs现实制度环境、职业道德vs个人生存、新闻怀旧vs媒体转型;（四）本质判断:离职告白是新闻从业者面对新媒体环境冲击而做出的行为反馈,隐约折射出的是我国媒体行业新闻专业主义的虚无,反映的是我国新闻行业在回顾过往与拼搏未来两者之间的艰难跋涉。
二、频繁跳槽:有没有更好的选择（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、频繁跳槽:有没有更好的选择（论文提纲范文）
（2）在德中资企业内的跨文化交际障碍 ——一项中德员工互动视角下的实证研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| 摘要 |
| 目录 |
| 正文 |
| 参考文献 |
| 附件 |
（3）民办中小学教师流失现象研究 ——以青岛西海岸新区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景及意义 |
| 第二节 研究的总体设计 |
| 第三节 相关概念界定 |
| 第四节 民办学校教师流失的国内外文献综述 |
| 第二章 青岛西海岸新区民办中小学教师流失现状及影响 |
| 第一节 青岛西海岸新区民办中小学教师流失情况的调查设计 |
| 第二节 青岛西海岸新区民办中小学教师流失现状分析 |
| 第三节 青岛西海岸新区民办中小学教师流失产生的问题 |
| 第三章 青岛西海岸新区民办中小学教师流失原因的调查分析 |
| 第一节 政府和社会对民办学校的关注和扶持力度有待加强 |
| 第二节 民办学校的管理方式和规章制度不够完善 |
| 第三节 民办教师的个人发展需求得不到满足 |
| 第四章 基于青岛西海岸新区对民办中小学教师流失的对策思考 |
| 第一节 政府要加强对民办中小学的支持和管理力度 |
| 第二节 民办中小学要健全管理方式 |
| 第三节 民办教师要努力提高自身的综合素质和思想修养 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:调查问卷 |
| 附录二:访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）做好规划 以不变应万变（论文提纲范文）
| 选择适合自己的企业 |
| 有竞争升职的胆识 |
| 把握跳槽的时机 |
| 被裁员不用慌 |
（5）是走是留？ ——三线国企变迁与职工的预期研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 提出问题 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 作为中国特色的单位制度 |
| 1.3.2 社会转型中的单位制研究 |
| 1.3.3 预期 |
| 第2章 研究设计 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 预期 |
| 2.1.2 身份认同 |
| 2.1.3 地域认同 |
| 2.1.4 风险感知 |
| 2.2 研究设计 |
| 2.2.1 研究方法 |
| 2.2.2 J厂介绍 |
| 2.3 研究框架 |
| 2.4 章节安排 |
| 第3章 灿烂的计划经济时代——1966年～1984年 |
| 3.1 艰苦的建设初期(1966年～1976年) |
| 3.1.1 原生态的环境 |
| 3.1.2 平等的政治地位 |
| 3.1.3 简陋的生活设施 |
| 3.1.4 工农交错的生产活动 |
| 3.1.5 小结 |
| 3.2 蒸蒸日上的建设中期(1975年～1984年) |
| 3.2.1 逐步完善的生活福利 |
| 3.2.2 便利的交通网络 |
| 3.2.3 逐步全面的教育 |
| 3.2.4 具有福利性质的入厂途径 |
| 3.2.5 未起波澜的缓建 |
| 3.2.6 小结 |
| 3.3 共同的集体怀旧 |
| 3.3.1 单位即生活 |
| 3.3.2 单位人与非单位人 |
| 3.3.3 新的家乡 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 缓步发展的经济体制改革时代(1984～2002) |
| 4.1 新的职业身份 |
| 4.1.1 返岗与临时工 |
| 4.1.2 全民合同制 |
| 4.2 福利改革 |
| 4.2.1 职称改革与继续教育 |
| 4.2.2 医疗 |
| 4.2.3 生活设施 |
| 4.3 三产多经 |
| 4.3.1 三产企业的建立与全民入股 |
| 4.3.2 与外界的互动:抽调、进修、推销 |
| 4.4 离职的先遣使——停薪留职/病休 |
| 4.4.1 哺乳假的另一使用方式 |
| 4.4.2 停薪留职与病休 |
| 4.5 保持观望的人们 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 减负时期(2002～2018) |
| 5.1 制度改革 |
| 5.1.1 薪酬差距 |
| 5.1.2 企业减负 |
| 5.1.3 藕断丝连的“负”——教育 |
| 5.2 新的离开方式——新“会战” |
| 5.3 离开的人们 |
| 5.3.1 祭祖与访友 |
| 5.3.2 新的家乡 |
| 5.3.3 子女期待 |
| 5.4 留下来的人们 |
| 5.4.1 置业、生活采购与居住地点的分离 |
| 5.4.2 优越感与无力感 |
| 5.4.3 高风险感知 |
| 5.4.4 子女期望 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 总结与讨论 |
| 6.1 单位人决策的历时性分析 |
| 6.1.1 单位即生活 |
| 6.1.2 单位为保障 |
| 6.1.3 单位为工具 |
| 6.2 单位人的预期分析 |
| 6.2.1 身份认同 |
| 6.2.2 地域认同 |
| 6.2.3 风险感知 |
| 6.2.4 子女期望 |
| 6.2.5. 总结 |
| 6.3 反思 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
（6）制造业企业员工工作满意度与离职倾向关系研究 ——以辛北尔康普为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容及创新点 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 离职与离职倾向理论基础 |
| 2.2 工作满意度理论基础 |
| 3 研究假设与设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.2 研究问卷 |
| 3.3 研究样本选取 |
| 3.4 数据处理方法 |
| 4 问卷分析及关系检验 |
| 4.1 样本的描述性统计 |
| 4.2 工作满意度影响因素的问卷分析与信度检验 |
| 4.3 离职倾向的问卷分析与信度检验 |
| 4.4 各构面的相关性分析 |
| 4.5 工作满意度影响因素对离职倾向影响的阶层回归分析 |
| 5 结果分析与对策研究 |
| 5.1 结果分析 |
| 5.2 对策讨论 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 工作满意度与离职倾向相关性调查问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（7）医药行业销售人员流失问题研究 ——以R公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实践意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 概念界定 |
| 1.3.2 研究现状 |
| 1.4 研究内容和框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 R公司概况及销售人员流失现状 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.2 公司医药销售人员流失现状及影响 |
| 2.2.1 医药销售人员的特殊性 |
| 2.2.2 公司医药销售人员流失现状 |
| 2.2.3 公司医药销售人员流失的影响 |
| 第3章 R公司销售人员流失实证分析 |
| 3.1 问卷设计依据 |
| 3.1.1 马奇和西蒙模型 |
| 3.1.2 普莱斯模型 |
| 3.1.3 莫布雷模型 |
| 3.1.4 波特模型 |
| 3.2 变量设置 |
| 3.2.1 个人变量 |
| 3.2.2 公司变量 |
| 3.2.3 社会变量 |
| 3.3 在职人员调查问卷的设计及收集 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 |
| 3.3.2 调查问卷的收集 |
| 3.4 已流失人员访谈提纲的设计及收集 |
| 3.4.1 访谈提纲的设计 |
| 3.4.2 访谈的实施 |
| 3.5 在职人员问卷调查数据分析 |
| 3.5.1 样本统计描述 |
| 3.5.2 流失的影响因素分析 |
| 3.6 已流失人员访谈结果分析 |
| 3.6.1 个人基本信息分析 |
| 3.6.2 流失的影响因素分析 |
| 3.7 小结 |
| 第4章 R公司医药销售人员流失管理策略 |
| 4.1 招聘时做到人岗匹配,招好员工 |
| 4.1.1 做好招聘规划及预测 |
| 4.1.2 人岗匹配的具体措施 |
| 4.2 建立富有竞争力的薪酬福利制度,吸引员工 |
| 4.2.1 科学的薪酬管理体系 |
| 4.2.2 多样化的福利方案 |
| 4.2.3 以人为本的情感激励 |
| 4.3 重视员工的职业生涯发展,留住员工 |
| 4.4 营造良好工作环境,了解员工 |
| 4.4.1 建立畅通的员工沟通系统 |
| 4.4.2 建立企业与员工的“精神契约” |
| 4.4.3 定期开展员工忠诚度调查 |
| 4.5 加强员工的离职管理,减少损失 |
| 4.5.1 要注重离职流程管理 |
| 4.5.2 要加强员工离职的商业秘密管理 |
| 4.5.3 要人性化的处理员工离职 |
| 4.5.4 探索建立积极且有效的返聘机制 |
| 第5章 研究的结论和展望 |
| 5.1 研究的结论 |
| 5.2 研究的不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）民办中职以人为本班级管理研究 ——以河北Y学院中专部为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 国内外研究概况 |
| 1.2.2 核心概念界定 |
| 1.2.3 理论基础 |
| 1.3 研究目的与过程 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.3.3 研究过程介绍 |
| 第2章 民办中职学校以人为本班级管理调查与分析 |
| 2.1 调查问卷的编制与实施 |
| 2.2 针对学生的问卷调查结果及分析 |
| 2.3 针对班主任的问卷调查结果及分析 |
| 2.4 河北Y学院中专部班级管理现状 |
| 第3章 民办中职学校以人为本班级管理问题的原因探析 |
| 3.1 以人为本班级管理意识淡薄 |
| 3.2 班级管理过程中缺乏以人为本的方式方法 |
| 3.3 班级管理中缺乏以人为本的进行学生心理教育 |
| 3.4 班级管理评价机制忽视以人为本 |
| 3.5 班主任队伍整体水平与班级管理的要求还存在差距 |
| 第4章 民办中职学校实施以人为本班级管理的对策 |
| 4.1 以人为本的制定和实现班级目标 |
| 4.2 以人为本的进行班级组织建设和班级教育活动 |
| 4.3 以人为本的创建班级人文环境 |
| 4.4 以人为本的处理中职学生心理健康问题 |
| 4.5 以人为本的建立评价机制 |
| 4.6 提高班主任以人为本开展工作的能力 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）浙中中小民营企业基层外来务工人员归属感影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一) 研究背景及研究意义 |
| 1. 研究背景 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 研究方法和研究内容 |
| 1. 研究方法 |
| 2. 研究内容 |
| (三) 论文的创新点 |
| 二、理论基础及相关文献综述 |
| (一) 相关概念的界定 |
| 1. 中小民营企业 |
| 2. 外来务工人员 |
| 3. 归属感 |
| (二) 归属感的相关研究 |
| 1. 归属感研究的理论基础 |
| 2. 归属感的维度 |
| 3. 国内外的研究现状 |
| 4. 文献评述 |
| 三、模型构建与研究假设 |
| (一) 归属感影响因素识别 |
| 1. 个人因素 |
| 2. 组织因素 |
| 3. 工作因素 |
| 4. 角色因素 |
| (二) 调研分析 |
| (三) 研究假设与研究模型 |
| 1. 研究假设 |
| 2. 研究模型 |
| 四、研究设计与数据收集 |
| (一) 量表设计原则 |
| (二) 问卷数据分析方法 |
| 1. 信度分析 |
| 2. 效度分析 |
| 3. 描述性分析 |
| 4. t检验和单因子分析(ANOVA) |
| 5. 相关分析 |
| 6. 回归分析 |
| (三) 问卷量表设计 |
| 1. 中小民营企业基层外来务工人员归属感量表设计 |
| 2. 中小民营企业基层外来务工人员归属感影响因素设计 |
| (四) 数据收集 |
| 1. 调查对象 |
| 2. 问卷回收 |
| 五、数据处理及结果分析 |
| (一) 描述性统计分析 |
| 1. 样本特征及构成 |
| 2. 中小民营企业基层外来务工人员归属感影响因素描述性分析 |
| (二) 人口统计学变量对归属感各维度的差异分析 |
| 1. 基层外来务工人员性别对归属感的差异性分析 |
| 2. 基层外来务工人员年龄对归属感的差异性分析 |
| 3. 基层外来务工人员学历对归属感的差异性分析 |
| 4. 基层外来务工人员工作年限对归属感的差异性分析 |
| (三) 信度和效度检验 |
| 1. 信度分析 |
| 2. 效度分析 |
| (四) 组织归属感的影响因素与归属感的相关分析 |
| (五) 组织归属感影响因素与归属感的回归分析 |
| 六、研究结论及对策建议 |
| (一) 研究结论 |
| (二) 对策建议 |
| 1. 企业自身层面 |
| 2. 企业对员工层面更加关注员工利益 |
| 3. 个人层面 |
| (三) 研究不足及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调研问卷 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（10）媒体人离职话语表达研究 ——基于2003-2016年离职告白文本的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 关键概念 |
| 1.3.1 社会认同 |
| 1.3.2 仪式 |
| 1.3.3 新闻专业主义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 样本的选择及界定 |
| 1.4.2 方法选择 |
| 1.5 主要思路 |
| 2 媒体人职业认同的表现与再现 |
| 2.1 媒体人自我认知研究 |
| 2.2 传统职业认同研究 |
| 2.3 媒体人职业地位研究 |
| 2.4 媒体人离职研究 |
| 2.5 研究述评：缺失对记者离职话语的行动研究 |
| 3 离职告白文本描述 |
| 3.1 文本特征描述 |
| 3.1.1 身份特征：文本发布者中知名记者更多 |
| 3.1.2 时间特征：文本出现时间从分散到集中 |
| 3.1.3 去向特征：新媒体、创业呈统治地位 |
| 3.1.4 渠道特征：文本获得来源与主流社交媒介同步 |
| 3.2 文本内容描述 |
| 3.2.1 文本处理原则及方法 |
| 3.2.2 离职告白文本内容分类 |
| 3.2.2.1 新闻理想vs现实环境：制度不公 理想不存 |
| 3.2.2.2 职业道德vs个人生存：自由受限 收入微薄 |
| 3.2.3.3 新闻怀旧vs媒体转型：大势所趋 创业转型 |
| 3.3 文本情绪表达描述 |
| 3.3.1 直白式：事实逼“我”离开 |
| 3.3.2 煽情式：“我”舍不得离开 |
| 3.3.3 隐晦式：“我”不得不离开 |
| 3.3.4 平和式：到了“我”离开的时候 |
| 3.4 研究述评：理性看待媒体人离职 |
| 4 离职文本的个体功能 |
| 4.1 仪式与个体身份过渡 |
| 4.2 认知过渡：从追求新闻理想到追求个人生活 |
| 4.3 情感过渡：从认同到疏远 |
| 4.4 行为过渡：从新闻语语到商业话语 |
| 4.5 研究述评：关注文本引起的个体关系重构 |
| 5 离职文本的社会冲击与应对 |
| 5.1 离职文本社会功能影响的来源 |
| 5.2 文本公共化的社会冲击 |
| 5.2.1 媒体：印证人们对新闻职业道德沦丧的偏见 |
| 5.2.2 行业：挑战媒体行业的传统经营 |
| 5.2.3 大众：颠覆媒体在大众心目中的形象 |
| 5.3 应对冲击：传媒自控与它控 |
| 5.3.1 从业者：增加文化自信，构建职业共同体 |
| 5.3.2 平台：提高职业社会地位，完善媒体转型融合 |
| 5.3.3 服务对象：理智看待媒体人职业规划，端正媒体期待 |
| 5.3.4 管理者：以服务为主体，合理规划权利管理 |
| 5.4 研究述评：离职表达的危机与转机同在 |
| 6 离职表达实质的探讨 |
| 6.1 早产的新闻专业主义：朦胧的新闻理想 |
| 6.2 自我挽救：社会认同下身份合法化 |
| 6.3 无奈的选择：媒体人的反向社会化 |
| 6.4 记者合法性的探讨：重建边界 |
| 参考文献 |
| 附录 1：前期成果 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文（着）及科研情况 |
四、频繁跳槽:有没有更好的选择（论文参考文献）
- [1]媒体融合背景下杭州市各县级融媒体中心的发展困境和突围路径研究[D]. 吴一帆. 浙江传媒学院, 2021
- [2]在德中资企业内的跨文化交际障碍 ——一项中德员工互动视角下的实证研究[D]. 张妮. 北京外国语大学, 2020(02)
- [3]民办中小学教师流失现象研究 ——以青岛西海岸新区为例[D]. 杜秀萍. 青岛大学, 2019(02)
- [4]做好规划 以不变应万变[J]. 柯思婷. 理财周刊, 2019(17)
- [5]是走是留？ ——三线国企变迁与职工的预期研究[D]. 肖岳成. 哈尔滨工程大学, 2019(08)
- [6]制造业企业员工工作满意度与离职倾向关系研究 ——以辛北尔康普为例[D]. 石磊. 山东科技大学, 2018(03)
- [7]医药行业销售人员流失问题研究 ——以R公司为例[D]. 常明. 贵州财经大学, 2018(01)
- [8]民办中职以人为本班级管理研究 ——以河北Y学院中专部为例[D]. 孙天明. 河北大学, 2018(01)
- [9]浙中中小民营企业基层外来务工人员归属感影响因素研究[D]. 刘巍巍. 浙江师范大学, 2017(07)
- [10]媒体人离职话语表达研究 ——基于2003-2016年离职告白文本的分析[D]. 胡琪萍. 江西师范大学, 2017(04)