一、东北财经大学教师结构状况分析——兼谈我校教师中的“近亲繁殖”现象（论文文献综述）
胡珊珊[1]（2020）在《中等职业学校文化课教师流失现状及对策研究 ——以江西省J中职学校为例》文中研究指明中等职业教育在我国的职业教育组成中是非常重要的一部分。国家教育发展关键之一是师资队伍建设,而中等职业教育文化课教师的流失更是关系到中等职业教育教师队伍建设的稳定,文化课教师的流失现状需要得到关注和重视。本研究通过对江西省J学校的调查,包括学校文化课教师现状,学校文化课教师流失现状调查,对学校文化课教师流失问题访谈,对在职教师流失意向问卷调查,并对调查数据进行统计分析。发现中职学校文化课教师流失的原因有:从政府层面来看,政府对文化课教师群体重视不够、编制投入不足、社会保障不足。从学校层面来看,在用人制度存在问题、考核机制有待完善、薪资福利社保体系有待完善、职后培训机制不健全、文化课教师群体缺乏重视、文化课教师和专业课教师上公平感的缺失。从教师层面来看,文化课教师职称晋升难、专业发展难、职业认同感底、自我期待过高。从中职生层面来看,对文化课的认识问题,文化课教师管理压力大。从社会层面来看,学生家长期望值低,文化课教师家庭认可低,及社会对文化课教师的偏见。在原因分析的基础上本文也相应的提出一些解决对策。政府层面上,关怀文化课教师群体,增加投入,完善编制管理、师资培训。学校层面上,改善教师职业规划、教师发展环境、教师培训、教师评价、奖励制度,给予民主管理,树立主人翁意识;尊重文化课教师。教师层面上,制定自身专业发展规划,形成专业理念与师德,完善专业理念、知识、能力、及综合素质。学生层面上,要引导中职生学习文化课,降低文化课教师管理压力,提升成就感。社会层面上,家长应对文化课教师理解尊重,文化课教师应获得全社会认可。
李梦楠[2]（2020）在《中西部地方高校建设“世界一流学科”研究 ——以河南大学生物学科为例》文中研究说明“世界一流学科”建设和“世界一流大学”建设并称为“双一流”建设。学科作为大学的基本元素,其发展程度能够折射出大学的办学水平。因此,研究“世界一流学科”建设有利于助推“世界一流大学”建设,进而推进我国高等教育强国建设进程。地方高校是我国高等教育体系的重要组成部分,是我国高等教育建设的生力军。“双一流”建设对地方高校来说,是一次新的发展契机,所以,关注“双一流”建设背景下中西部地方高校“世界一流学科”建设对提高中西部地区高等教育整体质量与水平大有裨益。基于此,本研究主要采用文献法、数据统计法等研究方法对中西部地方高校中首批入围“世界一流学科”建设高校和建设学科进行统计与分析,发现在中西部众多地方高校中,仅有18所地方高校进入“世界一流学科”建设行列,有30个学科成为“世界一流建设学科”。由此可见入选首批“世界一流学科”建设高校的中西部地方高校数量寥若星辰。此外,本研究主要分析了我国首批“世界一流学科”建设的内涵和特征,此外,还涉及到入围“世界一流学科”建设的河南大学生物学科的入选原因、取得的成绩,以及其建设的成功经验对其他中西部地方高校的启示与参考价值等方面,意在使其他中西部地方高校在参考河南大学生物学科建设的基础上为入围“世界一流学科”建设高校找准突破口和发力点。针对“双一流”高校布局不协调的现状,分析中西部地方高校学科建设遇到的困境,如学科定位不明确,优势特色不明显;学科队伍不合理,师资力量薄弱;经费投入不足,学科建设后劲乏力;高校研究生招生能力弱,博士生指标少;学科评价受困等方面,从中央政府、地方政府、地方高校三个层面提出思考,以期能让更多中西部地方高校有机会进入“世界一流学科”乃至“世界一流大学”建设行列。在中央政府层面:加强对中西部地方高校的政策倾斜以及资源补助;建立人才管理机制,引导人才有序流动;建立健全中国特色学科评价机制。在地方政府层面:强化顶层设计,积极引导地方高校服务导向定位学科发展;加大财政支持力度,支持地方高校办学;提供制度保障,合理引导人才流动。在地方高校层面:明确学科定位,突出学科优势特色;引育并举,创新人次引进机制,提高学科队伍水平;拓宽经费筹集渠道,提高科研成果转化能力。
徐志平[3]（2019）在《中国高校学术劳动力市场的供求结构研究》文中进行了进一步梳理我国高校学术劳动力市场是供给过剩还是不足?结构上又呈现何种特征?已有研究无论是从职业社会学,还是劳动经济学都未给出明确的结论。本文选择从结构的视角,基于学术职业特性、劳动力市场一般均衡和劳动力市场分割理论,依据宏观的全国数据和中观的高校信息公开数据尝试解答此问题。狭义的高校学术劳动力市场是由四年制本科高校专任教师群体构成的市场。依据高校教师进入和退出学术岗位的阶段,可将学术劳动力市场细分为入职市场、晋升市场、流动市场和退出市场四个部分。本文集中研究学术劳动力入职市场,主要分析我国公立本科高校新教师需求与博士毕业生学术职业供给的结构关系。学术劳动力市场具有需求与供给同为一体、院校与职称双重层级、薪酬与声望两维价格的特性。职业上的学术职业与非学术职业间内外部流动、地理上的由中心向边缘扩散的城市间流动、机构上的从顶尖向基层下移的院校间流动是学术劳动力市场实现供求平衡的核心机制。高校学术劳动力需求可以划分为扩张性、替换性和提升性需求三类。基于《中国教育统计年鉴》,2017-2019年公立本科高校教师招聘计划和2015-2016年度《本科教学质量报告》中专任教师数据的分析,本文发现,在高等教育内涵式发展阶段,学术劳动力扩张性需求持续增长,替换性需求不断扩大,提升性需求持续稳定;在学科结构上,理学、工学、医科的专任教师数较多,哲学、史学的专任教师数较少,理学和工学对留学经历和博士后经历的要求更高;在层级结构上,高层的“985工程”高校倾向于招聘海归学者,中层的其他博士授权高校侧重于本土优秀博士的争夺,基层的非博士授权高校依然存在一定数量的硕士师资招聘计划;在区域结构上,依据公立高校数量和博士授权高校占比情况可以将不同省份划分为高标准强需求、高标准弱需求、低标准强需求和低标准弱需求四种类型。高校学术劳动力供给可以细分为脱产的本土供给、回流的海归供给和在职的隐性供给三类。基于《中国教育统计年鉴》,公立本科高校2018年拟聘教师公示数据以及2017年度《毕业生就业质量报告》中博士毕业生就业数据的分析,本文发现,在内涵式发展阶段,学术劳动力本土供给和海归供给都在上升,隐性供给正在缩减。在学科结构上,理学、工学和医学博士的授予资源较为丰富,其他学科资源相对较小;在层级结构上,海归博士优先占据着高层供给、“985工程”高校博士聚集在中层供给、其他博士授权高校博士构成了基层供给;在区域结构上,依据本省博士培养力和外省博士流入程度将不同省份划分为高自给高流入、高自给低流入、低自给高流入和低自给低流入四种类型。直接的供求数量比较和间接的基层高校准入标准判断是判定高校学术劳动力供求状况的基本方法。本文发现,我国高校学术劳动力市场总体上供不应求。在学科结构上,我国不同学科供求状况差异明显,更高的本土博士供给和更充足的海归供给使得理工学科相对人文社会学科供给相对充足;在层级结构上,顶尖海归的回流不足和顶尖本土人才供给受限,导致我国高层市场人才供给不足。于此同时,中西部地方本科高校在声望和地域上双重边缘,难以吸引足够的博士毕业生,从而形成了中层均衡、高层和基层供给相对不足的层级结构;在区域结构上,我国博士学位授予资源主要集中在东部地区和中西部少数省份,博士毕业生就业选择又呈现向东部单向流动的特征,从而形成东部均衡、中西部供给相对不足的区域结构。本研究主要从供给侧改革和需求侧补助的角度,提出适度提高博士生培养规模,优化博士生招生学科布局,提升本土博士培养水平,均衡博士点区域布局和提升中西部地方高校吸引力的优化建议。本文从结构角度,创新性的利用公立本科高校信息公开的个案数据,分析了国内研究较少涉及的高校学术劳动力市场供求问题。
刘进,王辉[4]（2019）在《“近亲繁殖”对学术产出究竟有何影响——基于文献综述的视角》文中指出各国高校基于"政治正确"而非真正来自科学证据而反对"近亲繁殖",为开展"近亲繁殖"对于学术产出的影响研究提供了立论基础。那么,"近亲繁殖"对于学术产出是否有影响?如果有影响,影响是正向的还是负向的?高校人事工作应保持"宽容适度的近亲繁殖"还是保障"刚性的合理流动"?通过文献法梳理国内外有关"近亲繁殖"问题的历史与最新研究并进行分析,结果表明:绝大多数学者认为"近亲繁殖"对学术产出有影响;已有文献总体上倾向于"近亲繁殖"弊大于利,"近亲繁殖"已经严重影响高等教育学术职业发展。由于我国高等教育体系正处于发展阶段,学术劳动力市场尚不成熟,还未形成一定规模的国内乃至国际范围内的人才流动,因此中国学术"近亲繁殖"现象在中短期内仍会继续存在。但长期而言,"近亲繁殖"的比例必须严格控制在合理范围内。
曾赛阳[5]（2019）在《我国研究生推免制度研究》文中认为随着我国高等教育规模的不断扩大,如何提高研究生质量成为首要任务,作为选拔创新人才的研究生推免制度的重要性日益突出。本文以推免招生的历史演变、现状研究、未来发展为行文脉络。沿着“历史分析—现状研究—价值探寻—揭示问题—对策建议”的思路展开,肯定了研究生推免制度在推进研究生招生改革中所产生的价值,揭示了当前研究生推免制度存在的一些值得反思的问题,并提出了相应的改革策略。论文共分为五章:第一章是对我国教育领域推荐制度和研究生推免招生的历史梳理。经过相关史料的查阅和分析,发现我国推荐优秀人才免试入学的历史,最早可以追溯到汉朝的博士弟子入学,在民国时期更是通过推荐保送的方式招收并培养了一批大师级的人物。推荐免试作为我国研究生的一种招生方式最早出现于1904年清政府颁布的《奏定学堂章程·通儒院》法规。而现行的研究生推免制度则肇始于1985年。从1985年到2018年,我国研究生推免招生分别经历了初创期（1985年～1990年）、过渡期（1991年～1993年）、发展期（1994年～2006年）、扩张期（2006年～至今）四个时期。第二章是对我国研究生推免制度的现状研究。通过对1985年到2018年这34年的研究生招生文件以及对部分院校的推荐办法和接收办法进行查阅和解读,梳理并厘清了现行研究生推免制度的目的、推免高校情况、研究生推免比例、推免专项计划以及推免实施流程。第三章是对我国研究生推免制度的实证调查。通过对N校2007年—2017年招生数据的统计分析和访谈,并结合研究生推免制度的历史,分析发现研究生推免制度有以下四个方面的价值:（1）促进了推免院校的校际流动,优化了生源结构;（2）选拔了优秀及特殊才能人才;（3）促进了推免院校本科教学;（4）弥补了考试制度的不足。第四章是对我国现行研究生推免制度的问题揭示。通过对研究生推免制度的历史分析、实施现状并辅以N高校的案例研究,发现现行研究生推免制度主要存在以下三个问题:（1）研究生推免制度存在影响高等教育公平的问题:重点高校“教育寡头化”日趋严重、统考生权益受损、普通高校和西部高校人才大量流失;（2）推免生入学后培养质量不佳:推免生科研创新能力不强、懈怠现象凸显;（3）研究生推免制度设计与实践出现了背离:推免生盲目跟风选择学术学位造成专业学位推广受阻、生源大战诱发推免招生工作量增加。第五章是完善我国现行研究生推免制度的建议及对策。本研究以解决问题为导向,结合时代的理念和诉求,提出了以下改革措施:（1）针对高等教育公平问题,教育部应在适当降低或控制重点高校保研率的基础上,扩大推免高校的数量,妥善协调重点高校推免比例和统考比例,促进更多高校之间的生源流动,增强高等教育活力。为了避免普通高校和西部地区高校学科人才培养出现断层,教育部应做好教育补偿工作,对普通院校和落后地区高校优势学科实行差异化保护政策,效仿“直属师范大学补偿计划”建立“西部地区重点高校补偿计划”。（2）针对推免生质量问题,推荐单位应构建科学合理的选材标准,加强对学生科研创新能力考核,并加大破格推荐。招生单位应加强对推免生大四学年的教育和监管,建立定期考核制度,让推免制度成为衔接本科和研究生教育的桥梁,发挥优秀人才的潜力。（3）针对推免制度设计的初衷在实践中存在背离的问题,利益相关者应正确认识,合理定位。推免生应该合理选择自己未来的发展方向,弱势高校应多途径拓宽招生渠道。
杨惠芬（Yvonne Yang）[6]（2018）在《高等教育中的服务学习》文中研究说明美国开展服务学习已是普遍、具成效、以及被鼓励的教育理念,台湾地区从倡导迈入推广期,但在大陆地区仍属于一种创新性的教育概念。本论文以“高等教育中的服务学习”为题,探讨服务学习在美国、台湾地区与大陆地区的高等教育发展情况。研究目的有四:其一、探讨服务学习的教育意义与具体成效;其二、解构其促成服务学习成功的外部环境;其三、探求高校内部服务学习推动的评估机制;其四、分析其推动服务学习成功的内部环境各要素。根据研究框架,本研究内容包括绪论共分为八个部分,第一部分为绪论,主要阐述研究动机与目的、研究重要性、范围与限制、研究思路与研究方法,同时针对核心概念“服务学习”进行界定。第二部分为理论与研究方面的文献综述,通过对美国、台湾地区、大陆地区有关高等教育服务学习的相关研究文献进行评述。第三部分为高等教育实践方面的文献综述,通过对美国、台湾地区、大陆地区有关高等教育界在服务学习实践的相关文献进行评述。第四部分为政府部门开展方面的文献综述,通过美国、台湾地区、大陆地区有关政府部门对服务学习开展的相关文献进行评述。第五部分为服务学习成效与评估的现况,基于服务学习对学生、对学校、对社区、对社会成效的相关研究、以及成功的服务学习设计原则进行说明,并且提出服务学习制度化评估相关模式,作为本研究评估工具选择的依循标准。第六部分研究工具与量化研究,采用Andrew Furco教授的“高等教育服务学习制度化自评要点”进行资料搜集,除叙述统计量分析与推论统计量分析外,进一步针对“学校理念”、“教师支持”、“学生支持”、“社区参与”、“学校支持”等五大面向,以及各子面向的制度化程度进行探讨,再者,采用四分位数法试图了解二岸五大典范高校的定位。第七部分质化访谈,透过标准化深度访谈,探讨台湾地区的明新科技大学、辅仁大学、静宜大学、大陆地区的中山大学、以及中国青年政治学院等五大典范高校内部环境在服务学习制度化的支持现况。第八部分结论与建议,通过美国、台湾地区、大陆地区归纳其外在环境对服务学习的正向支持作为,同时以台湾地区全体高校的发展现况调查、以及五大典范高校质化访谈内容,总结高等教育中服务学习的发展经验,为本研究目的“移植美国服务学习至善果实到各高校的成功”提供重要启示与借鉴。最后,本研究提出四个重点结论:第一点、通过“服务学习”发扬中华传统文化;第二点、通过“政府政策”促进服务学习的正向发展;第三点、通过“学术研究”强化服务学习的教育影响力;第四点、通过“高等教育”落实服务学习的全人发展目标。
乔朋超[7]（2017）在《云南省民办本科院校教师队伍建设研究》文中进行了进一步梳理高校教师队伍建设水平不仅关系到学校的发展状况,而且直接决定着高等教育人才培养的质量。然而,由于云南省民办本科院校起步比较晚,各项机制不尽完善,对教师队伍建设重视不够,导致云南省民办本科院校教师队伍结构、教师管理机制、教师培养机制、教师专业素质等方面问题突出。因此,本选题对云南省民办本科院校教师队伍建设具有较强的理论意义和实践意义。本文以云南省民办本科院校教师队伍建设的“现状-问题-原因-经验借鉴与对策”为逻辑线索,综合运用文献法、比较法、问卷法、访谈法对云南省民办本科院校教师队伍现状进行调查研究,全面了解了云南省民办院校教师队伍的生师比、专任教师数量、专任教师职称构成、专任教师学历构成、教学团队建设和教师培训方面的基本情况。基于调查研究发现云南省民办本科院校在教师队伍结构、教师管理机制、教师培养机制、教师专业素质等方面存在的问题。本文从系统理论视角对云南省民办本科院校教师队伍结构出现的问题进行原因分析,从需要层次理论视角对云南省民办本科院校教师管理机制出现的问题进行原因分析,从学习型组织理论视角对云南省民办本科院校教师培养机制和教师专业素质出现的问题进行原因分析。最后,本文基于系统理论提出强化结构意识,加强对教师队伍结构的系统优化、引入竞争机制,实现教师队伍结构的不断优化、创设教师队伍结构系统优良的外部环境以优化教师队伍结构;基于需要层次理论提出完善教师激励机制,满足教师生理与安全的需要、建立“以人为本”的教师考评机制,满足教师社交与尊重的需要以完善教师管理机制;基于学习型组织理论提出加强教师培训工作,促进教师专业发展、构建教师学习共同体,促进教师专业发展以构建教师培养体系,促进教师专业发展。
李汉学[8]（2017）在《我国高校教师分类管理研究》文中研究表明高校教师是高校进行人才培养、知识创新和社会服务的主力军。随着我国高等教育规模的不断扩张以及高校教师队伍的不断扩大,高校教师管理成为关乎我国高等教育事业发展的重要议题。一方面,高校教师分类管理是我国高校人事管理制度改革的必由之路和高校师资队伍建设的重要保障;另一方面,我国高校教师分类管理在实践探索和理论研究层面也都存在着亟待突破的问题。开展高校教师分类管理研究,不仅有益于丰富本土化高校教师管理理论,也有助于探索高校教师分类管理的独特价值,从而更好地指导高校教师分类管理实践。高校教师分类管理实质上是高校等管理主体依照一定的管理制度和规范,对高校专任教师进行差异化管理的实践活动,主要涵盖分类聘任、分类调配、分类培训、分类薪酬、分类考核和分类退出等方面的内容。论文引入战略人力资源管理理论、教育人才学理论和教师生涯发展理论,运用文献分析法、历史分析法、调查研究法、比较研究法等主要研究方法,紧扣问题、原因、对策的逻辑框架,展开了对我国高校教师分类管理问题的研究。研究发现,民国时期高校教师分类管理的相关制度规定由中央和省级政府、教育部和各个高校制定和颁布,特点鲜明,主要由国家相关学术组织和高校相关行政管理机构及学术组织予以具体实施,帮助民国时期的高等教育在困境中走出了一条独具特色的发展道路。新中国成立以来,我国高校教师分类管理制度随着我国高等教育发展理念和管理体制的变革而不断演进,为当前我国的高校教师分类管理实践提供了制度基础。美国高校的教师分类管理,既具备教师分类多样、教师分类管理制度体系相对完备、凸显人性化关怀、以服务为中心、教师薪酬待遇普遍较高等共同特征,也存在着院校层面和教师层面的诸多差异。通过对我国高校教师分类管理现状的考察与分析,可以发现,当前我国的高校教师分类管理存在诸多问题:一是在分类聘任方面,存在法理层面的困惑,实践中形成了对于教师发展的现实壁垒;二是在分类调配方面,教师流动不畅,资源配置失衡;三是在分类培训方面,供求失衡,培训形式较为单一,针对性不强;四是在分类薪酬方面,教师两级分化严重,忽视高校教师劳动的精神追求;五是在分类考核方面,考核标准不完善,考核导向有偏差,考核方式不科学;六是在分类退出方面,退出渠道不畅,退出依据不明确,教师考评与退出脱钩。高校教师分类管理制度体系不健全、院校间盲目借鉴、院校制度建设滞后、对分类过度推崇、高校办学自主权缺乏、高校对教师分类管理制度的宣传不足、高校教师分类管理的人性关怀缺失、高校教师职员队伍建设滞后、高校教师管理的统筹性不强是我国高校教师分类管理面临这些问题的主要原因。基于以上的研究发现,论文认为,我国高校教师分类管理的优化:应遵循的七大原则是:差异化发展原则、以人为本原则、多元参与原则、循序渐进原则、统筹协调原则、法制化原则和稳定性原则。应处理好的七对关系是:高校分类发展与教师分类管理的关系、政府引导与高校主导的关系、高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系、环境变化与制度变革的关系、高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的问题、制度变革与高校教师队伍稳定的关系、公平与效率的关系。应采取的具体策略是:其一,应通过构建科学的高校教师岗位分类标准,政府、学校、社会等多方协同的制度结构,全域的高校教师分类管理制度结构来建立健全高校教师分类管理制度体系。其二,应通过提升高校教师分类发展与高校分类发展理念的协同性,高校教师分类管理制度建设与高校人才发展体制变革的协同性,高校教师分类管理组织结构变革与高校分类发展组织结构变革的协同性来提升高校教师分类管理与高校分类发展的协同性。其三,要通过扩大高校办学自主权,提升高校统筹协调能力,完善高校宣传机制,强化高校差异化管理理念,构建专业化的高校教师分类管理教育职员队伍等措施提升高校的教师分类管理水平。其四,要通过政府和高校向教师赋权,高校教师主动参与等形式保障高校教师充分参与高校教师分类管理决策。其五,要通过构建符合高校教师分类管理实际的科学的评价指标体系,引入第三方评价机构,明确评价的对象,重视评价结果的适用等措施完善高校教师分类管理的评价与反馈机制。
陈越[9]（2017）在《学术人才国际流动中的高校教师聘任制度研究》文中研究指明在经济全球化、高等教育国际化、师资队伍多元化背景下,世界范围内人才抢夺愈发激烈,学术人才由单向流动走向循环流动,国际学术人才市场逐步形成。如何抓住机遇,实现我国学术人才由流失向回流的转变,提高我国学术人才引进工作效率,成为教育经济与管理领域研究的热点问题。然而,国内外学者研究视角、研究方法出现宏观与微观、量化与质性两极分化。为此,研究另辟蹊径从高校这一学术人才聘任主体、教师聘任制度这一桥梁出发,融合量化研究与质性研究方法,在人才迁移动因理论与核心概念内涵外延的基础上,试图搭建学术人才国际流动RRRED理论模型,并通过多元回归分析,解释高校教师聘任制度及其五大模块（资格准入、公开招聘、薪酬绩效、聘期考核、解聘退出）对我国高校学术人才引进及其效益的影响。研究结果显示,学术人才国际流动与高校教师聘任制度之间呈现显着相关性。研究结果说明,当学术人才对所在高校资格准入、公开招聘、薪酬绩效、解聘退出制度评价越高,其再流失可能性越低,引进效益越高;当学术人才对所在高校聘期考核制度评价越高,其再流失可能性越高,引进效益越低,我国高校教师聘期考核存在“逆淘汰”效应。针对研究结果,结合实证分析,研究发现,我国高校教师聘任制度中,资格准入制度内容不断完善,指标逐步量化与具体化,开始关注“软指标”,注重保护“高校权益”,侧重学术要求;公开招聘制度规定了招聘程序,呈现出院系招聘自主性、学术人才主动性、招聘流程规范性、学术权力扩大化等特征;薪酬绩效制度表现出人才计划/工程资助比重较大、薪酬绩效确定机制灵活、薪酬绩效校际差异等特征;聘期考核制度限定了考核目标、原则、内容、程序和结果,表现出主观性、规范性、学术性等特征;解聘退出制度中解聘条件多、学术限定少,低阶标准多、高阶标准少,校方权益重视多、教师权益重视少。同时,我国高校教师聘任制度存在一定问题,影响了学术人才引进及其效益,集中体现为:资格准入制度存在政治责任与学术自由、工具理性与价值理性、筛选需要与人才紧缺三对矛盾冲突;公开招聘制度存在招聘信息不对称、个人申请材料造假、学院审核“学缘关系”影响、学校审批行政权力与学术权力博弈等问题;薪酬绩效制度,科研经费投入不足、管理方式粗放,工资收入差距较大、国际水平不高,福利保险水平不高、制度不完善;聘期考核制度,考核标准科学性不强、考核程序公正性不显、考核结果利用率不高;解聘退出制度,解聘退出标准流于形式、解聘退出程序不合理、后续保障不健全。针对上述问题,研究提出五大对策:一是重构高校教师资格准入指标体系,保障人才引进质量;二是修正高校教师公开招聘流程,保障招聘程序正义;三是提高高校教师薪酬绩效水平,提高学术职业国际竞争力;四是规范高校教师聘期考核制度,防止“逆淘汰”;五是完善解聘退出制度,保证高校教师合理流动。研究试图通过完善高校教师聘任制度,促进国际学术人才回流,提升高层次人才引进效益。
武正营[10]（2016）在《我国高职院校企业工作背景新教师社会化研究》文中提出提高技术技能人才培养质量是发展现代职业教育的基本任务。为此,我国高职院校自上世纪80年代以来从行业、企业引进了大批专业技术人员来校任教。企业工作背景的专业技术人员具有丰富的企业实践知识和技能,深知企业对人才的实际需要,在教育实践中能够按照企业要求的标准来培养人才。但是他们长期在企业工作,形成了企业效益和效率的价值观,没有经历过教师预期社会化的阶段,缺乏教师专业化的训练,因此他们作为新教师的社会化问题成为高职院校企业工作背景新教师引进中特别需要重视和研究的问题。高职院校企业工作背景新教师的社会化是高职院校加强内涵建设和推进教师专业化的重要内容,研究高职院校企业工作背景新教师的社会化问题是教师教育研究领域的拓展,弥补了国内对高职院校企业工作背景新教师社会化方面研究的不足。研究结果对高职院校决策者和管理者有针对性地加强教师的专业发展具有参考价值,对促进高职院校企业工作背景新教师主动社会化,以便更好地适应职业的发展也具有一定的启发和借鉴意义。教师社会化理论是本研究的理论基础,研究者参考前人的研究和相关理论构建了指导本研究的概念框架。本研究的主要研究问题是：高职院校企业工作背景的新教师在社会化和适应过程中究竟经历了什么?该问题细化为三个子问题,分别是：高职院校企业工作背景新教师感受到了哪些高职院校采取的帮助他们职业适应的社会化策略?他们在社会化和适应过程中感知到的经验有哪些?他们最需要的社会化资源是什么?研究者长期在高职院校从事教学和研究工作,初步了解一些企业工作背景新教师的社会化情况。为了进一步研究企业工作背景新教师的社会化问题,研究者与他们建立了亲密、信任、合作和互惠的研究关系。由于目前还没有开发出公认的高职院校企业工作背景新教师的社会化量表,而且社会化问题的影响因素非常复杂,需要在真实情景中考察,质性研究适合研究“过程和经验”的问题,因此本研究采用了质性研究范式的现象学和案例研究的传统,采用参与式观察、深度访谈和文档资料分析的策略理解企业工作背景新教师社会化经历的解释,探索他们社会化过程中的经验和意义。研究者首先开展了预研究,了解到企业工作背景新教师确实存在很多的适应问题,也摸清了研究中可能出现的问题,修订了原来不合适的访谈问题。研究者通过研究介绍信和朋友介绍的方式获得进入研究现场一一三所不同的高职院校,采取参与式观察、深度访谈等三角互证的方式多角度、多来源搜集数据资料,与参与者互动获取他们对社会化经验的描述、解释和理解。研究者在研究过程中遵守了研究的伦理,特别关注和保障参与者的权利。经过5年多的研究,研究者搜集到约十万字的数据资料,搜集资料的同时对数据进行了编码、归类和分析,论文中以表格化的形式展示了研究的结果,并对研究的问题进行了讨论,最后得出研究的结论和启示,并提出进一步研究的方向。本研究的主要发现是：1.高职院校企业工作背景新教师在社会化过程中遇到很多的压力和困难,不能从高职院校获得针对性和有效的帮助,他们的精神和物质需求也得不到满足。高职院校企业工作背景新教师在社会化过程中,与其他新教师一样面临很多挑战和困难,但是高职院校提供的社会化策略和帮助满足不了新教师社会化的需要,而且由于高职院校存在的一些管理理念和管理体制机制方面的问题,部分企业工作背景的新教师感到与在企业相比收入较低,大部分企业工作背景新教师感受不到公平的绩效评价,因此他们在精神上和物质上都不能感到满意。随着时间的发展,这些新教师产生了不同程度的职业倦怠。2.高职院校企业工作背景新教师的教育观念、教学基本功和教育手段等方面与高职院校的教学要求存在不适配的问题。高职院校企业工作背景的新教师由于长期的企业工作实践,他们形成了一些强调实践和实用的教学价值观,他们普遍认为高职院校的教育目的就是要培养在企业会工作的员工,学生只要学会企业工作实践和操作的技能就行,理论不是很重要,基本没有特别关注到教育的其他价值。由于他们之前大多没有从事过教学工作,他们的教学基本功和教育手段不能满足教学的需要。如教师专业基本功“三笔一话”技能不高,计算机辅助教学技能欠缺等。这些教育理念和教育技术手段的不足,难以满足高等职业和技术教育的需要。3.高职院校企业工作背景新教师主动社会化和适应行为会引起非议或偏离教育教学目标和内容。研究发现,企业工作背景新教师的社会化主要是通过自己主动社会化,也就是自己的主动学习完成的。但是由于缺乏相应的理论指导,一些教师的主动社会化会偏离教育教学的目标和内容,在教育技能方面,部分教师忽视理论学习,过度强调企业的实践技能；在社会化的其他方面过分主动,如经常与院系领导保持沟通等,又会引起原有教师的非议。4.高职院校企业工作背景新教师应聘到高职院校多是由于家庭、生活原因。他们认为自己在高职院校教学比其他新教师有优势,但是高职院校的环境限制了自己优势的发挥。他们希望校企之间打通交流的障碍,建立教研室、教师与企业班组、专业技术人员之间的合作关系。研究者认为,我国高职院校应进行管理体制和机制改革,形成自主承担办学责任的、独立的法人实体,改革内部管理运作机制,积极推行“去行政化”,确立以人为本、学生学习为中心的管理理念,重视和奖励教育教学和研究,着力提高教学质量。高职院校应依据社会化相关理论,借鉴欧美国家教师社会化的经验,采取各种有效的社会化策略促进企业工作背景新教师的社会化和职业适应,帮助他们迅速适应高职院校的学术生活,提高教育教学质量,保障学生学习的权利,促进高职院校内涵式发展。研究者建议对企业工作背景新教师进行长期跟踪研究,开发企业工作背景新教师社会化量表,扩大样本规模,对企业工作背景新教师社会化进行深入研究。本研究结论可能不适用于所有高职院校和企业工作背景新教师,但由于我国高职院校的管理属于中央与地方政府统一管理的运作体制,因此本研究对于全国的高职院校新教师社会化和新教师培训工作具有一定的借鉴价值。
二、东北财经大学教师结构状况分析——兼谈我校教师中的“近亲繁殖”现象（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、东北财经大学教师结构状况分析——兼谈我校教师中的“近亲繁殖”现象（论文提纲范文）
（1）中等职业学校文化课教师流失现状及对策研究 ——以江西省J中职学校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 个人工作和学习经历因素 |
| 1.1.2 国家对中职学校师资队伍建设的要求 |
| 1.1.3 中职学校文化课教师流失问题的突出性 |
| 1.1.4 培养中等职业学校学生全面发展的需要 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究思路、内容和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 研究的创新与不足之处 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 中等职业学校 |
| 2.1.2 中等职业学校文化课教师 |
| 2.1.3 流失 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 需要动机理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 3 J学校文化课教师流失现状的调查研究 |
| 3.1 J学校情况介绍 |
| 3.1.1 学校简介 |
| 3.1.2 教师编制聘用情况 |
| 3.1.3 教师工作量情况 |
| 3.1.4 教师考评情况 |
| 3.2 J学校文化课教师流失调查 |
| 3.2.1 J学校教师流失情况 |
| 3.2.2 J学校文化课教师流失问题访谈 |
| 3.2.3 J学校在职教师流失意向问卷调查分析 |
| 4 中等职业学校文化课教师流失的原因分析 |
| 4.1 政府层面 |
| 4.1.1 对文化课教师群体重视不够 |
| 4.1.2 对文化课教师的编制投入不足 |
| 4.1.3 对中职教育社会保障投入不足 |
| 4.2 学校层面 |
| 4.2.1 用人制度存在问题 |
| 4.2.2 考核机制有待健全 |
| 4.2.3 薪资福利有待提高 |
| 4.2.4 培训体系有待完善 |
| 4.2.5 认识误区有待矫正 |
| 4.2.6 公平缺失有待弥补 |
| 4.3 教师层面 |
| 4.3.1 文化课教师职称晋升较难 |
| 4.3.2 文化课教师专业发展受限 |
| 4.3.3 文化课教师职业认同感低 |
| 4.3.4 文化课教师的自我期待高 |
| 4.4 中职生层面 |
| 4.4.1 中职生对文化课的认识问题 |
| 4.4.2 中职生的教育和管理难度大 |
| 4.5 社会层面 |
| 4.5.1 中职生家长对文化课教育的期望值低 |
| 4.5.2 文化课教师家庭对其的职业认可度低 |
| 4.5.3 社会舆论对文化课教师存在认识偏差 |
| 5 江西中等职业学校文化课教师流失应对策略 |
| 5.1 政府层面 |
| 5.1.1 给予文化课教师群体关怀 |
| 5.1.2 完善文化课教师编制管理 |
| 5.1.3 提高中等职业教育的投入 |
| 5.1.4 完善文化课教师培训体系 |
| 5.2 学校层面 |
| 5.2.1 帮助文化课教师完善其职业规划 |
| 5.2.2 改善文化课教师评价和奖励制度 |
| 5.2.3 完善文化课教师的师资培训体系 |
| 5.2.4 给予文化课教师民主管理的机会 |
| 5.2.5 营造文化课教师的良好发展环境 |
| 5.3 教师层面 |
| 5.3.1 制定科学的专业发展规划 |
| 5.3.2 形成自身的职业道德理念 |
| 5.3.3 完善专业知识储备 |
| 5.3.4 提升专业能力水平 |
| 5.3.5 提高自身综合素质 |
| 5.4 中职生层面 |
| 5.4.1 激发文化课学习热情 |
| 5.4.2 探索文化课专业应用 |
| 5.5 社会层面 |
| 5.5.1 中职生家长理解支持文化课教师 |
| 5.5.2 社会应广泛认可文化课教师工作 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）中西部地方高校建设“世界一流学科”研究 ——以河南大学生物学科为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| 1.“世界一流学科”建设为“双一流”建设奠定基础 |
| 2.中西部地方高校“世界一流学科”建设意义重大 |
| 3.中西部在我国“双一流”建设中处于短板位置 |
| 4.河南大学生物学科建设的成功经验 |
| (二)研究目的及意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.对已有研究的述评 |
| (四)研究思路与研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 一、中西部地方高校“世界一流学科”建设的理论分析 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.中西部 |
| 2.地方高校 |
| 3.世界一流学科 |
| 4.学科建设 |
| (二)“世界一流学科”建设的内涵 |
| (三)“世界一流学科”建设的特征 |
| 二、中西部地方高校“世界一流学科”建设现状及存在困境分析 |
| (一)我国“世界一流学科”战略演变历程 |
| 1.“双一流”战略的历史溯源 |
| 2.“双一流”战略实施的现实考量 |
| (二)中西部地方高校建设“世界一流学科”的现状分析 |
| 1.中西部地方高校中“世界一流大学”建设高校分布情况 |
| 2.中西部地方高校中“世界一流学科”建设高校分布情况 |
| 3.中西部地方高校中入选的“世界一流学科”分布情况 |
| (三)中西部地方高校“世界一流学科”建设中的困境 |
| 1.学科定位不明确、优势特色不明显 |
| 2.学科队伍不合理,师资力量薄弱 |
| 3.经费投入不足,学科建设后劲乏力 |
| 4.高校研究生招生能力弱,博士生指标少 |
| 5.学科评价中面临以评价为导向的困境 |
| 三、首批进入“世界一流学科”建设行列的河南大学生物学科的案例分析 |
| (一)河南大学生物学学科发展概述 |
| 1.在“逆境”求生的学科孕育过程 |
| 2.在追求“卓越”中的成绩斐然 |
| (二)河南大学生物学科入围“世界一流学科”建设的原因分析 |
| 1.河南省委省政府的大力支持是其外部保障 |
| 2.河南大学自身不懈努力是重要的内部动力 |
| 3.生物学科在第三方评价中学科声誉良好 |
| 4.生物学科优势特色突出,服务地域发展 |
| (三)河南大学生物学学科“一流学科”建设的成效 |
| 1.ESI学科排名有所提升 |
| 2.高层次人才显着增加 |
| 3.科学研究成果显着 |
| 4.社会服务能力和效果不断提升 |
| 5.传承创新优秀文化 |
| (四)河南大学生物学科建设对其他中西部地方高校的启示 |
| 1.立足河南省情,坚持学科特色化发展 |
| 2.注重人才引育,强化学科队伍建设 |
| 3.加强协同创新,提升学科建设水平 |
| 4.落实学科服务功能,促进区域发展 |
| 5.创新人才培养模式,提高人才培养质量 |
| 四、中西部地方高校“世界一流学科”建设的思考 |
| (一)中央政府层面 |
| 1.加强对中西部地方高校政策倾斜,资源补助 |
| 2.建立人才管理机制、引导有序、合理地流动 |
| 3.建立健全中国特色学科评价机制 |
| (二)地方政府层面 |
| 1.政府强化高校学科建设,服务于地方发展 |
| 2.加大财政支持力度,支持地方高校办学 |
| 3.提供制度保障,合理引导人才流动 |
| (三)地方高校层面 |
| 1.明确学科定位、突出建设学科的优势特色 |
| 2.引育并举,创新人才引进机制,提高学科队伍水平 |
| 3.拓宽经费筹集渠道,提高科研成果转化能力 |
| 五、结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中国高校学术劳动力市场的供求结构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.5 研究思路与方法 |
| 2 相关理论及其在本研究中的应用 |
| 2.1 学术职业独特性与学术劳动力市场的特性 |
| 2.2 劳动力市场一般均衡与学术劳动力市场供求平衡 |
| 2.3 劳动力市场分割与学术劳动力市场的供求结构 |
| 2.4 研究设计 |
| 3 中国高校学术劳动力市场的演变 |
| 3.1 劳动力市场发育程度的判定 |
| 3.2 高校学术劳动力市场的发展阶段 |
| 3.3 高校学术劳动力市场演变的基本特征 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校学术劳动力市场的需求结构 |
| 4.1 高校学术劳动力需求总况 |
| 4.2 高校学术劳动力需求的学科结构 |
| 4.3 高校学术劳动力需求的层级结构 |
| 4.4 高校学术劳动力需求的区域结构 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校学术劳动力市场的供给结构 |
| 5.1 高校学术劳动力供给总况 |
| 5.2 高校学术劳动力供给的学科结构 |
| 5.3 高校学术劳动力供给的层级结构 |
| 5.4 高校学术劳动力供给的区域结构 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 中国高校学术劳动力市场的供求矛盾 |
| 6.1 供不应求的总体状况 |
| 6.2 供求状况差异明显的学科结构 |
| 6.3 高层和基层供给相对不足的层级结构 |
| 6.4 中部和西部供给相对不足的区域结构 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校学术劳动力市场供求结构优化 |
| 7.1 适度扩大博士生招生规模 |
| 7.2 优化博士生培养的学科布局 |
| 7.3 提升本土博士生培养质量 |
| 7.4 均衡博士生培养的区域分布 |
| 7.5 提高中西部地方高校吸引力 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 结语 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 研究局限 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读博士学位期间发表的主要论文 |
| 附录2 博士生期间参与的课题研究情况 |
（4）“近亲繁殖”对学术产出究竟有何影响——基于文献综述的视角（论文提纲范文）
| 一、反对学术“近亲繁殖”:基于政治正确还是科学证据 |
| 二、什么是学术“近亲繁殖”:与生物学概念的异同之争 |
| (一) 学术“近亲繁殖”概念的界定 |
| 1．“近亲繁殖”的生物学定义 |
| 2．学术“近亲繁殖”的已有定义 |
| 3．本研究的学术“近亲繁殖”的操作化定义 |
| (二) 概念异同之争的本质是对学术“近亲繁殖”价值判断的不同 |
| 三、“近亲繁殖”对学术产出的负向影响:若干研究证据 |
| 四、“近亲繁殖”对学术产出的正向影响研究:若干研究证据 |
| 五、“近亲繁殖”对学术产出影响的其他观点 |
| 六、“近亲繁殖”对学术产出究竟意味着什么 |
| (一) “近亲繁殖”是严重的高等教育学术职业发展问题 |
| (二) “近亲繁殖”对于学术产出弊大于利 |
（5）我国研究生推免制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、论文选题的缘由与意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 选题意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一) 研究生 |
| (二) 学术型研究生 |
| (三) 专业型研究生 |
| (四) 推荐制度 |
| (五) 研究生推荐免试制度 |
| 三、国内外关于该课题的研究现状及趋势 |
| (一) 国内关于研究生推免制度的相关研究 |
| (二) 关于国外研究生招生制度的研究 |
| (三) 对已有研究成果的评价 |
| 四、理论思路与方法 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 研究思路 |
| 第一章 我国推荐免试招生的历史 |
| 第一节 我国教育领域免试入学的历史 |
| 一、古代推荐入学 |
| 二、民国时期保送免试升学 |
| 三、建国初期工农保送入学 |
| 四、高考保送制度 |
| 五、中学校长推荐制 |
| 第二节 我国研究生推免招生的历史演变 |
| 一、清末民国时期研究生推免招生的历史(1902年-1950年) |
| 二、建国初期研究生推免招生历史(1951年-1966年) |
| 三、现行研究生推免制度的初创期(1985年-1990年) |
| 四、现行研究生推免制度的过渡期(1991年-1993年) |
| 五、现行研究生推免制度的发展期(1994年-2006年) |
| 六、现行研究生推免制度的扩张期(2006年至今) |
| 第二章 我国研究生推免制度的现状 |
| 第一节 推免制度的目的 |
| 第二节 推荐免试高校情况 |
| 第三节 推荐免试比例情况 |
| 第四节 推免专项计划 |
| 一、硕师计划 |
| 二、研究生支教团 |
| 三、直属师范大学及国防科工单位补偿计划 |
| 四、“高层次双语人才培养”专项计划 |
| 五、“退役大学生士兵”专项计划 |
| 六、“优秀运动员和教练员”专项计划 |
| 七、高校单列计划 |
| 第五节 推免流程情况 |
| 一、高校推荐标准 |
| 二、高校接收标准 |
| 第三章 研究生推免制度的实施效果——以N校为例 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究对象的基本情况 |
| 二、研究伦理问题的讨论 |
| 第二节 N校近十年推免情况分析 |
| 一、N校历年来硕士研究生总体招生规模 |
| 二、N校的推免比例情况 |
| 三、N校推免生学科选择情况 |
| 四、N校推免学位类别选择情况 |
| 五、N校推免生生源学校数量分析 |
| 六、N校推免生生源学校类型分析 |
| 七、N校推免生生源背景学校地域分析 |
| 八、研究结论 |
| 第三节 推免生与统考生对比研究 |
| 一、变量选取与数据预处理 |
| 二、学习成绩对比分析 |
| 三、社会活动能力对比分析 |
| 四、科研创新能力对比分析 |
| 五、推免生升学情况 |
| 六、研究结论 |
| 第四节 研究生推免制度的优越性 |
| 一、促进了校际流动,优化了生源结构 |
| 二、选拔了优秀及特殊才能人才 |
| 三、促进了推免院校本科教学 |
| 四、弥补了考试制度的不足 |
| 第四章 现行研究生推免制度存在的问题 |
| 第一节 推免制度引发的公平问题 |
| 一、资源失衡----“教育寡头化”日趋严重 |
| 二、统考缩招----高等教育阶层流动受阻 |
| 三、人才流失----部分院校学科发展何去何从 |
| 第二节 推免生入学后培养质量不佳 |
| 一、成绩导向----推免生科研创新能力堪忧 |
| 二、放任自由----推免生懈怠现象凸显 |
| 第三节 制度设计初衷在实践中的背离 |
| 一、推广专硕VS推免生盲目跟风选择学硕 |
| 二、流程优化VS生源大战诱发推免招生工作量倍增 |
| 第五章 完善现行研究生推免制度的建议 |
| 第一节 推进高等教育公平、促进推免生合理分流 |
| 一、扩大推免资格高校范围 |
| 二、妥善协调高校推免比例和统考比例 |
| 三、对普通院校和落后地区高校优势学科实行差异化保护政策 |
| 四、建立西部地区重点高校补偿计划 |
| 第二节 建设完善的推免生质量保障体系 |
| 一、推荐高校:构建科学的选才标准、加大破格推荐力度 |
| 二、接收高校:加强推免后教育、建立定期考核制度 |
| 第三节 纠正利益相关者认知偏差 |
| 一、提高推免生对专业学位的认知,合理选择学位类别 |
| 二、弱势高校应拓宽招生渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一: 全国366所研究生推免高校完整名单 |
| 附录二: 我国研究生推免制度研究访谈提纲 |
| 附录三: 访谈招募联系信 |
| 附录四: 访谈日记 |
| 致谢 |
（6）高等教育中的服务学习（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 绪论 |
| 一、研究背景、动机与目的 |
| 二、研究重要性与范围 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| 四、核心概念界定 第一章 服务学习的理论与研究 |
| 第一节 美国服务学习之研究 |
| 一、服务学习倡导期(1984年以前) |
| 二、服务学习兴起期(1985年至2000年) |
| 三、服务学习持续发展期(2001年至今) |
| 第二节 台湾服务学习之研究 |
| 一、志愿服务与服务学习倡导期(2010年以前) |
| 二、服务学习兴起期(2011年至今) |
| 第三节 大陆服务学习之研究 |
| 一、志愿服务倡导与兴起期(2005年以前) |
| 二、服务学习倡导期(2006年至今) |
| 本章小结 第二章 高等教育服务学习的实践 |
| 第一节 美国高等教育的实践 |
| 一、服务学习倡导期(1984年以前) |
| 二、服务学习兴起期(1985年至1994年) |
| 三、服务学习持续发展期(1995年至今) |
| 第二节 台湾高等教育的实践 |
| 一、志愿服务倡导期(1995年以前) |
| 二、服务学习倡导期(1996至2010年) |
| 三、服务学习兴起期(2011年至今) |
| 第三节 大陆高等教育的实践 |
| 一、志愿服务倡导与兴起期(2005年以前) |
| 二、服务学习倡导期(2006年至今) |
| 本章小结 第三章 政府部门服务学习的开展 |
| 第一节 美国政府部门的开展 |
| 一、服务学习倡导期(1970年以前) |
| 二、服务学习兴起期(1971年至1994年) |
| 三、服务学习持续发展期(1995年至今) |
| 第二节 台湾政府部门的开展 |
| 一、志愿服务倡导期(1995年以前) |
| 二、服务学习倡导期(1996至2010年) |
| 三、服务学习兴起期(2011年至今) |
| 第三节 大陆政府部门的开展 |
| 一、志愿服务倡导期(1992年以前) |
| 二、志愿服务兴起期(1993年至今) |
| 本章小结 第四章 服务学习的成效与评估 |
| 第一节 服务学习的成效 |
| 一、对学生的成效 |
| 二、对学校的成效 |
| 三、对社区机构的成效 |
| 四、对社会的成效 |
| 第二节 服务学习设计原则 |
| 第三节 服务学习制度化评估 |
| 本章小结 第五章 研究工具与量化研究 |
| 第一节 研究工具—服务学习制度化自评要点 |
| 一、服务学习制度化自评要点的组成 |
| 二、服务学习制度化自评要点的使用 |
| 三、服务学习制度化自评要点的内容 |
| 第二节 量化研究对象与统计分析 |
| 一、量化研究之研究对象 |
| 二、叙述统计量分析 |
| 三、推论统计量分析 |
| 第三节 台湾地区总体高校自评要点之分析 |
| 一、自评要点标准之设计 |
| 二、五大面向制度化程度之分析 |
| 三、各子面向制度化程度之分析 |
| 第四节 五大典范高校自评分析 |
| 一、典范高校在“学校理念任务”之自评与分析 |
| 二、典范高校在“教师支持”之自评与分析 |
| 三、典范高校在“学生支持”之自评与分析 |
| 四、典范高校在“社区参与”之自评与分析 |
| 五、典范高校在“学校支持”之自评与分析 |
| 本章小结 第六章 质化研究内容与分析 |
| 第一节 明新科技大学(台湾、新竹) |
| 一、第一面向:服务学习理念及任务 |
| 二、第二面向:教师对服务-学习的支持与投入 |
| 三、第三面向:学生对服务-学习中的支持与投入 |
| 四、第四面向:社区的参与和伙伴关系 |
| 五、第五面向:学校对服务学习的支持 |
| 第二节 中山大学(大陆、广州) |
| 一、第一面向:服务学习理念及任务 |
| 二、第二面向:教师对服务学习的支持与投入 |
| 三、第三面向:学生对服务学习中的支持与投入 |
| 四、第四面向:社区的参与和伙伴关系 |
| 五、第五面向:学校对服务学习的支持 |
| 第三节 辅仁大学(台湾、台北) |
| 一、第一面向:服务学习理念及任务 |
| 二、第二面向:教师对服务-学习的支持与投入 |
| 三、第三面向:学生对服务学习中的支持与投入 |
| 四、第四面向:社区的参与和伙伴关系 |
| 五、第五面向:学校对服务学习的支持 |
| 第五节 静宜大学(台湾、台中) |
| 一、第一面向:服务学习理念及任务 |
| 二、第二面向:教师对服务学习的支持与投入 |
| 三、第三面向:学生对服务学习的支持与投入 |
| 四、第四面向:社区的参与和伙伴关系 |
| 五、第五面向:学校对服务学习的支持 |
| 第六节 中国青年政治学院(大陆、北京) |
| 一、第一面向:服务学习理念及任务 |
| 二、第二面向:教师对服务学习的支持与投入 |
| 三、第三面向:学生对服务学习的支持与投入 |
| 四、第四面向:社区的参与和伙伴关系 |
| 五、第五面向:学校对服务学习的支持 第七章 结论与建议 |
| 第一节 结论 |
| 一、通过“服务学习”发扬中华传统文化 |
| 二、通过“政府政策”促进服务学习的正向发展 |
| 三、通过“学术研究”强化服务学习的教育影响力 |
| 四、通过“高等教育”落实服务学习的全人发展目标 |
| 第二节 建议 |
| 一、提升服务学习为国家战略级教育政策,符合教育强国之定位 |
| 二、强化服务学习学术研究能量,藉由研究成果引发社会重视 |
| 三、鼓励高校组织服务学习联盟,有效整合高等教育资源 |
| 四、建置校内服务学习制度化系统,落实高等教育办学理念 |
| 五、激励教师采用服务学习,满足高等教育三大职能 |
| 六、鼓励学生参与服务学习,增强个人发展的幸福感 |
| 七、掌握社区机构需求,达成“取之社会、用之社会”理念 参考文献 附录 后记 |
（7）云南省民办本科院校教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究目的与意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、对国外高校教师队伍建设的研究 |
| 二、对国内研究综述 |
| 第三节 研究的主要内容和方法 |
| 一、研究的主要内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、调查设计 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、民办本科院校 |
| 二、教师队伍建设 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、系统理论 |
| 二、需要层次理论 |
| 三、学习型组织理论 |
| 第三章 云南省民办本科院校教师队伍建设现状 |
| 第一节 民办高等教育发展历程 |
| 一、恢复发展阶段（1978-1991） |
| 二、鼓励与规范并重阶段（1992-2005） |
| 三、注重内涵建设阶段（2006 年—） |
| 第二节 我国民办本科院校的特点 |
| 一、办学主体的多元化 |
| 二、办学自主权相对较大 |
| 三、合理收益性 |
| 第三节 云南省民办本科院校教师队伍基本情况 |
| 一、云南省民办本科院校基本情况 |
| 二、云南省民办本科院校生师比呈现逐渐下降趋势 |
| 三、云南省民办本科院校专任教师数量逐年增加 |
| 四、云南省民办本科院校专任教师职称构成状况 |
| 五、云南省民办本科院校专任教师学历构成状况 |
| 六、云南省民办本科院校教学团队建设情况 |
| 七、云南省民办本科院校教师培训方面情况 |
| 八、云南省民办本科院校教师管理方面情况 |
| 第四章 云南省民办本科院校教师队伍建设存在的问题及原因分析 |
| 第一节 云南省民办本科院校教师队伍建设存在的问题 |
| 一、教师队伍结构方面 |
| 二、教师管理机制方面 |
| 三、教师培养机制方面 |
| 四、教师专业素质方面 |
| 第二节 云南省民办本科院校教师队伍建设问题的原因分析 |
| 一、系统理论视角下的云南省民办本科院校教师队伍结构问题的原因分析 |
| 二、需要层次理论视角下的云南省民办本科院校教师管理机制问题的原因分析 |
| 三、学习型组织理论视角下的云南省民办本科院校教师培养机制问题的原因分析 |
| 第五章 云南省民办本科院校教师队伍建设实施对策 |
| 第一节 基于系统理论以优化教师队伍结构 |
| 一、强化结构意识，加强对教师队伍结构的系统优化 |
| 二、引入竞争机制，实现教师队伍结构的不断优化 |
| 三、创设教师队伍结构系统优良的外部环境 |
| 第二节 基于需要层次理论以完善教师管理机制 |
| 一、完善教师激励机制，满足教师生理与安全的需要 |
| 二、建立“以人为本”的教师考评机制，满足教师社交与尊重的需要 |
| 三、发扬校内学术民主，满足教师自我实现的需要 |
| 第三节 基于学习型组织理论构建教师培养体系，促进教师专业发展 |
| 一、加强教师培训工作，促进教师专业发展 |
| 二、构建教师学习共同体，促进教师专业发展 |
| 第六章 结论与反思 |
| 第一节 研究结果与创新之处 |
| 一、研究结果 |
| 二、创新之处 |
| 第二节 研究的不足与展望 |
| 一、研究的不足 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一：云南省民办本科院校教师队伍建设现状调查问卷 |
| 附录二：云南省民办本科院校教师队伍建设研究访谈提纲 |
| 攻读硕士学位论文期间论文发表和研究成果 |
| 致谢 |
（8）我国高校教师分类管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由与意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的难点、重点和创新点 |
| 1.4.1 研究的重点 |
| 1.4.2 研究的难点 |
| 1.4.3 研究的创新点 |
| 2 高校教师分类管理的理论分析 |
| 2.1 高校教师分类管理的核心概念界定与相关概念辨析 |
| 2.1.1 高校教师分类管理的核心概念界定 |
| 2.1.2 高校教师分类管理的相关概念辨析 |
| 2.2 高校教师分类管理的目标 |
| 2.3 高校教师分类管理的主要内容 |
| 2.4 高校教师分类管理的评价 |
| 2.5 研究高校教师分类管理的理论基础 |
| 2.5.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.5.2 教育人才学理论 |
| 2.5.3 教师生涯发展理论 |
| 3 我国高校教师分类管理制度的历史回溯 |
| 3.1 民国时期高校教师分类管理制度的回溯 |
| 3.1.1 民国时期高校教师分类管理制度建立的背景 |
| 3.1.2 民国时期的高校教师分类管理制度考察 |
| 3.1.3 民国时期高校教师分类管理制度的反思及启示 |
| 3.2 新中国高校教师分类管理制度的演进 |
| 3.2.1 高校教师分类聘任制度的演进 |
| 3.2.2 高校教师分类调配制度的演进 |
| 3.2.3 高校教师分类培训制度的演进 |
| 3.2.4 高校教师分类薪酬制度的演进 |
| 3.2.5 高校教师分类考核制度的演进 |
| 3.2.6 高校教师分类退出制度的演进 |
| 4 我国高校教师分类管理现状考察 |
| 4.1 我国高校教师分类管理制度文本分析—以山东、湖北、广西三地9所高校为例 |
| 4.2 我国高校教师分类管理的现状 |
| 4.2.1 样本概况 |
| 4.2.2 高校教师分类管理制度及其实施状况分析 |
| 5 我国高校教师分类管理面临的主要困境及归因分析 |
| 5.1 我国高校教师分类管理面临的现实困境 |
| 5.1.1 高校教师分类聘任面临的现实困境 |
| 5.1.2 高校教师分类调配面临的现实困境 |
| 5.1.3 高校教师分类培训面临的现实困境 |
| 5.1.4 高校教师分类薪酬面临的现实困境 |
| 5.1.5 高校教师分类考核面临的现实困境 |
| 5.1.6 高校教师分类退出面临的现实困境 |
| 5.2 我国高校教师分类管理面临困境的归因分析 |
| 5.2.1 政府层面法规缺失 |
| 5.2.2 院校间盲目借鉴 |
| 5.2.3 院校制度建设滞后 |
| 5.2.4 政府和学校过度推崇教师分类 |
| 5.2.5 高校缺乏办学自主权 |
| 5.2.6 高校对高校教师分类管理相关制度宣传不足 |
| 5.2.7 高校教师分类管理的人文关怀缺失 |
| 5.2.8 教育职员队伍建设滞后 |
| 5.2.9 高校教师管理的统筹性不强 |
| 6 美国高校教师分类管理及启示—以美国纽约大学等三所高校为例 |
| 6.1 美国高校教师分类管理审视 |
| 6.1.1 美国高校教师分类聘任 |
| 6.1.2 美国高校教师分类调配 |
| 6.1.3 美国高校教师分类培训 |
| 6.1.4 美国高校教师分类薪酬 |
| 6.1.5 美国高校教师分类考核 |
| 6.1.6 美国高校教师分类退出 |
| 6.2 美国高校教师分类管理的特征 |
| 6.2.1 高校教师分类管理的主要共性 |
| 6.2.2 高校教师分类管理的个性 |
| 6.3 美国高校教师分类管理的启示 |
| 6.3.1 高校教师分类管理应与高校发展阶段相适应 |
| 6.3.2 构建完备的教师分类管理制度体系 |
| 6.3.3 强调服务意识 |
| 6.3.4 改善高校教师薪酬待遇 |
| 6.3.5 尊重教师个体差异 |
| 7 我国高校教师分类管理的优化 |
| 7.1 高校教师分类管理的优化应遵循的原则 |
| 7.1.1 差异化发展原则 |
| 7.1.2 以人为本原则 |
| 7.1.3 多元参与原则 |
| 7.1.4 循序渐进原则 |
| 7.1.5 统筹协调原则 |
| 7.1.6 法制化原则 |
| 7.1.7 稳定性原则 |
| 7.2 我国高校教师分类管理优化必须处理好的的几对关系 |
| 7.2.1 高校分类发展与教师分类管理的关系 |
| 7.2.2 政府引导与高校主导的关系 |
| 7.2.3 高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系 |
| 7.2.4 环境变化与制度变革的关系 |
| 7.2.5 高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的关系 |
| 7.2.6 制度变革与高校教师队伍稳定的关系 |
| 7.2.7 公平与效率的关系 |
| 7.3 我国高校教师分类管理优化的具体策略 |
| 7.3.1 建立健全高校教师分类管理制度体系 |
| 7.3.2 提升高校教师分类发展与高校分类发展的协同性 |
| 7.3.3 提升高校的教师分类管理水平 |
| 7.3.4 高校教师要充分参与高校管理决策 |
| 7.3.5 完善高校教师分类管理的评价与反馈机制 |
| 8 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 高校教师分类管理现状的调查问卷 |
| 附录2: 访谈提纲(高校教师) |
| 附录3: 访谈提纲(学校领导) |
| 附录4: 访谈提纲(高校人事部门领导) |
| 附录5: 访谈提纲(二级学院院长) |
| 读博期间主要学术成果 |
| 后记 |
（9）学术人才国际流动中的高校教师聘任制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 建设高水平国际化师资队伍的现实需要 |
| 1.1.2 落实国家“双一流”方案的具体部署 |
| 1.1.3 应对世界范围内人才抢夺的策略选择 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于人才流动的研究 |
| 1.3.2 关于国际学术人才引进的研究 |
| 1.3.3 关于高校教师聘任制度的研究 |
| 1.3.4 研究述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的难点与创新点 |
| 1.5.1 研究难点 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 2. 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 学术人才国际流动的内涵界定 |
| 2.1.2 高校教师聘任制度的内涵与模块 |
| 2.2 理论基础:人才迁移动因理论 |
| 2.2.1 宏观视角:推拉理论 |
| 2.2.2 经济学视角:“成本—收益”理论 |
| 2.2.3 心理学视角:迁移动机理论 |
| 2.2.4 政治学视角:世界体系理论 |
| 2.2.5 多学科视角:移民系统理论 |
| 2.3 小结 |
| 3. 学术人才国际流动RRRED模型 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究工具 |
| 3.1.2 调查工具 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 被试 |
| 3.2.2 研究程序 |
| 3.3 研究发现 |
| 3.4 小结 |
| 4. 学术人才国际流动中我国高校教师聘任制度内容与特征 |
| 4.1 高校教师资格准入制度内容与特征 |
| 4.1.1 高校教师资格准入制度内容 |
| 4.1.2 高校教师资格准入制度特征 |
| 4.2 高校教师公开招聘制度内容与特征 |
| 4.2.1 高校教师公开招聘制度内容 |
| 4.2.2 高校教师公开招聘制度特征 |
| 4.3 高校教师薪酬绩效制度内容与特征 |
| 4.3.1 高校教师薪酬绩效制度内容 |
| 4.3.2 高校教师薪酬绩效制度特征 |
| 4.4 高校教师聘期考核制度内容与特征 |
| 4.4.1 高校教师聘期考核制度内容 |
| 4.4.2 高校教师聘期考核制度特征 |
| 4.5 高校教师解聘退出制度内容与特征 |
| 4.5.1 高校教师解聘退出制度内容 |
| 4.5.2 高校教师解聘退出制度特征 |
| 4.6 小结 |
| 5. 学术人才国际流动中我国高校教师聘任制度问题与原因 |
| 5.1 高校教师资格准入制度存在矛盾冲突 |
| 5.1.1 政治责任与学术自由矛盾冲突 |
| 5.1.2 工具理性与价值理性矛盾冲突 |
| 5.1.3 筛选需要与人才紧缺矛盾冲突 |
| 5.2 高校教师公开招聘制度存在人才质量问题 |
| 5.2.1 招聘信息公开阶段:信息不对称 |
| 5.2.2 个人申请阶段:审核材料造假 |
| 5.2.3 院系评审阶段:“学缘关系”错综复杂 |
| 5.2.4 学校审批阶段:行政权力与学术权力博弈 |
| 5.3 高校教师薪酬绩效制度缺乏国际竞争力 |
| 5.3.1 科研经费投入不足,管理方式粗放 |
| 5.3.2 工资收入贫富差距拉大,国际水平较低 |
| 5.3.3 福利保险等其他待遇水平不高,相关制度有待完善 |
| 5.4 高校教师聘期考核制度中存在“逆淘汰”现象 |
| 5.4.1 考核标准科学性不强 |
| 5.4.2 考核程序公正性不显 |
| 5.4.3 考核结果利用率不高 |
| 5.5 高校教师解聘退出制度存在“流动难”问题 |
| 5.5.1 高校教师解聘退出标准流于形式 |
| 5.5.2 高校教师解聘退出程序不合理 |
| 5.5.3 高校教师解聘退出后续保障不健全 |
| 5.6 小结 |
| 6. 学术人才国际流动中我国高校教师聘任制度完善路径 |
| 6.1 重构高校教师资格准入指标体系,保障人才引进质量 |
| 6.1.1 缓解矛盾冲突,科学筛选指标 |
| 6.1.2 高校教师资格准入指标体系具体内容 |
| 6.1.3 高校教师资格准入指标权重赋值 |
| 6.1.4 高校教师资格准入指标体系利用 |
| 6.2 修正高校教师公开招聘流程,保障招聘程序正义 |
| 6.2.1 招聘规划环节 |
| 6.2.2 招聘公告发布环节 |
| 6.2.3 院系组织初选环节 |
| 6.2.4 学院筛选环节 |
| 6.2.5 学校审批环节 |
| 6.3 提高高校教师薪酬绩效水平,提高学术职业国际竞争力 |
| 6.3.1 科学配置、合理使用科研经费 |
| 6.3.2 提高工资收入整体水平、缩小差距、分类付薪 |
| 6.3.3 完善福利项目体系 |
| 6.4 规范高校教师聘期考核制度,防止“逆淘汰” |
| 6.4.1 考核理念:人本位 |
| 6.4.2 考核依据:聘任合同 |
| 6.4.3 考核主体:多元化 |
| 6.4.5 考核结果:公开与适用 |
| 6.5 完善高校教师解聘退出制度,保证合理流动 |
| 6.5.1 完善高校教师解聘退出标准 |
| 6.5.2 规范高校教师解聘退出程序 |
| 6.5.3 做好高校教师解聘退出安置 |
| 6.6 小结 |
| 7. 结语与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1. 国际学术人员访谈提纲 |
| 附录2. 高校人事工作人员访谈提纲 |
| 附录3. 学术人才国际流动RRRED模型调查问卷 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 致谢 |
（10）我国高职院校企业工作背景新教师社会化研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究的缘起 |
| 1.1.1 本世纪以来我国高等职业教育的新发展 |
| 1.1.2 高等职业院校发展概况 |
| 1.1.3 高等职业院校企业工作背景新教师的现状 |
| 1.2 研究目的、意义和创新 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.2.3 研究创新 |
| 1.3 理论基础与研究假设 |
| 1.3.1 理论基础 |
| 1.3.2 研究假设 |
| 1.4 研究问题与概念框架 |
| 1.4.1 研究问题 |
| 1.4.2 概念框架 |
| 1.5 研究思路与论文结构 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 论文结构 |
| 1.6 核心概念与研究定界 |
| 1.6.1 社会化 |
| 1.6.2 教师社会化 |
| 1.6.3 新教师社会化 |
| 1.6.4 高等职业院校教师社会化 |
| 1.7 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 社会化 |
| 2.2 教师社会化 |
| 2.2.1 教师社会化理论概述 |
| 2.2.2 教师社会化理论研究范式演变 |
| 2.2.3 教师社会化研究的理论基础 |
| 2.2.4 教师社会化的要素 |
| 2.2.5 教师主动社会化行为和社会化影响因素 |
| 2.2.6 教师社会化的成效 |
| 2.3 新教师社会化 |
| 2.3.1 新教师社会化的压力和困难 |
| 2.3.2 新教师社会化问题的原因 |
| 2.3.3 新教师社会化的影响因素 |
| 2.3.4 新教师社会化的策略 |
| 2.4 高等职业院校教师社会化 |
| 2.5 高等职业院校新教师社会化 |
| 2.6 国外高校新教师社会化研究 |
| 2.7 新教师社会化文献评析 |
| 2.8 本章小结 |
| 第三章 研究方法与研究设计 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.1.1 研究方法论 |
| 3.1.2 抽样 |
| 3.1.3 建立研究关系 |
| 3.1.4 收集数据 |
| 3.1.5 分析数据 |
| 3.1.6 研究效度 |
| 3.1.7 研究伦理 |
| 3.2 研究设计 |
| 3.3 预研究 |
| 3.3.1 预调查 |
| 3.3.2 预访谈 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 研究的过程和结果 |
| 4.1 研究的过程 |
| 4.2 研究的结果 |
| 4.2.1 高职院校对专业教师能力要求和新教师培训 |
| 4.2.2 研究对象的社会化和适应经验 |
| 4.3 基于教师社会化内容的研究结果展示 |
| 4.3.1 对高职院校文化传统的学习和了解 |
| 4.3.2 对高职院校组织和制度环境的学习和了解 |
| 4.3.3 人际关系的处理 |
| 4.3.4 教育专业技能和技巧的学习和掌握 |
| 4.3.5 对高职院校目标和价值的认识和内化 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 研究的讨论与结论 |
| 5.1 基于教师社会化理论的研究讨论 |
| 5.1.1 企业工作背景新教师社会化的结果：不足与过度 |
| 5.1.2 高职院校新教师社会化实践：改革与重构 |
| 5.1.3 企业工作背景新教师社会化经验：促进与完善 |
| 5.1.4 高职院校与企业合作：协同与创新 |
| 5.2 研究结论、研究不足与进一步研究的方向 |
| 5.2.1 研究的回顾 |
| 5.2.2 本研究的主要结论 |
| 5.2.3 本研究存在的不足 |
| 5.2.4 进一步研究的方向 |
| 5.3 本章小结 |
| 参考文献 |
| 1. 英文文献 |
| 2. 中文文献 |
| 附录 |
| 附录A：高职院校企业工作背景新教师社会化程度预调查问卷 |
| 附录B：高职院校企业工作背景的新教师社会化适应经验访谈提纲 |
| 附录C：高职院校相关人员访谈提纲 |
| 附录D：企业工作背景新教师任教学生访谈提纲 |
| 附录E：攻读博士学位的经历 |
| 附录F：南京大学学位论文调研介绍信 |
| 后记 |
四、东北财经大学教师结构状况分析——兼谈我校教师中的“近亲繁殖”现象（论文参考文献）
- [1]中等职业学校文化课教师流失现状及对策研究 ——以江西省J中职学校为例[D]. 胡珊珊. 江西农业大学, 2020(07)
- [2]中西部地方高校建设“世界一流学科”研究 ——以河南大学生物学科为例[D]. 李梦楠. 河南大学, 2020(02)
- [3]中国高校学术劳动力市场的供求结构研究[D]. 徐志平. 华中科技大学, 2019(01)
- [4]“近亲繁殖”对学术产出究竟有何影响——基于文献综述的视角[J]. 刘进,王辉. 重庆高教研究, 2019(05)
- [5]我国研究生推免制度研究[D]. 曾赛阳. 南京师范大学, 2019(04)
- [6]高等教育中的服务学习[D]. 杨惠芬（Yvonne Yang）. 厦门大学, 2018(02)
- [7]云南省民办本科院校教师队伍建设研究[D]. 乔朋超. 云南师范大学, 2017(02)
- [8]我国高校教师分类管理研究[D]. 李汉学. 武汉大学, 2017(06)
- [9]学术人才国际流动中的高校教师聘任制度研究[D]. 陈越. 武汉大学, 2017(07)
- [10]我国高职院校企业工作背景新教师社会化研究[D]. 武正营. 南京大学, 2016(03)
标签：研究生论文; 大学论文; 中西部高校基础能力建设工程论文; 东北财经大学论文; 研究生学习论文;