一、对企业战略管理的理性思考（论文文献综述）
王梦琪[1]（2021）在《管理层过度自信及其对战略选择倾向性影响 ——基于扎根理论的双案例研究》文中指出过度自信已经成为管理层认知偏差中最具普遍性与典型性的一种心理特征。尤其是在不确定情境中面临方向模糊,标准缺失等束缚时,管理层在有限的视野范围内进行战略基点的搜索时,更有可能出于对成功与熟悉记忆的过度依赖而萌生高度膨胀的自信心。传统企业由于多年深耕细作的沉淀而具有更高的领域依赖性,管理层相信自身早已对成功的秘诀了然于心,在新的环境条件中进行决策时会不自觉地将过度自信视为一种核心优势,对其进行深度挖掘,并以此作为组织战略选择的重要依据。然而,这种思考逻辑还是停留在管理层认知的层面,如何将这种带有主体倾向性的自信决策传递给组织层成员,使他们也信服并愿意积极投入其中进而达成统一性的战略共识,这还未得到充分解释。房地产行业资金需求量大,在开发与运营过程中往往以金融手段的创新来拓宽资金渠道,加之受政策面影响较大,其战略决策活动充满不确定性,这为过度自信的形成提供了天然条件。本文以华夏幸福与绿城中国作为案例研究对象,通过沿用扎根理论的三步式数据处理策略,构建了以管理层过度自信动态演化脉络为核心的理论模型。具体研究表明:（1）管理层过度自信的形成是由于决策主导者将注意力聚焦在了所熟悉的情境,并期望在其中付出持续性努力;（2）管理层过度自信具有外部导向和内部导向两种表征,其中,前者呈现出对比较优势、发展空间、未来前景等“外部”要素具有过度自信的依赖,后者呈现出对自我超越、成功可能、命运掌控等“内部”要素具有过度自信的判断;（3）管理层过度自信的不同导向引致了主导逻辑构建与传递行为的差异,管理层将各自认定的优势焦点以适当的程序机制传递给了组织成员,并由此分化为不同的战略选择倾向性。基于此,本文构建了“管理层过度自信的形成及其对战略选择倾向性影响机理”模型,并通过进一步讨论得到了不同导向的管理层过度自信对于决策路径的差异化方向指引,以及不同叠加基础的管理层过度自信对于主导逻辑的差异化形式择定,从而围绕横向与纵向两个维度对管理层过度自信进行了全方位的描述及探讨。
郭天娇[2]（2021）在《高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究》文中认为在知识经济与信息化浪潮下,产品生命周期大幅缩短,技术革新进程逐步加快,知识与信息对于企业创新的重要性日益凸显。在中国转型经济体制下,企业如何在日益激烈的竞争中进行战略选择,同时更好地整合知识、信息技术资源提升自身的核心竞争能力,实现创新以保持持续竞争优势是战略管理领域的关注焦点。战略管理领域的学者们逐渐认识到高管团队作为企业知识、技能、信息决策的核心单元对于企业创新的重要意义,进而探索了高管团队运作过程对企业创新绩效的影响。已有研究引入了高管团队行为整合这一概念,从而探究了高管团队行为整合与企业创新绩效之间的关系。学者们对高管团队行为整合和企业创新绩效二者间关系展开了实证研究,其中,对高管团队行为整合学者们通常从合作行为、信息交换与联合决策三个维度展开探讨。现有实证研究表明高管团队行为整合对企业创新绩效具有重要影响,但关于高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究目前尚未展开。高管团队行为整合如何作用于企业创新绩效?作用机制如何?作用机制受哪些因素的影响?仍需要进一步深入探讨。本文对中国情境下高管团队行为整合与企业创新绩效之间的作用机理进行探讨,深入探索高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介机理与调节机制。本文以高阶梯队理论为基础,从动态能力的视角切入,将组织学习作为高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介变量,环境动态性、高管主动性人格作为调节变量整合到理论模型之中,分析高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制。具体地,本文将从以下几个方面展开:首先,高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效产生的积极影响是否成立;其次,组织学习在高管团队行为整合及其各维度与企业创新绩效之间的中介作用是否成立,即高管团队行为整合是否会通过组织学习过程来作用于企业创新绩效;再者,环境动态性是否对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到调节作用,方向如何;高管主动性人格是否对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到调节作用,方向如何;最后,环境动态性、高管主动性人格是否会作用于组织学习的中介作用,即是否会影响高管团队行为整合通过组织学习影响企业创新绩效的路径。本文依据现有研究以及理论推演提出了研究假设,以广东省、福建省、浙江省、江苏省、山东省、吉林省六个省域的创新型企业为样本进行问卷调查研究。通过对企业高层管理人员的调研,本研究对收集的数据进行统计分析,信度与效度以及共同方法偏差等达到了基本要求,并通过描述性统计分析、相关分析、回归分析等统计方法对研究假设进行验证。实证结果表明:（1）高管团队行为整合对企业创新绩效具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对企业创新绩效具有显着的正向影响;（2）高管团队行为整合对组织学习具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对于组织学习具有显着正向作用;（3）组织学习对企业创新绩效具有显着正向作用;（4）组织学习在高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效的影响中发挥部分中介作用;（5）环境动态性对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到正向调节作用,环境动态性越高,高管团队行为整合对组织学习的正向作用越强,反之则越弱;（6）高管主动性人格对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到正向调节作用,高管主动性人格越高,组织学习对企业创新绩效的正向作用越强,反之则越弱;（7）环境动态性对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应的调节作用不显着;（8）高管主动性人格对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应起到正向调节作用。基于上述研究结果,本文为高管团队行为整合与企业创新绩效之间关系的相关研究提供了新的视角。首先,本文为打开高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的黑箱做了有益尝试,现有研究中关于高管团队行为整合与企业创新绩效二者间中介机理的实证研究尚缺乏,本文将组织学习作为中介变量来解释高管团队行为整合对企业创新绩效影响路径;其次,本文从环境动态性以及高管主动性人格内外两因素出发,分析外部环境因素、内部特质因素对于高管团队行为整合与企业创新绩效之间作用机制的调节作用,从宏观和微观两方面对影响这一作用机制的边界条件进行分析。最后,本文基于中国转型经济情境下的高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究,进一步推动了高阶梯队理论情境化研究,丰富了企业高管团队的研究视角,推进了高管团队行为整合与企业创新相关研究的发展。尽管如此,由于研究样本、数据测量方式与方法的限制导致本研究存在诸多不足,这是在未来要注意并修正的,本文结尾给出了今后可能的研究方向。
徐广平[3]（2021）在《双元创业即兴对新创企业绩效的作用机制研究》文中进行了进一步梳理我国创新创业正进入高质量发展阶段。各地积极打造创新创业“升级版”,为新创企业带来发展机遇与便利的同时,更是要求其自身能够以创新为驱动,在快速升级的市场需求和愈发激烈的市场竞争中脱颖而出,实现高速成长。然而,并不是所有新创企业都能及时抓住机遇,迅速处置威胁。突如其来的技术革新与行业变化往往使“新生弱性”的新创企业不知所措。在新时期复杂多变的竞争环境中,新创企业试图利用信息不对称来制造竞争优势变得愈发困难,事先获取信息的可用性也在逐渐失效。新企业愈发难于维持传统战略逻辑下的可持续竞争优势,取而代之的是以战略突变的形式,通过灵活快速地对所遭遇的突发事件进行战略响应,获取瞬时竞争优势来实现生存与高速成长。那么,新企业如何在频繁变化的竞争格局中实现“弯道超车”,探索新企业高速成长之谜已成为学术界和企业界共同关注的议题。通过观察成功的创业案例发现,“即兴”是创业者在创建新事业过程中经常采用的一种行为现象和决策方式。创业即兴能够弥补已有计划与突发情况之间的落差,创造性地将计划与执行相融合,更有效地应对突发机遇与威胁。新创企业成长的特殊性也要求创业者要打破传统组织管理“秩序”与“控制”的定式思维,通过即兴能力来提高团队的敏捷性,以抓住潜在机会获得卓越绩效。而目前关于即兴能否给组织带来积极的结果还存在争议,创业即兴与新企业绩效的作用机制研究十分匮乏,这就引发了创业即兴自身该如何定义与管理,及其与企业绩效之间的黑箱应如何打开的疑问。在日益模糊与不确定的环境当中,需要组织保持一种平衡的管理文化,这种文化既要求保持已有战略的定力,同时要根据变化做出创新,避免陷入极端。基于组织双元理论,双元创业即兴一方面要对周边已有和闲置待用的资源进行即时性延伸与精炼,来缓解资源约束,推动机会开发。另一方面要快速搜寻潜在有用的新资源,创造全新的价值主张。即双元创业即兴是兼具开发式和探索式行为特征的战略性行为,要求创业者要处理好二者间的双元协同关系。事实上,双元创业即兴并非随意的“拍脑袋”决策,而是创业者在已有认知基础上,因形势变化而作出的有限理性决策,具有试探性特征,需要在执行中不断修正和完善。这就构成了创业过程中的关键学习事件,创业团队在即兴实践中获得知识。与此同时,双元创业即兴要求企业在有限的时间内做出对生产资源及其它组织要素的使用方式和效率上进行调整,促使企业战略柔性水平的提升。因此,双元创业即兴能力强的新创企业在创业学习和战略柔性上均具有较佳的表现。而创业团队处置突发状况时的集体效能感反映了团队成员通过相互了解且信任集体所擅长领域的信念,能够促进创业团队完成双元创业即兴带来的全新而复杂的任务要求,克服即兴造成的时间与任务压力,顺利地使创业团队开展创业学习,提升战略柔性,使双元协同中的创业即兴行为顺利完成绩效间的传递。因此,本研究以组织双元为切入点,构建了双元创业即兴的作用机制模型,引入创业学习和动态能力来解释双元创业即兴对新创企业绩效的作用机理,并分析突发情境下的集体效能感对这一中介路径中的调节效应。具体来讲,本研究主要聚焦于以下四个方面:第一,双元创业即兴是否以及如何作用于新创企业绩效;第二,创业学习在双元创业即兴与新创企业绩效之间发挥了何种作用;第三,战略柔性在双元创业即兴与新创企业绩效之间扮演了怎样的角色,与创业学习又存在哪些关联,这些关联怎样影响双元创业即兴到新创企业绩效的转化;第四,集体效能感对双元创业即兴与创业学习、战略柔性间的关系起到了何种作用,对创业学习、战略柔性中介效用的发挥起到了何种作用。为探索上述问题,本研究在多案例比较分析和相关文献梳理的基础上,提出了本文的研究假设。通过问卷调查的方式,选取我国（东北地区和华南地区）的新创企业作为研究对象,并开展了两阶段问卷调查,以获取关键变量和控制变量的数据。采用多元回归以及Bootstrap分析等方法对假设进行检验,获得研究结论如下:第一,双元创业即兴对新创企业绩效具有积极影响;第二,创业学习和战略柔性在双元创业即兴与新创企业绩效之间分别具有部分中介作用;第三,创业学习和战略柔性在双元创业即兴与新创企业绩效之间产生完全中介作用和链式中介作用;第四,集体效能感及其三个维度均对双元创业即兴与创业学习间的关系具有积极的正向调节作用;第五,集体效能感对双元创业即兴与战略柔性间的关系具有积极的正向调节作用,其中,集体效能感及其领导能力信念和内部联合信念维度正向调节了双元创业即兴与战略柔性之间的关系,但外部资源信念的调节作用不显着;第六,集体效能感正向调节了双元创业即兴通过创业学习、战略柔性对新创企业绩效影响的间接作用。本研究的理论贡献和创新点主要体现在以下三个方面:第一,从双元视角来审视创业即兴对新创企业绩效的影响,以多案例比较的方式诠释了创业即兴的内涵特征和运作逻辑,强调创业即兴具有试探性和主观向好的积极属性,新创企业能够实现即兴行动悖论间的协同性,并采用定量方法检验了双元创业即兴对新创企业绩效的影响,进一步验证了双元创业即兴作为整体构念的有效性,深化了以往对于“即兴本质上并无好坏”观点的理解,弥补了现有创业即兴在实证研究上的不足,为未来创业情境下的即兴研究提供了参考;第二,本研究证实了创业学习和战略柔性在双元创业即兴与新创企业绩效间的多重中介及链式中介作用,打开了双元创业即兴到新创企业绩效的过程“黑箱”,拓展了新创企业绩效提升的实现路径;第三,本研究没有将以往常使用的笼统而宽泛的外部环境特征作为影响新创企业绩效的权变因素,而是选择从创业团队内部的集体效能感出发,揭示其在双元创业即兴与创业学习、战略柔性关系之间及创业学习、战略柔性中介作用的调节效应。本研究结论有助于创业领导者更好地应对和把握创业成长中不确定环境带来的突发事件,对提升创业活动质量,塑造新时期新创企业的创业战略具有重要的参考价值。
张金艳[4]（2020）在《高管团队建议寻求对商业模式创新的影响研究》文中认为转型经济背景下,面对诸多挑战,企业要保持可持续发展的竞争优势就必须依靠创新,除了技术创新、产品创新和服务创新等传统创新方式之外,商业模式创新作为一种新的创新方式,以其独有的优势被企业所认可。但是,企业要不要进行商业模式创新?何时创新?以及如何创新?等问题一直未被解决。高管团队作为企业的决策者,商业模式创新的设计者,为了制定可行的商业模式创新策略,常常向咨询公司、合作伙伴、朋友等进行咨询,以期获得更多的建议和信息来帮助他们决策。那么,高管团队的这种建议寻求行为对企业的商业模式创新决策制定有何影响?很值得思考。本研究基于国内外文献的梳理和回顾,以行为决策理论和信息处理理论为基础,结合现有研究成果,紧紧围绕“高管团队建议寻求如何影响企业商业模式创新”这个问题,深入探讨行为视角下高管团队建议寻求对企业商业模式创新的作用机理。首先,本研究对相关理论基础进行了梳理,并对高管团队建议寻求、解释和商业模式创新等国内外文献进行了综述。其次,通过探索性多案例研究,借助三个典型公司探寻高管团队建议寻求对商业模式创新的作用机理,并提出初始研究命题。然后,基于国内外相关研究,对高管团队建议寻求影响商业模式创新的内在机理进行更深层次的理论探讨,提出更细化的研究假设,并在此基础上构建“高管团队建议寻求——解释——商业模式创新”的理论模型。最后,严格按照问卷调查法的原则和程序,进行问卷设计、小样本调研,通过正式问卷发放来收集相关数据,并利用一系列科学的实证方法,对本研究提出的假设进行有效地检验和论证。根据有效的实证分析,主要的结论包括:第一,高管团队建议寻求对商业模式创新能够产生积极的正向影响。具体地,高管团队内部建议寻求和高管团队外部建议寻求均能够促进企业进行效率型和新颖型商业模式创新,但高管团队内部建议寻求更有利于企业进行效率型商业模式创新,而高管团队外部建议寻求则更有利于企业进行新颖型商业模式创新。第二,高管团队对商业模式创新问题的解释在高管团队建议寻求与商业模式创新之间起中介作用,但是不同的解释所起的中介作用不同。具体地,高管团队内、外部建议寻求能够通过提升高管团队对商业模式创新问题的机会解释,进而对效率型和新颖型商业模式创新产生积极的正向影响;但高管团队内、外部建议寻求通过提升威胁解释负向影响效率型商业模式创新;另外,高管团队内、外部建议寻求通过提升矛盾解释正向影响效率型商业模式创新,负向影响新颖型商业模式创新。第三,高管团队异质性在高管团队建议寻求与商业模式创新之间起正向调节作用。但是,高管团队外部建议寻求对效率型商业模式创新的作用以及高管团队内部建议寻求对新颖型商业模式创新的作用更容易受到高管团队异质性的影响。第四,环境动态性在高管团队建议寻求与商业模式创新之间起正向调节作用,且调节效应强度不同。相较于外部建议寻求,高管团队内部建议寻求对商业模式创新的作用更容易受到环境动态性的影响。本研究的创新之处在于:第一,从高管团队行为视角出发,探讨高管团队建议寻求与商业模式创新的关联机制,超越了以往仅用高管团队人口统计学或个人层面的相关属性特征来解释商业模式创新的问题;第二,从辩证视角出发,将高管团队对商业模式创新问题的解释划分为机会解释、威胁解释和矛盾解释,弥补了仅从极端维度（机会解释和威胁解释）考虑战略行为的遗憾;第三,提出了高管团队建议寻求、解释和商业模式创新的理论分析框架,明确了高管团队建议寻求通过其对商业模式创新问题的解释进而影响商业模式创新的作用过程。最后,根据得出的相关结论,本研究提出促进企业进行商业模式创新的管理启示,并阐述了研究过程中存在的局限性和未来所要研究的内容。
袁家三[5]（2020）在《企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究》文中认为自上世纪七十年代以来,社会资本理论以其丰富的内涵及强大的解释力,受到了社会学、政治学和经济学等诸多学科的热切关注。企业社会资本作为一种特殊的资本形态,是企业竞争力的重要来源,同样也受到学者和企业管理者的高度重视。作为研究经济主体特别是企业经营活动中的伦理道德问题的学科,企业伦理学同样也不能回避对企业社会资本的探讨。这样,遵循从理论到实践的脉络,以企业伦理为起点,全面揭示企业社会资本的伦理内涵等深层特性,并以此为基础,对其培育机制的构建展开研究,就成为一个极其重要的理论和实践课题。同时,这一问题也是从企业层面,对社会资本理论的重要议题之一“怎样促成社会资本的形成?”所进行的探索。讨论企业社会资本,必须先确定一个前提,这就是人的社会性以及企业的社会性。人的社会性是人的本质属性,同时,企业作为经济行为的主体,在具有经济性的同时,与利益相关方之间必然发生社会化联系,因而也具有社会性。作为个体的人及作为法人的企业所具有的社会性,都包含有道德关系,具备特定的伦理内涵。因此,从企业伦理视角,运用文献分析与归纳法、案例研究法、对比与借鉴法、移植拓展广泛吸纳跨学科的理论研究成果,开展企业社会资本伦理蕴涵及其培育机制的研究,是可能的,也是必要的。以企业伦理为起点,就是着眼于企业社会资本所必需的价值前提和伦理纽带,将伦理学研究成果运用到企业社会资本研究中,尤其是运用五种基本的伦理学理论,即德性论、功利主义、非后果论、综合社会契约论和关怀伦理的分析方法,来对企业社会资本进行探讨。而在培育机制建构方面,既要讨论伦理方面的机制,也要探讨非伦理方面的机制,如此才能建构企业社会资本的整个培育机制。从伦理角度来看,企业伦理是企业的道德形象,是企业的无形资产,也是企业的核心竞争力,因而构成企业社会资本的重要内容。企业社会资本是指企业在其存续期间建立起的可以从中获取企业运营所需要资源的内外部社会化联系,以及蕴含在这些社会联系中为企业各项活动提供支持的共同理念、价值和规范。企业社会资本可以被划分为内部社会资本和外部社会资本两个维度,以及以员工为主体的个人社会资本和以企业为主体的法人社会资本两个层次。同时,按照其构成要素不同也可以划分为结构性社会资本和认知性社会资本两种类型。通过回顾社会资本理论的演变过程,并从伦理的角度来解析企业社会资本,对比企业三种主要资本,即物质资本、人力资本、社会资本与人的关系,人们可以发现,物质资本联结人的自然性,人力资本体现人的实践性,而社会资本基于人的社会性。企业社会资本中,结构性社会资本存在着与利益关系并存的道德关系和与经济权利并行的道德权利;认知性社会资本具有信任、合作、共享、共同追求和职业精神等伦理内涵。这些构成企业社会资本的道德前提和伦理意蕴,并使企业社会资本对企业产生三个方面的伦理作用,即协调义利冲突、平衡公平与效率、促进人的全面发展。企业社会资本的特性体现为概念集合性、易流失性和可能产生负外部性等;企业社会资本发挥作用建立在拥有企业家及其基本社会关系,并以此为起点形成企业内外部合作关系的前提上;其作用机理则表现为企业社会资本通过整合物质资本和人力资本、减少交易成本、促进企业创新活动等途径,实现其资本作用。从实践角度看,社会资本在企业现实运营中的培育实践面临一定的困境,主要包括对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足,企业社会资本投入的驱动力不足,企业社会资本缺少保障和调节体系等。而当前企业文化与公共关系管理的发展,为企业社会资本的培育提供了良好机遇。在充分考虑企业社会资本的道德前提、伦理内蕴以及现实困境的基础上,企业社会资本的培育机制宜从如下方面进行建构:首先,伦理方面,社会资本的培育要建构包括将伦理考量嵌入企业决策过程、明确基本道德责任标准、确立伦理决策流程、提升企业伦理决策能力等在内的企业伦理决策机制和职业伦理驱动机制,形成正确的伦理导向,这是积极社会资本构成的基础;其二,非伦理方面,要建构包括经济绩效驱动、社会心理驱动的动力机制,这是企业社会资本培育的核心机制;建构包括机构人员保障、激励约束保障和时空环境保障的保障机制;建构包括教育调节、社会参与度调节和规章制度调节的外部调节机制。上述建构的企业社会资本培育机制体系,是以理论逻辑和实践经验为基础,还需要要进一步对其可行性和实践性进行验证。扎根理论是社会科学研究广泛使用的成熟工具,利用该工具可演绎企业社会资本培育体系的必要性及其建构的可能性。通过应用扎根理论多案例分析,验证了企业社会资本培育体系的构建是企业绩效的必然需求;企业社会资本培育体系由伦理决策机制、动力机制、保障机制和外部调节机制构成,四种机制功能互相补充,可以构成了完整的企业社会资本培育体系。在上述四种机制下构建的企业社会资本培育体系有利于企业绩效增长的同时,还在促进企业与环境融合、企业员工全面发展、协调企业义利关系方面,发挥突出的伦理作用。企业社会资本作为新兴的重要概念,近年理论研究成果较多,但真正纳入企业实践的较少,因此有必要在理论分析的基础上,全面深入认识这种新的资本形态,探索其培育的有效机制,为企业社会资本更好地进入企业实践,为企业提高竞争力作出更大的努力。
刘鸿宇[6]（2020）在《企业社会资本、管理认知能力与创新绩效的跨层次关系研究》文中研究指明随着市场在全球范围内的一体化程度不断提高,以及新形式的技术和竞争不断涌现,企业不能止步不前。企业必须适应并利用其业务环境中的变化,同时寻找机会通过技术,组织或战略创新来创造变革。对于大公司和小公司,旧公司和新公司而言,创造,适应和利用变化本质上都是企业家精神。确实,有效的变革往往需要有效的资源整合和企业家精神的利用。为了在变化的条件下生存和繁荣,企业必须发展“动态能力”,以创造,扩展和改变企业的生产经营方式。目前我国企业存在着资源和动力不匹配的问题,而这其中的核心是企业社会资本与管理者认知能力的不匹配,这直接影响了企业动态能力大小,也影响了企业适应外部环境而产生的战略变革和创新绩效的形成。建立一种“社会资本和管理认知能力的交互模型”是提升企业战略变革和创新绩效的关键。因此,本研究以动态能力、动态管理能力、社会资本、管理认知等理论为基础,以管理者和员工的社会资本为切入点,探究企业社会资本和管理认知能力的交互关系,解析企业战略变革和员工创新绩效的形成机理,找出影响企业战略变革和创新绩效的关键因素,通过对中国东北56家高技术企业管理者和下属员工进行问卷调查和访谈,并进行结构方程和跨层次分析,通过分析企业战略变革和创新绩效的影响机理,探究企业社会资本和员工社会资本的交互机制和影响要素,明确管理认知能力在产生战略变革和创新绩效中的作用,为企业在市场竞争中产生竞争优势提供管理启示和实践建议。企业社会资本是管理者社会联系,社会网络的特征和管理关系。管理认知能力是指个人管理者进行一项或多项构成认知的心理活动的能力。在中国企业中两者存在着不匹配的现象,而这样的一种不匹配现象会影响企业在不确定环境中战略变革和创新绩效的产生。并且会影响到员工层社会资本和认知风格的存在大小。企业社会资本和管理认知能力的跨层次机制对企业战略变革和创新绩效产生深远影响。为探究企业战略变革和创新绩效的影响机理,本研究以企业社会资本和管理认知能力的交互机制为自变量,提出影响企业战略变革和创新绩效的跨层次概念模型。分析他们之间的相互关系,通过高技术企业的调查问卷和跨层次模型进行分析,结合分析结果,对我国企业如何在不确定环境下产生竞争优势进行讨论,得出管理启示和实践建议。本研究的主要结论为:第一,在企业层面,企业社会资本对企业战略变革有显着的正向影响,企业管理认知能力对企业战略变革有显着正向影响,企业管理认知能力在企业社会资本对企业战略变革的正向影响中起中介作用。第二,在员工层面,员工社会资本对员工创新绩效有显着正向影响,员工认知风格对员工创新绩效有显着正向影响,员工认知风格在员工社会资本对员工创新绩效的正向影响中起中介作用。第三,在企业和员工间的跨层机制中,企业社会资本对员工社会资本有显着正向影响,企业管理认知能力对员工认知风格有显着正向影响,企业战略变革对员工创新绩效有显着正向影响。企业管理认知能力会增强员工认知风格对员工创新绩效的正向促进作用。本研究主要创新点如下:第一,基于动态管理能力理论,提出“资源—认知“框架,理清企业战略变革和创新绩效的跨层次的影响机理,探究企业层面社会资本、管理认知能力及战略变革的影响机制,分析员工层面社会资本、认知风格和创新绩效的影响机理。对现有的动态管理能力理论和实证研究提供新的模型和实证证据。第二,基于跨层次理论,提出企业层面和员工层面的跨层次分析框架,实证分析了企业社会资本影响员工社会资本,企业管理认知能力影响员工认知风格,企业战略变革影响员工创新绩效的跨层次影响,以及企业管理认知能力对员工认知风格和创新绩效的跨层调节作用。第三,基于中国企业“资源—认知”不匹配的现状,利用提出的研究框架,解释了目前中国国有企业和民营企业存在的问题和解决方向,对我国企业在经营环境不确定的形势下如何生存发展提供借鉴与思路,对我国企业创新改革提供了政策建议。
刘鸿宇[7]（2020）在《企业伦理行为研究》文中研究说明改革开放前的单位作为政治、经济、伦理复合功能的社会实体,承担着生活生产、政治动员、道德教育等社会职责。改革开放后,社会承认并赋予了企业利益主体与独立法人的地位,企业成为了承担市场职能最主要的行为主体。工具理性与价值理性的分化导致企业的伦理行为实践出现了分歧与差异:以工具理性为行动法则而缺少伦理规约的企业以自身利益最大化作为取向做出损人利己的不伦理行为;而重视价值理性与伦理规约的企业则以道德责任主体的身份在参与市场活动并承担社会责任,其伦理实践方向仍在探索的道路上。可见每个企业均有着不同的道德意识发展水平,其伦理行为呈现出不同的价值取向,伦理实践水平亦是良莠不齐。因此对企业伦理行为进行建构,改善并提升企业伦理实践力,在其伦理行为中探寻求利与求德的平衡点,对于企业与社会的和谐发展是极为必要的。企业伦理行为是企业作为实体性的道德主体在现实伦理场域中展开的关涉价值取向与善恶判断的道德实践活动,对企业伦理行为的建构必须从实体性的道德主体与现实伦理场域出发,为企业的伦理实践活动提供有效的主体动力与外在规则导向。具体研究内容如下:企业伦理行为是基于企业道德主体能动性与外在伦理场域导向性的现实呈现。企业建立在契约关系与组织制度的基础之上,在其形式上具有普遍性与现实性的统一,是社会创生的伦理实体。与此同时企业亦是个体与集体相统一的整体性行为主体,具有自我道德意识与自主行为,是实体性的道德主体。企业道德意识与意志的发展构成了其道德能动性的内在精神动力;伦理场域则构造了企业“目的—手段”链的外在规范性成分,将社会价值与规范成分需求融入到企业伦理行为之中,确保企业经济与社会活动的合理性与合法性。企业伦理行为的发生逻辑可以从行为的意图、规则与后果三个方面进行阐释:基于利益相关者关怀的伦理意图促进了企业与其他利益主体之间的信任互惠,保证了利益分配的公正合理性以及企业社会关系的和谐稳定。环境决定着企业组织伦理制度的确定及其外部规范性价值的关联,以社会激励或强制性的手段规导企业伦理行为的发展方向;负责任的企业道德主体对其预见性的后果负责并证明行为的正当性,履行应尽的道德义务与社会责任。企业伦理行为理想类型中包含着“知”、“场”与“行”三个方面。“知”即为企业道德主体的自觉、自控、自律等能动力,与企业成员道德素质、集体道德良知紧密相关的,成为伦理行为发生的内源性动力;“场”即为伦理场域,是企业伦理行为发生外在性规则与强制性措施,具有客观现实性与稳定性,是企业伦理行为形成的外在导向;“行”即为企业伦理行为,它是在企业道德主体能动力与伦理场域外在压力的结合中产生的。当企业道德主体能动力不足时,在外界伦理场域的压力下,企业呈现出一种被动式的伦理行为模式;当企业道德主体能动力得以提升时,企业呈现出一种自律与他律相结合的自觉伦理行为模式。企业伦理行为的实践致成方案则是从企业伦理能力、企业伦理制度与企业伦理精神三个方面进行建构。其一,企业伦理能力构建在于通过培养企业伦理认知力、意志力与实践力来提升企业伦理行为能动性;其二,企业伦理制度建构是基于伦理场域客观规则与企业道德目标相结合的伦理行为实践导向机制;其三,企业伦理精神建构从企业公民的角度来看,是社会责任与伦理精神相统一的精神动力导向机制。
李品[8]（2020）在《面向战略决策制定的情报流程模型构建及验证研究》文中研究指明情报学与情报工作一直强调支持决策,情报流程是实现情报支持决策功能的重要路径。虽然目前的绝大部分情报流程均是应满足决策需求而建,但忽略了多类型决策制定中对情报需求特征的差异性,专门针对战略决策支持的情报流程尚未引起重视。情报活动是战略决策制定的重要组成部分,战略决策制定所面对的问题是非结构化的,它的过程更多的是非程序化的,而且战略决策制定还受到决策主体有限理性、直觉、政治化倾向等主观因素的影响,这需要情报流程具备较强的灵活性、广泛的开放性、高效的共享性和充分的迭代性。鉴于此,本文提出了面向战略决策制定的情报流程模型,试图克服传统情报流程的缺陷、解决情报流程在战略决策支持中针对性不强和应用有效性低等问题。本文在综述战略决策、情报流程以及情报与决策之间关系的基础上,分析了战略决策与战略情报的关系,建立了以服务于战略决策制定为任务的情报流程模型,研究了情报流程在科技发展战略制定中的应用。具体而言:在战略决策与战略情报关系分析中,从战略决策制定的模式、战略决策制定的影响因素以及战略决策制定过程三个方面分析了战略决策制定的基本特征。为了匹配战略决策特征,分析了与之相对应的战略情报,主要包括战略情报特征、面向战略决策制定的战略情报分析与应用框架等方面。在以服务于战略决策制定为任务的情报流程模型研究中,为了建立情报流程模型,分析了系统论、西蒙决策理论、价值链理论、信息生命周期理论和战略管理理论的内涵,对它们在情报流程结构和要素关系揭示中的应用进行了系统研究;从降低情报失误、匹配战略决策复杂化和满足科学决策客观性要求三个方面分析了情报流程构建的背景,这一背景是情报流程产生的土壤;从共享思想、迭代思想和知识方程理论三个方面研究了情报流程构建的思想指导,它为设计情报流程的宏观架构提供了基本思路;从各环节功能的综合性、各环节之间关系的协同性和各环节内部的微循环三个方面研究了情报流程各环节应具备的属性,它为情报流程要素构成及其关系管理提供了指导。基于上述研究,本文最终提出了以“情景规划”为中心,由“需求管理（系统）”、“情报搜集与分析（系统）”、“情报产品生产（系统）”和“情报产品传递（系统）”四个环节及其它们内部的微循环构成的情报流程模型。最后,以优化科技发展战略决策为例,进行了情报流程的应用研究。主要围绕五个方面开展研究:一是新时代科技发展中的情报问题,二是“三跑并存”（跟跑、并跑和领跑）的情景规划,三是优化科技战略决策的情报分析过程与方法,四是生产情报产品的具有先导性功能的情报体系,五是情报产品的智库化传递模式。通过上述应用研究,一方面验证了本文所建情报流程的合理性,另一方面为科技发展战略决策制定提供了情报解决方案。
祁让坤[9]（2020）在《高管团队特征与实体企业金融化》文中研究表明当前,中国经济正处于经济增长速度换档、结构调整阵痛、“四万亿”经济刺激政策缓慢消化的关键时期。在“三期叠加”的新常态背景下,“热”虚拟经济和“冷”实体经济是当前阶段最为突出的结构性矛盾之一。一方面是实体经济特别是制造业和重工业等基础产业部门的发展面临前所未有的压力和风险,产品核心竞争力不足,投资回报率、劳动生产率增速和全要素生产率均呈现下滑趋势。另一方面,与实体经济形成鲜明对比的是金融行业和房地产行业却呈现出明显的逆周期上扬态势。在资本逐利动机驱使下,众多非金融类实体企业通过在资产负债表中大量配置金融资产或者投资性房地产以获得高额回报,实体企业金融化现象已经成为我国实体经济发展的一种流行趋势,金融资产和经营资产的配置结构失衡问题逐渐成为我国实体企业发展所面临的重要特征事实。针对我国实体企业金融化这一现象,学者们展开了广泛的研究和探讨,现有研究文献主要从实体企业金融化的内在动机和经济后果进行了大量有益的探索,形成了多种观点的争鸣与碰撞。众所周知,高管团队处于企业的核心地位,对企业各项战略的制定和执行具有超强的影响力。高管团队拥有企业战略的决策权和经营管理权,对企业的经济效益负责并承担较大的决策风险,可以依据环境变化调整企业战略和企业资源分配。这就引出一系列思考:在当前我国经济“三期叠加”的新常态背景下,我国实体企业金融化的现状如何?推动我国实体企业金融资产配置规模大幅度增加的因素究竟有哪些?高管团队在实体企业金融化决策中到底发挥着什么样的作用?令人遗憾的是,现有对实体企业金融化影响因素的研究相对较少,且大多数是基于“同质的理性人”的古典假设。但是,依据高阶梯队理论和行为金融学理论,高层团队成员并非是完全同质的和理性的经济人,而是存在着异质性和由认知偏差引起的非理性成份。因此,为弥补上述研究缺陷,本文把高管视作存在着“异质性”的“非理性人”,基于高管背景特征的同质性和异质性双重视角,通过理论分析和规范分析,研究高管团队成员的性别特征、年龄特征、任职期限、教育背景、金融背景、海外背景和政治背景等背景特征的同质性和异质性对实体企业金融化决策的影响,以及高管团队背景特征通过影响其行为特征进而作用于实体企业金融化决策的作用机制。本文力图结合我国实体企业金融化的事实,研究高管团队特征与实体企业金融化的关系,以期有助于完善和丰富实体企业金融化的相关前置因素理论,为当前我国经济运行中出现的“产业空心化”和“实体部门金融化”等现象提供微观证据,促进公司治理水平的提高,为政府有针对性制定相关政策引导金融市场更好地实体经济服务,最终实现经济运营“脱虚向实”和经济良性发展。本文详细回顾了与实体企业金融化、高管团队背景特征和行为特征的相关文献以及相关基础理论,通过对相关概念进行界定从多个维度探讨了高管团队特征与实体企业金融化的关系。首先,对我国实体企业金融化的当前现状和差异在多方面进行了分析和比较。其次,从高管团队的性别特征、年龄特征、任期特征、教育背景、金融背景、海外背景和政治背景等七个方面实证检验高管团队背景特征对实体企业金融化决策的影响。最后,分别从高管团队的过度自信和风险偏好两个行为特征研究高管团队背景特征影响实体企业金融化的作用机制。研究结果表明:高管团队背景特征对实体企业金融化产生重要影响。男性高管越少和性别异质性越高的高管团队所管理的上市公司配置金融资产的积极性越高。随着年龄的增长,在公司经营管理时高管更愿意选择持有较低风险的金融资产。平均任期越长、任期异质性越高的高管团队越稳定,越容易达成一致的金融化投资决策。高管团队的平均受教育程度、金融背景和海外背景与实体企业金融化正相关,而其异质性却不同程度地抑制了企业配置金融资产的积极性。紧密联系的政企关系给企业带来资源优势和严格的外部监管,较好的融资便利、较低的融资约束、严格的监管以及金融资产的高风险共同抑制了高管团队配置金融资产的积极性。男性比重越高的高管团队越过度自信,但当性别异质性差异较大时,高管团队中女性高管通常情况下具备较为丰富经管教育背景和财务工作经历,在团队中的地位较高,遮掩了男性高管的过度自信水平,弱化了男性高管的金融化投资决策,抑制了企业金融资产配置比例。高管团队年龄特征对实体企业金融化的影响呈现出复杂性和矛盾性的特点,因为高管团队平均年龄的增长不仅积累了丰富的企业管理经验,而且也可能带来高管团队内部情感的冲突,这些相互矛盾的方面共同导致高管团队偏好于配置低风险的金融资产。平均任期越长、学历水平越高、具有金融和海外背景的高管团队越是容易表现为过度自信行为,实体企业金融化决策越激进,配置金融资产的意愿越强烈,持有金融资产的比例越高。拥有政治背景的高管团队在行为特征上表现出过度自信,可在实体企业金融化投资决策上却表现出消极的一面,究其原因可能在于,密切关联的政企关系增强了高管团队的自信水平,但过于严格的外部监管又使得企业高管比较谨慎,出于自利动机在金融资产配置上变得较为保守。男性比重越高的高管团队风险偏好程度越高,但较大的性别异质性容易遮掩男性高管的风险偏好程度,弱化男性高管的金融化投资决策,抑制了企业金融资产配置比例。高管团队年龄特征对实体企业金融化的影响表现出较为复杂和矛盾的一面,随着高管团队平均年龄的增长,丰富的企业管理经验提升了高管配置金融资产的积极性,但团队内部情感冲突遮掩了风险偏好程度,不仅抑制了实体企业金融化增速,可能在金融化决策上也更多选择的是持有较低风险的金融资产。平均任期越长、学历水平越高、具有金融和海外背景的高管团队风险偏好程度越高,配置金融资产的意愿越强烈,持有金融资产的比例越高,实体企业金融化决策越激进。拥有政治背景的高管团队在行为特征上表现出对风险的偏好,可在实体企业金融化投资决策上却表现出消极的一面,究其原因可能在于,密切关联的政企关系增强了高管团队的风险偏好水平,但过于严格的外部监管又使得企业高管比较谨慎,出于自利动机在金融资产配置上变得较为保守。本文的研究贡献主要体现在以下三个方面:第一,通过理论分析,本文把高管团队特征与实体企业金融化联结在一起,研究高管团队背景特征和行为特征对实体企业金融化程度的影响效应及作用机制,深化了实体企业金融化的相关前置因素理论。这是本文的一个理论创新,系统地补充了高管团队特征与实体企业金融化的关系。第二,结合高阶梯队理论和行为金融学理论的最新研究成果,在研究高管团队特征与实体企业金融化之间的关系时,本文抛弃了传统的“同质的理性人”假设,采用了基于“异质的非理性人”视角的新的分析框架。第三,依据高阶梯队理论和行为金融学理论,把高管团队特征分解为背景特征和行为特征。理论分析表明,高管团队背景特征影响着行为特征,并进而作用于实体企业金融化投资决策。因此,对高管团队背景特征影响实体企业金融化的传导机制和作用机理的研究也是本文的重要贡献之一。总之,本文研究发现,从微观金融化层面看,我国上市公司金融化意愿较为强烈,金融化程度有逐步提升的态势。作为公司运营的领导者和控制者,高管团队的背景特征对实体企业金融化决策具有重要的影响作用。高管团队背景特征在作用于实体企业金融化的过程中,高管团队的过度自信和风险偏好两个行为特征发挥着重要的中介途径和传导作用。研究结论完善和丰富了实体企业金融化的相关前置因素理论,有助于企业通过调整高管团队内部结构促进公司治理水平的提升,有利于政府部门有针对性制定相关政策有效防范和化解系统性金融风险,引导金融市场更好地为实体经济服务,最终实现经济运营良性发展。
贾建林[10]（2019）在《企业研发区域边界拓展、启发式规则与创新持续性》文中指出当前我国经济增速呈现显着下降趋势,其中一个重要原因是科技创新“疲态”对经济持续增长的抑制性影响日益明显。而其根本,在于企业未能很好的实现技术创新持续性,换言之企业创新资源获取、整合、吸收与利用不足,限制了其自主创新,进而没能有效提升企业创新持续性能力。影响企业创新持续性的因素既有企业层面的,如企业是否积极拓展研发区域边界,也有企业所在区域外部层面的如社会资源。企业拓展研发区域边界是一个复杂的动态创新过程,一方面能够为企业带来异质性、互补性创新资源,另一方面很可能因研发分支机构布局不合理造成创新低效率,而这又与企业研发区域边界拓展结构密切相关。与此同时,研发区域边界拓展容易引起创新环境不确定性,而在此情境下,管理团队启发式规则可以有效弱化环境不确定性、节约决策时间与成本实现“生态理性”,不失为促进企业创新的一种有效办法。进一步,企业拥有的社会资源不同,其持续创新效果也存在一定差异。因此探索企业研发区域边界拓展结构、启发式规则、社会资源与创新持续性的关系,对实现企业自主创新和经济持续发展具有重大意义。本研究对企业研发区域边界拓展、启发式规则、社会资源和创新持续性相关文献进行了较为系统的梳理与总结。并在此基础上,结合探索性多案例研究,探讨了企业研发区域边界拓展结构与企业创新持续性的关系,分析了企业研发区域边界拓展情境下,管理团队启发式规则对企业创新持续性的直接影响,并进一步研究了企业研发区域边界拓展结构与启发式规则对创新持续性的交互效应,以及企业社会资源在其中的调节作用。基于该理论模型,本文以中国制造业上市公司244家企业2008-2017年的数据为样本,测度了相关变量,并对理论假设进行了统计检验。结果表明:（1）企业研发区域边界拓展结构的区域多样性有利于促进企业创新持续性,而区域分散性与创新创新持续性之间存在明显的倒U型关系。（2）研发区域边界拓展情境下,管理团队启发式规则对企业创新持续性有显着的促进作用,但机会创造型启发式规则对企业创新持续性的影响大于机会利用型启发式规则。（3）区域多样性与机会利用型启发式规则的共同使用增强了企业创新持续性,区域分散性与机会创造型启发式规则的共同使用则强化了与创新持续性的倒U型关系。（4）企业总部区域制度水平和高管政治关联等社会资源分别对区域多样性和机会利用型启发式规则、区域分散性和机会创造型启发式规则的交互与创新持续性的关系有显着的正向调节作用。本文基于现有理论展开了进一步的拓展研究,提出了一些新的视角与观点,对当前研究产生了一定的补充和完善作用,本文的贡献主要包括:（1）在开放创新环境下,结合国际商务和经济区域流派观点以及中国企业亟需拓展研发区域边界实现持续创新现实需求,探讨了一体化企业研发区域边界拓展区域结构与创新持续性的关系。明确了企业研发区域边界拓展内涵和区域结构特征,丰富了研发区域边界拓展实证研究成果。（2）研究视角创新,从认知与行为理论探究企业研发区域边界拓展不确定性环境下管理团队启发式规则对创新持续性的作用机制,延伸了研发区域边界拓展与创新研究边界,促使研发区域边界拓展相关研究由宏观层面向企业微观层面转移,为企业创新持续性研究提供了新思路。（3）探明了企业研发区域边界拓展过程中研发区域边界拓展结构、启发式规则、社会资源与创新持续性内在关系,论证了研发区域边界拓展结构和启发式规则的交互机制和社会资源在其中的调节作用,打开了企业研发区域边界拓展对创新持续性影响逻辑的“黑箱”。
二、对企业战略管理的理性思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对企业战略管理的理性思考（论文提纲范文）
（1）管理层过度自信及其对战略选择倾向性影响 ——基于扎根理论的双案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、现实背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究思路与框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究框架 |
| 第三节 可能的创新点 |
| 第二章 文献回顾 |
| 第一节 管理层认知视角下的战略选择倾向 |
| 一、管理层认知视角关联战略选择倾向的理论基础 |
| 二、“管理层个体认知—组织层行为逻辑”的层级跨越方式 |
| 第二节 管理层认知偏差与过度自信 |
| 一、管理层认知偏差下的风格与偏好 |
| 二、管理层注意力与过度自信形成 |
| 三、管理层过度自信的概念与类型界定 |
| 第三节 管理层过度自信与战略选择倾向性 |
| 一、管理层过度自信影响战略选择倾向性 |
| 二、管理层过度自信不同表征对战略选择倾向性的差异化影响 |
| 三、管理层过度自信对战略选择倾向性的作用机制 |
| 第四节 简要评述 |
| 一、对现有研究的总体评述 |
| 二、理论缺口 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 研究方法 |
| 一、案例研究适用于理论探索初期与特定问题的回答 |
| 二、双案例对比价值与结合扎根理论的优势 |
| 第二节 案例选择 |
| 一、案例企业选择 |
| 二、案例企业简介 |
| 第三节 资料收集 |
| 一、一手数据的收集 |
| 二、二手数据的收集 |
| 第四节 数据编码与分析 |
| 一、开放式编码 |
| 二、主轴式编码 |
| 三、选择式编码 |
| 四、理论饱和度检验 |
| 第四章 管理层过度自信的形成与影响机理分析及讨论 |
| 第一节 管理层过度自信的形成 |
| 一、注意力聚焦的线索搜寻过程:机会/能力情境感知 |
| 二、注意力聚焦的动机嵌入过程:期望差距弥合 |
| 第二节 管理层过度自信的双重导向及其表现形式 |
| 一、外部导向型过度自信 |
| 二、内部导向型过度自信 |
| 第三节 管理层过度自信对战略选择倾向性的影响 |
| 一、主导逻辑桥接管理层过度自信与战略选择倾向性 |
| 二、管理层过度自信双重导向与战略结果的匹配关系 |
| 第四节 管理层过度自信动态演化路径的相关比较 |
| 一、管理层过度自信不同导向下决策轨迹的方向差异 |
| 二、不同主导逻辑下管理层基础与过度自信叠加差异 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、管理层有限注意力的选择性聚焦形成过度自信 |
| 二、管理层过度自信具有双重导向及叠加基础 |
| 三、管理层过度自信通过主导逻辑构建与传递影响战略选择倾向性 |
| 第二节 管理启示 |
| 一、管理层需要关注情境感知中负面刺激所蕴含的信息 |
| 二、管理层需要提高自省意识以控制过度自信水平 |
| 三、管理层需要把握组织成员对其预设战略的认知及感受 |
| 第三节 研究局限与未来展望 |
| 一、研究局限 |
| 二、未来展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（2）高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.5.3 论文基本结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 创新绩效 |
| 2.1.1 创新绩效的概念 |
| 2.1.2 创新绩效的维度 |
| 2.1.3 创新绩效的测量 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 高管团队行为整合 |
| 2.2.1 高管团队行为整合的概念 |
| 2.2.2 高管团队行为整合的维度与测量 |
| 2.2.3 高管团队行为整合与创新行为、组织绩效 |
| 2.2.4 小结 |
| 2.3 组织学习 |
| 2.3.1 组织学习的概念 |
| 2.3.2 组织学习的类型 |
| 2.3.3 组织学习的维度 |
| 2.3.4 组织学习的测量 |
| 2.3.5 组织学习与创新行为、创新绩效 |
| 2.3.6 小结 |
| 2.4 环境动态性 |
| 2.4.1 环境动态性的定义 |
| 2.4.2 环境动态性的测量 |
| 2.4.3 环境动态性相关研究 |
| 2.4.4 小结 |
| 2.5 高管主动性人格 |
| 2.5.1 主动性人格 |
| 2.5.2 高管主动性人格的概念与测量 |
| 2.5.3 中国情境下的高管主动性人格研究 |
| 2.5.4 小结 |
| 2.6 本章总结 |
| 第3章 研究框架的理论基础与研究假设的提出 |
| 3.1 高阶梯队理论 |
| 3.1.1 高阶梯队理论的产生 |
| 3.1.2 高阶梯队理论的新发展 |
| 3.1.3 高阶梯队理论的中国情境化 |
| 3.2 动态能力理论 |
| 3.2.1 动态能力理论的产生与发展 |
| 3.2.2 高管团队行为整合与企业动态能力形成 |
| 3.2.3 小结 |
| 3.3 研究框架 |
| 3.4 研究假设 |
| 3.4.1 高管团队行为整合与企业创新绩效 |
| 3.4.2 高管团队行为整合与组织学习 |
| 3.4.3 组织学习与企业创新绩效 |
| 3.4.4 组织学习的中介作用 |
| 3.4.5 环境动态性的调节作用 |
| 3.4.6 高管主动性人格的调节作用 |
| 3.4.7 有调节的中介效应 |
| 3.5 本章总结 |
| 第4章 研究设计与预调研 |
| 4.1 变量测量量表 |
| 4.1.1 高管团队行为整合量表(TMT Behavioral Integration Scale) |
| 4.1.2 组织学习量表(Organizational Learning Scale) |
| 4.1.3 企业创新绩效量表(Firm Innovation Performance Scale) |
| 4.1.4 环境动态性量表(Environmental Dynamism Scale) |
| 4.1.5 高管主动性人格量表(Top- Manager Proactive Personality Scale) |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 设计过程 |
| 4.2.2 问卷结构 |
| 4.3 预调研样本描述 |
| 4.4 量表修订 |
| 第5章 数据分析与讨论 |
| 5.1 正式调研 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.2.3 共同方法偏差检验 |
| 5.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 高管团队行为整合对企业创新绩效的主效应检验 |
| 5.4.2 组织学习的中介效应检验 |
| 5.4.3 调节效应检验 |
| 5.4.4 有调节的中介效应检验 |
| 5.5 研究结果 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 研究局限 |
| 6.4 研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间攻读博士学位学术成果 |
| 致谢 |
（3）双元创业即兴对新创企业绩效的作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究的关键创新点 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 组织双元理论 |
| 2.1.2 组织学习理论 |
| 2.1.3 动态能力理论 |
| 2.1.4 社会认知理论 |
| 2.2 创业即兴研究综述 |
| 2.2.1 创业即兴的内涵及核心要素 |
| 2.2.2 创业即兴的类别、维度与测量 |
| 2.2.3 创业即兴的相关研究进展 |
| 2.2.4 研究评述 |
| 2.3 创业学习研究综述 |
| 2.3.1 创业学习的内涵 |
| 2.3.2 创业学习的维度 |
| 2.3.3 创业学习的相关研究进展 |
| 2.3.4 研究评述 |
| 2.4 战略柔性研究综述 |
| 2.4.1 战略柔性的内涵 |
| 2.4.2 战略柔性的维度 |
| 2.4.3 战略柔性的相关研究进展 |
| 2.4.4 研究评述 |
| 2.5 集体效能感研究综述 |
| 2.5.1 集体效能感的内涵 |
| 2.5.2 集体效能感的维度与测量 |
| 2.5.3 集体效能感的相关研究进展 |
| 2.5.4 研究评述 |
| 2.6 新创企业绩效研究综述 |
| 2.6.1 新创企业绩效的内涵 |
| 2.6.2 新创企业绩效的维度与测量 |
| 2.6.3 新创企业绩效的影响因素 |
| 2.6.4 研究评述 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 双元创业即兴对新创企业绩效影响的探索性案例研究 |
| 3.1 理论预设 |
| 3.2 案例研究设计 |
| 3.2.1 案例研究概述 |
| 3.2.2 案例研究步骤 |
| 3.3 案例研究方法 |
| 3.3.1 探索性案例研究选取 |
| 3.3.2 案例描述 |
| 3.3.3 数据收集及信效度保障 |
| 3.4 案例分析 |
| 3.4.1 突发事件的界定 |
| 3.4.2 数据编码与分析 |
| 3.4.3 案例内分析 |
| 3.5 跨案例结果讨论与初始假设命题提出 |
| 3.5.1 双元创业即兴、创业学习与新创企业绩效 |
| 3.5.2 双元创业即兴、战略柔性与新创企业绩效 |
| 3.5.3 创业学习、战略柔性与新创企业绩效 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 理论模型与研究假设 |
| 4.1 理论模型的提出 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 双元创业即兴与新创企业绩效 |
| 4.2.2 创业学习的中介作用 |
| 4.2.3 战略柔性的中介作用 |
| 4.2.4 创业学习和战略柔性的链式中介作用 |
| 4.2.5 集体效能感的调节作用 |
| 4.2.6 有调节的中介作用 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 研究设计 |
| 5.1 研究设计路径选择 |
| 5.1.1 问卷调查方法设计的合理性 |
| 5.1.2 问卷设计过程 |
| 5.1.3 问卷设计的注意事项 |
| 5.2 变量测量 |
| 5.2.1 解释变量 |
| 5.2.2 中介变量 |
| 5.2.3 被解释变量 |
| 5.2.4 调节变量 |
| 5.2.5 控制变量 |
| 5.3 预调研及问卷修正 |
| 5.3.1 预调研数据收集 |
| 5.3.2 预调研问卷检验 |
| 5.3.3 问卷修正 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 实证分析与结果讨论 |
| 6.1 正式调研样本与数据收集 |
| 6.1.1 调研对象的选择 |
| 6.1.2 调研地点的选择 |
| 6.1.3 问卷发放与收集 |
| 6.1.4 样本特征 |
| 6.2 信度与效度分析 |
| 6.2.1 信度分析 |
| 6.2.2 效度分析 |
| 6.3 共同方法偏差检验 |
| 6.4 数据汇聚性分析 |
| 6.5 描述性统计与相关分析 |
| 6.6 假设检验 |
| 6.6.1 双元创业即兴对新创企业绩效的作用检验 |
| 6.6.2 创业学习在双元创业即兴与新创企业绩效之间的中介效应检验 |
| 6.6.3 战略柔性在双元创业即兴与新创企业绩效之间的中介效应检验 |
| 6.6.4 多个并列中介效应和链式中介效应检验 |
| 6.6.5 集体效能感的调节效应检验 |
| 6.6.6 有调节的中介效应检验 |
| 6.7 稳健性检验 |
| 6.8 结果分析与讨论 |
| 6.8.1 研究结果汇总 |
| 6.8.2 研究结果讨论 |
| 6.9 本章小结 |
| 第7章 研究结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究启示 |
| 7.2.1 理论贡献 |
| 7.2.2 管理启示 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 调查问卷A(用于创业领导者) |
| 附录3 调查问卷B(用于创业员工) |
| 攻读学位期间发表的学术论文及取得的科研成果 |
| 致谢 |
（4）高管团队建议寻求对商业模式创新的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 主要创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 行为决策理论 |
| 2.1.2 信息处理理论 |
| 2.2 商业模式创新的相关研究 |
| 2.2.1 商业模式的起源与内涵 |
| 2.2.2 商业模式创新的内涵 |
| 2.2.3 商业模式创新的分类 |
| 2.2.4 商业模式创新的影响因素分析 |
| 2.3 高管团队建议寻求的相关研究 |
| 2.3.1 建议寻求的原因 |
| 2.3.2 高管团队建议寻求的内涵 |
| 2.3.3 高管团队建议寻求的来源与分类 |
| 2.3.4 高管团队建议寻求对企业创新和绩效的影响 |
| 2.4 解释的相关研究 |
| 2.4.1 认知基础研究 |
| 2.4.2 解释的概念 |
| 2.4.3 解释的分类 |
| 2.4.4 解释的影响因素 |
| 2.5 高管团队异质性的相关研究 |
| 2.6 环境动态性的相关研究 |
| 2.7 文献评述 |
| 2.8 本章小结 |
| 第三章 探索性案例分析 |
| 3.1 案例研究方法 |
| 3.1.1 案例研究方法概述 |
| 3.1.2 案例研究的步骤 |
| 3.2 案例设计 |
| 3.2.1 理论预设 |
| 3.2.2 案例选择 |
| 3.2.3 数据收集 |
| 3.2.4 数据分析 |
| 3.3 DQ公司案例描述与分析 |
| 3.3.1 DQ公司简介 |
| 3.3.2 DQ公司通过高管团队建议寻求开展商业模式创新的实践 |
| 3.3.3 DQ公司案例内分析 |
| 3.4 FZ公司案例描述与分析 |
| 3.4.1 FZ公司简介 |
| 3.4.2 FZ公司通过高管团队建议寻求开展商业模式创新的实践 |
| 3.4.3 FZ公司案例内分析 |
| 3.5 SJ公司案例描述与分析 |
| 3.5.1 SJ公司简介 |
| 3.5.2 SJ公司通过高管团队建议寻求开展商业模式创新的实践 |
| 3.5.3 SJ公司案例内分析 |
| 3.6 跨案例分析与命题提出 |
| 3.6.1 高管团队建议寻求与商业模式创新 |
| 3.6.2 高管团队建议寻求与解释 |
| 3.6.3 高管团队建议寻求、解释与商业模式创新 |
| 3.7 本章小结 |
| 第四章 理论模型构建与研究假设 |
| 4.1 理论模型构建 |
| 4.1.1 高管团队与商业模式创新 |
| 4.1.2 高管团队建议寻求与商业模式创新的内在联系 |
| 4.1.3 理论模型构建 |
| 4.2 假设提出 |
| 4.2.1 高管团队建议寻求对商业模式创新的影响 |
| 4.2.2 高管团队建议寻求对解释的影响 |
| 4.2.3 解释对商业模式创新的影响 |
| 4.2.4 解释的中介作用 |
| 4.2.5 高管团队异质性的调节作用 |
| 4.2.6 环境动态性的调节作用 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 研究方法与研究设计 |
| 5.1 调查问卷的设计 |
| 5.1.1 问卷设计思路与结构 |
| 5.1.2 问卷设计的过程 |
| 5.1.3 问卷的偏差控制 |
| 5.2 变量的测量 |
| 5.2.1 高管团队建议寻求的测量 |
| 5.2.2 商业模式创新的测量 |
| 5.2.3 解释的测量 |
| 5.2.4 高管团队异质性的测量 |
| 5.2.5 环境动态性的测量 |
| 5.2.6 控制变量 |
| 5.3 统计分析方法 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 信度和效度分析 |
| 5.3.3 因子分析 |
| 5.3.4 相关分析 |
| 5.3.5 回归分析 |
| 5.4 预调研实施与结果 |
| 5.4.1 小样本的收集与选择 |
| 5.4.2 描述性统计分析 |
| 5.4.3 信度和效度分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 实证分析与假设检验 |
| 6.1 数据收集与统计 |
| 6.1.1 调研对象 |
| 6.1.2 数据收集与选择 |
| 6.1.3 样本描述 |
| 6.2 信度和效度检验 |
| 6.2.1 探索性因子分析 |
| 6.2.2 验证性因子分析 |
| 6.2.3 量表的效度检验 |
| 6.3 相关性分析 |
| 6.4 假设检验及分析 |
| 6.4.1 高管团队建议寻求对商业模式创新的实证分析 |
| 6.4.2 高管团队建议寻求对解释的实证分析 |
| 6.4.3 解释对商业模式创新的实证分析 |
| 6.4.4 解释中介作用的实证分析 |
| 6.4.5 高管团队异质性调节作用的实证分析 |
| 6.4.6 环境动态性的调节作用的实证分析 |
| 6.4.7 稳健性分析 |
| 6.4.8 研究假设检验汇总 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结果讨论 |
| 7.1 高管团队建议寻求对商业模式创新影响的结果分析 |
| 7.2 高管团队建议寻求对解释的影响结果分析 |
| 7.3 解释对商业模式创新影响的结果分析 |
| 7.4 解释中介作用的结果分析 |
| 7.5 高管团队异质性调节作用的结果分析 |
| 7.6 环境动态性调节作用的结果分析 |
| 7.7 本章小结 |
| 第八章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 管理启示 |
| 8.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的学术成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究目标 |
| 四、研究路线 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究内容 |
| 第一章 文献综述与重要概念界定 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、从资本到社会资本的理论演进 |
| 二、企业社会资本研究的主要方向及成果 |
| 三、企业伦理研究及其对社会资本的观照 |
| 四、文献综述小结:研究空白或不足 |
| 第二节 分析企业社会资本的伦理学基本理论 |
| 一、引入伦理视角分析企业社会资本何以可能与必要? |
| 二、分析企业社会资本的代表性伦理学说 |
| 三、企业伦理与企业社会资本的关系 |
| 第三节 重要概念界定 |
| 一、企业社会资本:企业内外社会联系与共同价值规范 |
| 二、企业社会资本的两个维度与层次 |
| 三、企业社会资本的两种类型 |
| 四、“培育”及其主体、对象和相关方 |
| 第四节 扎根理论在社会科学领域的应用 |
| 第二章 企业社会资本的伦理内涵解析 |
| 第一节 企业三种主要资本与人的关系 |
| 一、物质资本源于人对物的自然依赖 |
| 二、人力资本体现人的实践能力 |
| 三、社会资本基于人的社会互动 |
| 第二节 企业结构性社会资本的伦理内涵 |
| 一、企业利益相关者与结构性社会资本 |
| 二、企业结构性社会资本的道德认同基础 |
| 第三节 企业认知性社会资本的伦理内涵 |
| 一、信任:社会资本的核心要素 |
| 二、合作:社会资本的理性特质 |
| 三、共享:社会资本的活力源泉 |
| 四、共同追求:社会资本的精神动力 |
| 五、职业精神:社会资本的价值典范 |
| 第四节 企业社会资本的伦理作用 |
| 一、企业面临的主要伦理问题 |
| 二、社会资本对企业义利冲突的协调作用 |
| 三、社会资本对企业公平与效率的平衡作用 |
| 四、社会资本对企业员工全面发展的促进作用 |
| 第三章 企业社会资本的特性与作用机理 |
| 第一节 企业社会资本的特性 |
| 一、企业社会资本构成的复合性 |
| 二、企业社会资本的易流失性 |
| 三、社会资本可能产生负外部性 |
| 第二节 企业社会资本的作用机理 |
| 一、企业社会资本作用的前提 |
| 二、企业社会资本作用的途径 |
| 第四章 企业社会资本培育的现状与机制建构 |
| 第一节 企业社会资本培育现状:困境与机遇 |
| 一、对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足 |
| 二、企业社会资本培育投入驱动力不足 |
| 三、企业社会资本培育缺少保障和调节体系 |
| 四、机遇:企业文化与公共关系管理的发展 |
| 五、困境的应对与机遇的把握 |
| 第二节 企业社会资本培育的伦理决策机制 |
| 一、将伦理考量嵌入企业决策过程 |
| 二、明确基本道德责任标准 |
| 三、建立企业伦理决策流程 |
| 四、提升企业伦理决策能力 |
| 第三节 企业社会资本培育的动力机制 |
| 一、经济绩效驱动 |
| 二、职业伦理驱动 |
| 三、社会心理驱动 |
| 第四节 企业社会资本培育保障机制 |
| 一、机构人员保障 |
| 二、激励约束保障 |
| 三、时空环境保障 |
| 第五节 企业社会资本培育的外部调节机制 |
| 一、教育体系对企业社会资本的调节 |
| 二、社会参与对企业社会资本的调节 |
| 三、规范建设对企业社会资本的调节 |
| 第五章 基于“扎根理论”对企业社会资本培育机制的验证 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、样本选取 |
| 三、数据收集与整理 |
| 第二节 三级编码与分析 |
| 一、开放式编码分析 |
| 二、主轴式编码分析 |
| 三、选择式编码与结论构建 |
| 第三节 扎根演绎结果的验证分析 |
| 分析小结 |
| 结语研究结论与展望 |
| 一、研究的主要结论 |
| 二、研究的局限性及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间研究成果 |
| 附录一 企业管理人员对“社会资本”认知情况调查问卷 |
| 附录二 企业社会资本通用访谈提纲 |
| 附录三 企业社会资本培育专项访谈提纲 |
| 附录四 通用企业社会资本研究调查问卷 |
| 致谢 |
（6）企业社会资本、管理认知能力与创新绩效的跨层次关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 动态能力理论 |
| 2.1.2 动态管理能力理论 |
| 2.1.3 管理认知理论 |
| 2.2 社会资本研究综述 |
| 2.2.1 社会资本的概念 |
| 2.2.2 社会资本的构成要素 |
| 2.2.3 企业社会资本 |
| 2.2.4 企业社会资本的总结 |
| 2.3 管理认知能力研究综述 |
| 2.3.1 认知的概念 |
| 2.3.2 管理认知能力的概念 |
| 2.3.3 管理认知能力在感知机会中的作用 |
| 2.3.4 管理认知能力在利用机会中的作用 |
| 2.3.5 管理认知能力在资产重新配置和编排中的作用 |
| 2.4 战略变革研究综述 |
| 2.4.1 战略变革的概念内涵 |
| 2.4.2 战略变革的研究视角 |
| 2.4.3 动态管理能力框架下影响战略变革的因素 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 理论模型构建 |
| 3.1 企业战略变革的影响因素 |
| 3.1.1 管理认知 |
| 3.1.2 管理社会资本 |
| 3.1.3 管理人力资本 |
| 3.1.4 战略变革的综合影响因素 |
| 3.2 企业社会资本的影响机理 |
| 3.2.1 网络能力和动态管理能力 |
| 3.2.2 网络能力,动态管理能力和交互记忆系统 |
| 3.3 基于网络能力视角的企业社会资本对员工创新绩效的跨层次影响机理 |
| 3.4 概念模型提出 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 研究假设 |
| 4.1 社会资本在企业层次的影响及研究假设 |
| 4.1.1 企业社会资本对企业战略变革的影响 |
| 4.1.2 企业管理认知能力的对企业战略变革的影响 |
| 4.1.3 企业管理认知能力的中介作用 |
| 4.2 员工社会资本在个体层次的影响及研究假设 |
| 4.2.1 员工社会资本对员工绩效的影响 |
| 4.2.2 员工认知风格对员工创新绩效的影响 |
| 4.2.3 员工认知在员工社会资本和员工创新绩效间的中介作用 |
| 4.3 企业社会资本和员工社会资本的交互关系及研究假设 |
| 4.3.1 企业社会资本对员工社会资本的影响 |
| 4.3.2 企业管理认知能力对员工认知风格的影响 |
| 4.3.3 企业战略变革对员工创新绩效的影响 |
| 4.4 企业管理认知能力的跨层调节作用 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 研究方法和研究设计 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.1.1 实证研究方法 |
| 5.1.2 描述性统计分析 |
| 5.1.3 信度和效度检验 |
| 5.1.4 相关分析 |
| 5.1.5 多层次研究法 |
| 5.2 数据收集和样本介绍 |
| 5.2.1 问卷设计过程 |
| 5.2.2 问卷设计的可靠性说明 |
| 5.3 数据收集 |
| 5.4 变量测量 |
| 5.4.1 企业社会资本 |
| 5.4.2 企业管理认知能力 |
| 5.4.3 企业战略变革 |
| 5.4.4 员工社会资本 |
| 5.4.5 员工认知风格 |
| 5.4.6 员工创新绩效 |
| 第6章 实证分析与结果 |
| 6.1 预测试数据收集与分析 |
| 6.1.1 预测试问卷收集 |
| 6.1.2 预测试数据基本信息统计 |
| 6.1.3 预测试数据项目分析 |
| 6.2 预测试效度检验 |
| 6.2.1 员工问卷 |
| 6.2.2 领导问卷 |
| 6.3 正式问卷与数据收集 |
| 6.3.1 样本的描述性统计分析 |
| 6.3.2 控制变量对各变量的影响 |
| 6.3.3 共同方法变异检验 |
| 6.3.4 信度分析 |
| 6.3.5 效度分析 |
| 6.3.6 区分效度 |
| 6.4 结构方程模型 |
| 6.4.1 员工层次结构方程模型 |
| 6.4.2 领导层次结构方程 |
| 6.5 跨层分析 |
| 6.5.1 零模型检验 |
| 6.5.2 主效应检验 |
| 6.6 调节效应分析 |
| 6.7 本章小结 |
| 第7章 实证结果讨论与实践启示 |
| 7.1 企业社会资本对企业战略变革的影响讨论 |
| 7.2 员工社会资本对员工创新绩效的影响讨论 |
| 7.3 企业到员工的跨层关系的影响讨论 |
| 7.4 研究启示 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 论文创新点 |
| 8.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
| 致谢 |
（7）企业伦理行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究问题缘起 |
| 二、研究综述 |
| 三、主要内容与研究方法 |
| 四、研究创新 |
| 第一章 企业伦理行为的理论内涵 |
| 第一节 伦理视域中的企业 |
| 一、企业的概念 |
| 二、企业作为创生性的伦理实体 |
| 三、企业作为实体性的道德主体 |
| 第二节 企业行为的哲学分析 |
| 一、行为与行动的哲学辨析 |
| 二、企业行为的概念 |
| 三、企业行为的伦理分析 |
| 第三节 企业伦理行为 |
| 一、企业伦理行为的涵义 |
| 二、企业伦理行为的界定 |
| 三、企业伦理行为的特征 |
| 四、企业伦理行为的异化 |
| 第二章 企业伦理行为的发生逻辑探究 |
| 第一节 企业伦理行为发生逻辑的哲学观 |
| 一、基于功利主义的发生逻辑 |
| 二、基于义务论的发生逻辑 |
| 三、基于综合社会契约论的发生逻辑 |
| 第二节 企业伦理行为发生的逻辑类型 |
| 一、组织伦理逻辑 |
| 二、社会压力逻辑 |
| 三、角色代理逻辑 |
| 四、社会绩效逻辑 |
| 第三节 企业伦理行为发生逻辑的论证 |
| 一、意向——利益相关者导向逻辑论证 |
| 二、环境——规则导向逻辑论证 |
| 三、后果——道德责任主体导向逻辑论证 |
| 第三章 基于实证研究的企业伦理行为理想类型建构 |
| 第一节 企业伦理实证研究概述 |
| 一、道德事实 |
| 二、伦理实证转向 |
| 三、伦理实证方法 |
| 第二节 企业伦理行为的主体动力因分析 |
| 一、扎根方法 |
| 二、访谈资料的收集、编码与范畴提炼 |
| 三、主体动力因模型的建构 |
| 第三节 企业伦理行为的场域因子分析 |
| 一、组织伦理场域的界定 |
| 二、研究设计与过程 |
| 三、场域因子的回归分析 |
| 第四节 企业伦理行为理想类型建构 |
| 一、类型Ⅰ—内源性动力行为 |
| 二、类型Ⅱ—导向性动力行为 |
| 第四章 企业伦理行为的实践致成 |
| 第一节 基于道德主体的企业伦理能力建构 |
| 一、伦理认知力 |
| 二、伦理意志力 |
| 三、伦理实践力 |
| 第二节 基于伦理场域的企业伦理制度建构 |
| 一、公正价值观建构 |
| 二、伦理认同机制建构 |
| 三、利益相关者信任机制建构 |
| 第三节 基于企业公民的企业伦理精神建构 |
| 一、企业公民的界定 |
| 二、企业责任自由度设计 |
| 三、企业伦理精神建构 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（8）面向战略决策制定的情报流程模型构建及验证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究界定 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 问题界定 |
| 1.3 研究目标 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.5.1 基本观点 |
| 1.5.2 主要研究内容 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 研究创新 |
| 1.8 论文结构 |
| 第2章 研究现状 |
| 2.1 战略决策研究现状 |
| 2.2 情报流程研究现状 |
| 2.2.1 情报流程的简要发展历程 |
| 2.2.2 传统情报流程及其演变 |
| 2.2.3 现代情报流程典型代表——以“目标”为中心的情报流程 |
| 2.3 情报与决策的关系 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 战略决策制定与战略情报分析的关系探究 |
| 3.1 战略决策与非战略决策的比较分析 |
| 3.2 战略决策制定模式的特征分析 |
| 3.2.1 经典决策和行为决策模式 |
| 3.2.2 其他决策模式 |
| 3.3 战略决策制定过程的特征及影响因素分析 |
| 3.3.1 战略决策过程的特征 |
| 3.3.2 代表性战略决策制定过程 |
| 3.3.3 战略决策制定过程的影响因素 |
| 3.4 面向战略决策制定的战略情报分析 |
| 3.4.1 战略情报及其特征 |
| 3.4.2 情报分析与决策的关系 |
| 3.4.3 情报介入战略决策制定 |
| 3.4.4 面向决策过程的情报分析与应用框架 |
| 3.5 从战略情报分析到战略情报行动的转化 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 以服务于战略决策制定为任务的情报流程模型构建 |
| 4.1 情报流程构建的理论指导及应用 |
| 4.1.1 基于系统论搭建宏观框架 |
| 4.1.2 基于西蒙决策理论架构逻辑结构 |
| 4.1.3 基于价值链理论布局整体结构 |
| 4.1.4 基于信息生命周期理论建立信息流的循环模式 |
| 4.1.5 基于战略管理理论构建驱动机制 |
| 4.2 情报流程构建的需求分析 |
| 4.2.1 降低情报失误 |
| 4.2.2 匹配战略决策的复杂化态势 |
| 4.2.3 满足科学决策的客观性要求 |
| 4.3 情报流程构建的指导思想的创新研究 |
| 4.3.1 以共享思想建立利益相关者的关联 |
| 4.3.2 以增量式迭代思想指导情报流程运转 |
| 4.3.3 以布鲁克斯知识方程理论指导情报流程功能结构 |
| 4.4 情报流程各环节应具备的条件分析 |
| 4.4.1 各环节功能的综合性 |
| 4.4.2 各环节之间关系的协同性 |
| 4.4.3 各环节内部的微循环 |
| 4.5 情报流程模型的构建 |
| 4.5.1 模型的提出 |
| 4.5.2 模型的结构 |
| 4.6 情报流程各要素及其运行 |
| 4.6.1 情景规划 |
| 4.6.2 情报需求管理 |
| 4.6.3 面向感知的情报搜集与分析 |
| 4.6.4 情报产品生产、刻画及呈现 |
| 4.6.5 情报产品的有效传递 |
| 4.7 情报流程解决的问题和适用范围 |
| 4.7.1 情报流程解决的问题 |
| 4.7.2 情报流程的适用范围 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 情报流程在科技发展战略决策制定中的应用模式研究 |
| 5.1 新时代科技发展中的情报问题分析 |
| 5.1.1 新时代科技发展中的情报需求 |
| 5.1.2 新时代科技发展中的情报功能 |
| 5.2 “三跑并存”情景规划的构建 |
| 5.2.1 “三跑并存”情景构建的条件 |
| 5.2.2 “三跑并存”情景规划框架 |
| 5.3 服务于科技发展战略决策的情报分析模式构建 |
| 5.3.1 科技发展战略决策中情报任务的感知 |
| 5.3.2 以“三跑”情景假设为逻辑起点的情报分析要点 |
| 5.3.3 情报累积与评估 |
| 5.4 情报产品生产模式的构建 |
| 5.4.1 三个层次的情报产品刻画 |
| 5.4.2 情报产品的服务模式创新 |
| 5.4.3 生产情报产品的情报体系 |
| 5.5 情报产品智库化传递模式的构建 |
| 5.5.1 智库化传递模式界定 |
| 5.5.2 智库化传递中的信息流控制 |
| 5.6 比较视角下情报流程应用的优越性 |
| 5.6.1 结构上的优越性 |
| 5.6.2 环节设置上的优越性 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 主要结论和贡献 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 主要贡献 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 6.2.1 研究局限 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 附录 :国外主要情报流程(周期)图 |
| 参考文献 |
| 博士阶段研究成果 |
| 致谢 |
（9）高管团队特征与实体企业金融化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)关于实体企业金融化的文献综述 |
| (二)关于高管团队背景特征的文献综述 |
| (三)关于高管团队行为特征的文献综述 |
| 三、研究内容、基本思路及研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)基本思路 |
| (三)研究方法 |
| 四、研究框架与结构安排 |
| 五、研究创新 |
| 第一章 理论基础和相关概念 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、金融化相关理论 |
| (一)预防性储蓄理论 |
| (二)融资约束理论 |
| (三)委托代理理论 |
| 二、高阶梯队理论 |
| (一)高阶梯队理论 |
| (二)高阶梯队理论的第一次修正 |
| (三)高阶梯队理论的第二次修正 |
| (四)高阶梯队理论对同质性和异质性的解释 |
| 第二节 相关概念 |
| 一、实体企业金融化 |
| (一)实体企业金融化的界定 |
| (二)实体企业金融化的度量 |
| 二、团队与高管团队 |
| (一)团队的内涵 |
| (二)高管团队的界定 |
| 三、高管团队背景特征 |
| (一)高管团队背景特征同质性及其度量 |
| (二)高管团队背景特征异质性及其度量 |
| 四、高管团队行为特征 |
| (一)高管团队过度自信及其度量 |
| (二)高管团队风险偏好及其度量 |
| 第二章 实体企业金融化现状分析 |
| 第一节 数据来源与样本分析 |
| 一、数据来源与处理 |
| 二、样本企业金融化分布状况 |
| (一)样本企业金融化的总体状况 |
| (二)样本企业金融化的年度状况 |
| (三)样本企业金融化的行业状况 |
| (四)样本企业金融化的规模状况 |
| (五)样本企业金融化的性质状况 |
| (六)样本企业金融化的区域状况 |
| 第二节 实体企业金融化的总体状况与差异比较 |
| 一、实体企业金融化的总体状况 |
| (一)实体企业金融化年度状况 |
| (二)实体企业金融化省际状况 |
| 二、实体企业金融化的差异比较 |
| (一)不同区域的实体企业金融化差异 |
| (二)不同性质的实体企业金融化差异 |
| (三)不同行业的实体企业金融化差异 |
| (四)不同规模的实体企业金融化差异 |
| (五)不同融资约束的实体企业金融化差异 |
| 第三章 高管团队背景特征与实体企业金融化 |
| 第一节 问题提出 |
| 第二节 文献回顾与研究假设 |
| 一、高管团队性别特征与实体企业金融化 |
| 二、高管团队年龄特征与实体企业金融化 |
| 三、高管团队任职期限与实体企业金融化 |
| 四、高管团队教育背景与实体企业金融化 |
| 五、高管团队金融背景与实体企业金融化 |
| 六、高管团队海外背景与实体企业金融化 |
| 七、高管团队政治背景与实体企业金融化 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、数据来源与处理 |
| 二、模型构建 |
| 三、变量定义与说明 |
| 第四节 实证结果分析 |
| 一、描述性统计 |
| (一)主要变量总体分析 |
| (二)分类样本T检验 |
| (三)变量相关性检验 |
| 二、结果分析 |
| (一)高管团队性别特征与实体企业金融化 |
| (二)高管团队年龄特征与实体企业金融化 |
| (三)高管团队任职期限与实体企业金融化 |
| (四)高管团队教育背景与实体企业金融化 |
| (五)高管团队金融背景与实体企业金融化 |
| (六)高管团队海外背景与实体企业金融化 |
| (七)高管团队政治背景与实体企业金融化 |
| 三、内生性问题 |
| (一)倾向得分匹配 |
| (二)匹配后再检验 |
| 四、稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 第四章 高管团队背景特征、过度自信与实体企业金融化 |
| 第一节 问题提出 |
| 第二节 文献回顾与研究假设 |
| 一、高管团队背景特征与过度自信 |
| 二、高管团队过度自信与实体企业金融化 |
| 三、高管团队背景特征、过度自信与实体企业金融化 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、数据来源与处理 |
| 二、模型构建 |
| 三、变量定义与说明 |
| 第四节 实证结果分析 |
| 一、描述性统计 |
| (一)主要变量总体分析 |
| (二)分类样本T检验 |
| 二、结果分析 |
| (一)高管团队性别特征、过度自信与实体企业金融化 |
| (二)高管团队年龄特征、过度自信与实体企业金融化 |
| (三)高管团队任职期限、过度自信与实体企业金融化 |
| (四)高管团队教育背景、过度自信与实体企业金融化 |
| (五)高管团队金融背景、过度自信与实体企业金融化 |
| (六)高管团队海外背景、过度自信与实体企业金融化 |
| (七)高管团队政治背景、过度自信与实体企业金融化 |
| 三、稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 本章附表 |
| 第五章 高管团队背景特征、风险偏好与实体企业金融化 |
| 第一节 问题提出 |
| 第二节 文献回顾与研究假设 |
| 一、高管团队背景特征与风险偏好 |
| 二、高管团队风险偏好与实体企业金融化 |
| 三、高管团队背景特征、风险偏好与实体企业金融化 |
| 第三节 高管团队风险偏好的理论模型 |
| 一、风险厌恶指数 |
| (一)绝对风险厌恶指数 |
| (二)相对风险厌恶指数 |
| 二、效用函数选择 |
| 三、高管团队潜在风险偏好指数 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、数据来源与处理 |
| 二、模型构建 |
| 三、变量定义与说明 |
| 第四节 实证结果分析 |
| 一、描述性统计 |
| (一)主要变量总体分析 |
| (二)分类样本T检验 |
| 二、结果分析 |
| (一)高管团队性别特征、风险偏好与实体企业金融化 |
| (二)高管团队年龄特征、风险偏好与实体企业金融化 |
| (三)高管团队任职期限、风险偏好与实体企业金融化 |
| (四)高管团队教育背景、风险偏好与实体企业金融化 |
| (五)高管团队金融背景、风险偏好与实体企业金融化 |
| (六)高管团队海外背景、风险偏好与实体企业金融化 |
| (七)高管团队政治背景、风险偏好与实体企业金融化 |
| 四、稳健性检验 |
| (一)变换估计方法——随机效应 |
| (二)替换中介变量——AP指数 |
| 本章小结 |
| 本章附表 |
| 结论、启示与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究启示 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（10）企业研发区域边界拓展、启发式规则与创新持续性（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 企业研发区域边界拓展 |
| 1.3.2 启发式规则 |
| 1.3.3 企业创新持续性 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究内容与结构 |
| 第二章 研究综述 |
| 2.1 相关理论知识 |
| 2.1.1 知识基础观 |
| 2.1.2 社会嵌入理论 |
| 2.1.3 组织学习理论 |
| 2.1.4 战略成本管理理论 |
| 2.2 企业研发区域边界拓展与创新关系相关研究 |
| 2.2.1 企业研发区域边界拓展的动因 |
| 2.2.2 企业研发区域边界拓展的进入模式 |
| 2.2.3 企业研发区域边界拓展的测度 |
| 2.2.4 企业研发区域边界拓展对创新的影响 |
| 2.2.5 研究述评 |
| 2.3 启发式规则与创新关系相关研究 |
| 2.3.1 启发式规则的起源、概念模式与适用情境 |
| 2.3.2 启发式规则的分类与评价标准 |
| 2.3.3 启发式规则对创新的影响 |
| 2.3.4 研究述评 |
| 2.4 社会资源与创新关系相关研究 |
| 2.4.1 社会资源内涵与特征概述 |
| 2.4.2 社会资源的分类 |
| 2.4.3 社会资源对企业创新的影响 |
| 2.4.4 研究述评 |
| 2.5 创新持续性影响因素相关研究 |
| 2.5.1 创新持续性理论基础 |
| 2.5.2 创新持续性的理论解释 |
| 2.5.3 创新持续性影响因素分析 |
| 2.5.4 研究述评 |
| 2.6 一个整合的潜在分析框架 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 探索式案例研究 |
| 3.1 案例研究方法 |
| 3.1.1 案例方法概述 |
| 3.1.2 案例分析流程 |
| 3.2 案例研究设计 |
| 3.2.1 确定研究问题 |
| 3.2.2 探索式案例选择 |
| 3.2.3 数据收集方法 |
| 3.2.4 数据分析过程 |
| 3.3 QC公司案例描述与分析 |
| 3.3.1 QC公司概况和基本特征 |
| 3.3.2 QC公司研发区域边界拓展过程案例描述 |
| 3.3.3 QC公司案例内分析 |
| 3.4 SJ公司案例描述与分析 |
| 3.4.1 SJ公司概况和基本特征 |
| 3.4.2 SJ公司研发区域边界拓展过程案例描述 |
| 3.4.3 SJ公司案例内分析 |
| 3.5 DQ公司案例描述与分析 |
| 3.5.1 DQ公司概况和基本特征 |
| 3.5.2 DQ公司研发区域边界拓展过程案例描述 |
| 3.5.3 DQ公司案例内分析 |
| 3.6 案例间分析与提出初始命题 |
| 3.7 本章小结 |
| 第四章 理论结构与研究假设 |
| 4.1 研发区域边界拓展结构对企业创新持续性的影响 |
| 4.1.1 区域多样性对创新持续性的影响 |
| 4.1.2 区域分散性对创新持续性的影响 |
| 4.2 启发式规则对企业创新持续性的影响 |
| 4.3 研发区域边界拓展结构与启发式规则的交互作用 |
| 4.4 社会资源的调节效应 |
| 4.4.1 区域制度化水平的调节作用 |
| 4.4.2 高管政治关联的调节作用 |
| 4.5 概念模型与研究假设汇总 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 数据分析与变量测度 |
| 5.1 数据来源 |
| 5.1.1 样本选择与特征描述 |
| 5.1.2 数据搜集 |
| 5.2 变量定义与测度 |
| 5.2.1 企业研发区域边界拓展结构测量 |
| 5.2.2 启发式规则测量 |
| 5.2.3 控制变量和调节变量测量 |
| 5.2.4 企业创新持续性测量 |
| 5.2.5 变量汇总 |
| 5.3 分析方法 |
| 5.3.1 研究模型构建 |
| 5.3.2 实证分析方法 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 假设检验与结果讨论 |
| 6.1 描述性统计分析 |
| 6.2 回归结果分析与讨论 |
| 6.2.1 研发区域边界拓展结构与企业创新持续性关系检验 |
| 6.2.2 启发式规则与企业创新持续性关系检验 |
| 6.2.3 研发区域边界拓展结构与启发式规则交互作用检验 |
| 6.2.4 社会资源的调节效应检验 |
| 6.2.5 稳健性检验 |
| 6.3 本章小结 |
| 研究结论与启示 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、主要创新点 |
| 三、管理启示 |
| 四、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、对企业战略管理的理性思考（论文参考文献）
- [1]管理层过度自信及其对战略选择倾向性影响 ——基于扎根理论的双案例研究[D]. 王梦琪. 安徽财经大学, 2021(10)
- [2]高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究[D]. 郭天娇. 吉林大学, 2021(01)
- [3]双元创业即兴对新创企业绩效的作用机制研究[D]. 徐广平. 吉林大学, 2021(01)
- [4]高管团队建议寻求对商业模式创新的影响研究[D]. 张金艳. 山东大学, 2020(04)
- [5]企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究[D]. 袁家三. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [6]企业社会资本、管理认知能力与创新绩效的跨层次关系研究[D]. 刘鸿宇. 吉林大学, 2020(08)
- [7]企业伦理行为研究[D]. 刘鸿宇. 东南大学, 2020(01)
- [8]面向战略决策制定的情报流程模型构建及验证研究[D]. 李品. 南京大学, 2020(04)
- [9]高管团队特征与实体企业金融化[D]. 祁让坤. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [10]企业研发区域边界拓展、启发式规则与创新持续性[D]. 贾建林. 华南理工大学, 2019(06)