一、整合同化理论与跨国公司的跨文化管理（论文文献综述）
时璐[1]（2020）在《跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究》文中提出经济全球化环境中,越来越多的企业走出国门开辟海外市场,他们在跨越国界的同时,也意味着跨越了文化。跨国公司子公司在东道国发展,面对不同文化背景群体,必然会产生文化差异。若文化差异得不到积极应对和正确引导,则会增加管理的复杂性,继而引发文化冲突、带来文化风险,最终导致跨国公司海外经营子公司运作的失败。因此,如何识别异文化的特殊性和协同性,进而挖掘异文化的有利因素,引导跨国公司海外经营子公司实现卓有成效的跨文化管理已成为学术界一个重要的研究课题。本文采用潘善琳教授团队开发的SPS案例研究方法,对北京金融街威斯汀大酒店基于本土化思想进行跨文化管理以实现多元文化协调融合的管理现象进行探索式单案例形式的深入研究。通过多次实地访谈获取大量一手数据,辅以二手数据验证补充,对案例企业的组织模式、管理方式、管理背景、管理技巧和管理思路进行深度剖析,并结合跨文化管理理论、本土化理论等搭建本文研究框架和理论模型,致力于挖掘案例企业跨文化管理实践背后所隐藏的跨文化融合普适性规律。本文的案例研究表明,跨国公司海外经营子公司跨文化管理的原因是存在文化差异,跨文化管理的目的是实现文化融合。管理者在掌握一定的跨文化管理技巧后,通过对外派（外籍）人员进行跨文化培训,达成对东道国文化的跨文化适应;通过在组织内部传播母公司企业文化,达成对母公司企业文化的本土化导入;通过对东道国部分先进适应文化的吸纳,达成对母公司企业文化的本土化创新。基于以上三个环节,实现母公司企业文化与东道国文化的深度融合,并最终积淀为跨国公司海外经营子公司本土化的企业文化。本文的创新体现在总结归纳出跨国公司海外经营子公司进行跨文化融合的关键环节和要素,并在此基础上提炼出一种跨文化整合的新模式:跨国公司海外经营子公司企业文化本土化模式,从而拓展了跨文化管理的研究。
骆淋[2]（2019）在《在华美资A公司跨文化人力资源管理研究》文中指出随着经济全球化的发展,越来越多的企业开始涉及跨文化管理。国内的外资企业,不论是合资、独资、跨国并购等多种外资企业的组织形式在全国各地的数量每年都在增加。这些跨国企业在进行跨文化管理时将会面临不同国家文化差异导致的冲突管理问题。跨文化人力资源管理是企业跨文化管理的重要组成部分,是企业核心竞争力的重要体现。人力资源是企业的重要资产,成功进行跨文化人力资源管理更是跨文化企业获得长期发展和提升竞争力的关键。在华美资企业无论在经济实力、技术实力、营销能力上都处于国内企业的领先地位,且具备先进的管理理念和跨文化人力资源管理策略。在华美资企业成立初期进行组织文化建设时所面临的国家文化差异和文化冲突问题时是怎样解决的,在跨文化人力资源管理在招聘、培训与开发、绩效与激励管理如何实现文化融合的,最后成功解决企业跨文化人力资源管理的冲突问题的研究十分具有意义。本文将以霍夫斯泰德的国家文化模型理论以及跨文化管理整合理论作为主要理论依据,建立理论分析框架模型,并采用案例研究法,以在华美资企业A公司为例,对A公司的跨文化人力资源的文化融合建设进行分析论述。从人力资源管理的招聘、培训与开发、绩效与激励等策略方面具体分析A公司是如何实成功实现文化融合的。愿能为跨文化人力资源管理者提供一些实践性的借鉴和参考价值。
叶莉萍[3]（2019）在《杭州国际马拉松赛事参与者价值取向跨文化差异研究》文中研究说明近年来,随着马拉松运动的普及,我国掀起了马拉松赛事举办热潮,但是在热潮的背后,我国马拉松赛事存在的问题也逐渐凸显,尤其是国际化程度不高。本研究以杭州马拉松为例,从跨文化的角度出发,根据文化体系分类,分别识别杭马国内参与者、西方国家参与者、东方国家非中国参与者的价值取向,分析其中的差异,并提出应对策略,以期提升杭马等马拉松赛事的国际化水平。本研究基于价值双向模型,运用文献资料分析法制定马拉松情境下人性、自然、与他人关系、活动导向、时间取向、空间取向六个维度的价值取向测量问卷和访谈提纲,并进行问卷调查和半结构式访谈,共获得204份有效问卷,其中国内参与者问卷137份、西方国家参与者问卷31份、东方非中国参与者问卷36份;共对15位参与者进行访谈,其中国内参与者5位、西方国家参与者7位、东方非中国参与者3位。在此基础上,分别对本研究的三种文化分类中参与者的问卷和访谈资料进行整理分析,得出各个文化体系下参与者的六个价值维度取向。通过SPSS统计软件和单因素方差分析,对参赛者之间的价值取向进行比较,得出价值取向差异,并结合访谈与问卷开放性问题提出差异应对策略。研究结论:（1）通过对国内外参与者的价值取向的分析,认为人性价值维度下的“人性恶”取向表达并不适用于马拉松价值取向,将其修改为“人性可变”更符合研究结果,因此人性维度下的取向分别为善、善恶兼有和人性可变。（2）杭马国内参与者与西方国家参与者的价值取向在对人性的看法、对自然与人关系的看法、活动取向、时间取向上存在差异;国内参与者与东方国家非中国参与者在对人性的看法、活动取向上存在差异;西方国家参与者与东方国家非中国参与者在对自然与人关系的看法、自身与他人关系的看法、活动取向上存在差异。（3）跨文化差异的应对方式多样,对赛事有直接影响尤其是负面影响的差异要寻找快速高效的应对策略,尽可能进行文化融合,减小或消除差异;对赛事没有直接影响的差异可以允许其存在,但是要定期进行监控;除此之外,跨文化差异的应对策略必须具备针对性,从而提升赛事的整体国际化水平。
许梦桥[4]（2019）在《中国电影国际营销目标市场选择研究》文中提出在全球化背景下,我国政府颁布了一系列政策,推动中华文化走向世界以及促进文化产业发展。尽管中国电影产业发展取得了令人瞩目的成果,但是中国电影的国际竞争力仍然较弱,因此,如何通过国际营销目标市场的选择,推动中国电影“走出去”战略的实施,成为提升中国电影国际竞争力和影响力的重要一环。电影作为一种文化产品,在开展国际营销时要充分考虑“文化折扣”的影响。本文基于国际营销理论和跨文化理论,以中国电影为研究对象,进行跨学科方面的研究,分析中国电影国际营销的现状与问题,对文化差异进行了研究,基于Hofstede国家文化模型,结合Kogut和Singh的文化距离测量法,计算中国与17个主要文化产品贸易国的文化距离。通过收集数据建立回归模型对中国电影国际营销目标市场选择的影响因素进行实证分析,检验了文化距离、地理距离、GDP以及商业环境风险对国际目标市场选择的影响。结果表明,中国电影国际目标市场选择与文化距离显着负相关、与目标国GDP显着正相关、与地理距离和商业环境风险指数无显着相关性。实证分析后以具体影片为例,分析其缩小文化差异选择国际市场的成功经验。最后站在管理决策者的视角,并根据中国电影国际营销的现状,分析相关影响因素,提出了中国电影国际营销目标市场选择的管理建议:采用聚类分析的方法划分中国电影国际市场层级,沿着从第一层级市场逐步进阶到第三层级市场的选择路径,深耕“一带一路”沿线亚洲市场,以合拍片开拓欧美市场,逐步进入更广泛的国际市场。
何霆[5]（2019）在《A文化艺术中心的跨文化管理研究》文中研究表明在国家文化战略的背景下,以弘扬高雅艺术为主的文化艺术中心在我国迅速发展。随着我国经济水平的提升,文化艺术中心的建设起点高,设施设备完善,然而由于我国的文化艺术中心多为新建,在运营管理方面还缺乏经验,因此会引进一些文化艺术中心管理经验较为丰富的香港管理团队,这同时也带来了跨文化管理的问题,这个问题在二、三线城市尤为明显。论文以我国二线城市的A文化艺术中心为具体研究对象,运用跨文化的相关理论,对A文化艺术中心在节目管理中、流程管理中、部门合作间和企业形象推广中的四个具体的跨文化冲突问题进行了研究和分析。论文提出了A文化艺术中心跨文化管理的相关对策,即运用霍夫斯泰德的跨文化理论中的文化结构模型构建企业文化体系、充分发挥人力资源管理在跨文化管理中的核心作用、合理运用跨文化沟通和跨文化激励等策略。本文希望通过上述策略建议实现A文化艺术中心的多元文化相融和组织内的有效沟通,为我国同类文化艺术中心在跨文化管理方面提供有益的参考。
崔杰[6]（2015）在《中国企业境外人力资源属地化问题研究》文中研究说明随着我国“走出去”战略逐步推进,以国际工程承包为代表的中国企业境外经营实现了前所未有的增长,特别是“一带一路”国家战略的实施,企业国际化内容和特征有了新内涵。面对劳务派遣成本优势弱化、不同国别文化差异、制度距离等现实挑战,中国企业如何实现人力资本深度开发,发掘人力资源的战略支撑价值,是企业国际化极富挑战性的课题。人力资源属地化是中国企业国际化在当前阶段的实践选择,然其背后的理论内涵鲜有挖掘。可见的一些散点式的归纳总结,未形成理论系统,更缺乏探究影响企业实施人力资源属地化管理的关键因素及决策机制的研究成果。本文正是基于这种现状,采用文献研究、调查研究、访谈研究、案例研究等研究手段,综合运用定量与定性分析,并结合了规范和实证的研究方法,尝试从经济学和社会学理论视角,构建解释框架,分析影响中国企业境外人力资源属地化效果的主要因素,建立实施人力资源属地化决策的理论模型,以期为企业人力资源属地化实践提供参考。本文首先剖析了人力资源属地化管理理论基础,认为引入嵌入性理论是构建属地化管理的基础,构建了境外企业人力资源属地化管理决策模型。其次,对实施人力资源属地化管理外部要素进行分析,从经济因素、文化因素、政治因素三个方面对企业实施人力资源属地化管理外部影响进行了定性分析,确定了11个外部环境影响子因素。再次,对实施人力资源属地化管理内部要素进行分析,确定了中资企业实施属地化管理优势因素、不足因素以及重要内部影响因素；构建了人力资源属地化管理外部、内部影响因素数学模型,并利用线性规划方法根据专家评价对各影响因素计算权重,利用灰色评价模型对外部影响因素进行评价,并通过灰色模型结合神经网络对各影响因素值进行预测,确定不同因素的影响程度。最后,本文在对人力资源属地化管理外部、内部影响要素分析的基础上,提出了进一步强化中国境外企业实施人力资源属地化管理的路径选择。本文的创新之处体现在：一是首次以嵌入性理论视角切入研究中国企业境外人力资源属地化问题；二是拓展了企业属地化经营的理论内涵,明确了人力资源属地化的概念；三是建立在实证基础之上的嵌入性人力资源属地化模型为中国企业境外经营实践提供了决策参考。
刘重霄[7]（2015）在《在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角》文中指出跨国公司在中国发展,必然面临文化差异带来的冲击,给跨国公司在华经营造成了巨大障碍和阻力。消除或降低这种文化差异的负面影响,跨国公司需要在中国文化环境下进行跨文化整合。跨文化整合首先需要辨别和认识差异,明晰异文化的特殊性和不可模仿性,进而利用差异中的有利因素,更好地进行异文化适应,为跨国公司创造价值。自Nahavandi&Malekzadeh将Berry的“移民文化适应理论”中融合、同化、隔离和消亡四种整合模式引入到管理学领域以来,中外学者以此为基础,提出了不同的跨文化整合的模式,研究这些模式选择和应用的具体环境和条件。但针对中国的文化环境,哪种模式更具有适宜性,目前的研究还没有形成权威或有价值的结论。本研究以Berry的“移民文化适应理论”为基础,结合跨国公司的自身特征和中国的特殊文化环境,提出了融合、同化、隔离和移植四种跨文化整合模式,作为在华跨国公司跨文化整合模式选择的基本范畴。中国有着悠久的历史和特殊的文化环境,“关系”和以此形成的“关系资本”是中外学者公认的中国特有文化元素,这一特有元素不但牵制着在华跨国公司进行跨文化整合模式的选择,还决定着在华跨国公司的经营和发展状况。“关系”的价值在于能够形成“关系资本”,为企业创造或增加价值。通过对中外研究文献的梳理发现,异质性关系资本的价值引起了学者的关注。目前,异质性关系资本的建构要素散见于中外研究成果中,包括诸如政府（中央政府和地方政府）、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业员工、企业与员工、母、子公司等,在华跨国公司在上述维度建构的关系资本利于其在华的经营和发展。在跨文化整合模式选择影响因素的分析中,除了跨国公司自身的战略目标、文化势力、文化匹配及文化认同度外,与东道国政府的关系、与消费者（顾客）的关系、与合作企业（竞争企业）的关系、企业内部员工间的关系、企业与员工间的关系、与跨国公司母公司的关系也是影响企业跨文化整合的重要因素,而这些因素同时又是形成在华跨国公司异质性关系资本的重要维度。跨文化整合模式选择的影响因素与关系资本建构的异质性维度在这几个因素上形成了交集,是否有利于上述维度关系资本的建构,便成了在华跨国公司跨文化整合模式选择的标准和依据。跨文化整合模式的核心内容源于“移民文化适应”理论,跨文化整合的目的之一便是关系资本的建构,因此,本研究以“移民文化适应”理论和“关系资本”理论两个理论为基础,借鉴前人的研究成果,针对四种整合模式（融合、同化、隔离和移植）在三大层次（外部、内部和系统）的六个关键影响因素（东道国（中国）政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、母、子公司）中的关系资本建构状况,提出了24个研究命题假设,并通过美国四家在相关领域具有巨大影响力、但在中国又采用了不同整合模式的跨国公司在华子公司——中国惠普有限公司（IT基础设施和计算机硬件）、谷歌中国（互联网）、摩托罗拉（中国）电子有限公司（手机和无线通讯设备）、微软（中国）公司（计算机软件）作为案例分析的样本,检验不同的跨文化整合模式在三个层次的六个维度的关系资本状况。为了确保案例研究结论的准确性,本研究又对五家在华跨国公司进行了补充性访谈研究,以便对命题假设、特别是在案例研究中没有得到检验或检验不成立的命题假设进行进一步的验证。基于文献研究、案例研究和访谈研究的成果,本研究得出以下研究结论:（1）在华跨国公司跨文化整合存在四种模式,融合、同化、隔离和移植;（2）跨国公司跨文化整合模式选择受到包括政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、跨国公司母公司等因素影响;（3）“关系”是中国文化的特殊元素,“关系资本”能够帮助在华跨国公司创造价值。“关系资本”的价值在于异质性,在华跨国公司异质性关系资本的维度体现为中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业员工、企业与员工、母、子公司等方面。是否能在以上六个维度建构关系资本便成为在华跨国公司跨文化整合模式选择的标准和依据;（4）融合模式、同化模式有利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、母、子公司之间建立关系资本,隔离模式不利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、跨国公司母、子公司之间建立关系资本,移植模式有利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工之间建立关系资本,但在企业与员工、母、子公司之间两个方面的关系资本建构状况没有得到有效验证;（5）在华跨国公司在跨文化整合中,可以选择多种模式进行不同维度的关系资本建构;（6）跨国公司应该在“关系资本”的关系治理和契约治理形成结构上寻求平衡,以保证通过“关系资本”所形成的竞争优势的可持续性发展。基于研究结果,本文提出了两点管理启示:（1）在华跨国公司以建构延续性关系资本为目标,进行动态的跨文化整合模式选择;（2）在华跨国公司以构建基于信任的异质性关系资本为内容,进行差异化跨文化整合模式选择。此外,本研究认为在跨文化整合模式及关系建构研究主体的地域因素和主体扩展两个方面还存在细化和深入研究的空间。本研究的创新体现在以下四方面:在在华跨国公司跨文化整合模式选择中嵌入了关系资本因素,形成了在华跨国公司跨文化整合模式选择研究的全新视角;借鉴了“移民文化适应”理论和“关系资本”理论两个理论,以此为基础搭建了本研究的整体理论框架;创立了四种整合模式、24个命题假设的理论研究模型;通过案例研究和深度访谈研究,得到了有价值的研究结论和管理启示。
赵云龙[8]（2012）在《基于冲突—适应—合作的中国企业国际化跨文化管理研究》文中认为本文从近年来中国企业国际化进程中遇到的跨文化管理问题入手，研究跨文化管理中冲突、适应与合作等方面的根源、过程与途径设计，为跨文化管理研究提供了方法论依据。从企业国际化跨文化管理的内在机理出发，建立一个中国企业国际化跨文化管理冲突性评估的定量模型，用该模型评价文化冲突的程度，在此基础上提出解决文化冲突的策略；构建跨文化管理的适应性模型，提出从中国企业国际化过程中跨文化管理的行为理解到文化共生，再从文化共生到文化融合整个全过程的演变模式；分析中国企业国际化过程中跨文化管理的主要影响因素及其演变过程，进行合作博弈视角下的跨文化合作稳定性分析，构建文化合作稳定性的博弈模型：建立SEM模型，基于结构方程进行跨文化调查数据的管理计算与结果分析。在此基础上，提出中国企业跨文化管理文化融合的实现途径。首先，阐述本论文的研究背景、研究意义、研究内容、技术路线和研究方法，提出本论文的主要创新点。第二，分析本文研究所需的基本理论，并对当前国内外关于跨文化管理以及中国企业国际化的相关文献进行回顾和评述。第三，对中国企业国际化跨文化管理的特征进行分析，进一步分析跨文化管理影响要素，指出中国企业国际化进程中跨文化管理存在的问题。第四，分析中国企业国际化过程中的文化冲突的内涵与特征、跨文化管理中文化冲突发生的根源，构建中国企业国际化跨文化管理中文化冲突的评估模型。第五，对中国企业跨文化管理文化适应的内涵、跨文化管理文化适应的影响因素、适应性过程进行分析，构建适应性过程基本框架和适应性模型。第六，分析中国企业跨文化管理中文化合作的原因、跨文化管理合作方式，并基于合作博弈分析跨文化管理中文化合作的稳定性，构建文化合作稳定性的博弈模型。第七，以中原油田为例，建立SEM模型，基于结构方程进行跨文化管理调查数据的计算与结果分析。在此基础上，提出中国企业国际化跨文化管理中文化融合的实现途径。最后，对本论文开展的中国企业国际化跨文化管理研究的主要工作进行了总结并对未来的研究方向进行展望。
于清溪[9]（2012）在《德国博世集团长沙公司的跨文化冲突管理研究》文中指出21世纪的今天,伴随着科学技术的迅速发展,经济全球一体化的趋势日益凸显,国与国之间的经济往来不断密切,跨文化交流在国际商务活动中变得更加频繁,其作用也愈加突出。不同文化,不同价值理念在商务活动过程中不断相互渗透,对企业的经营模式产生深远的影响。特别是在全球性跨国公司中,由于不同国家的文化背景,价值理念,消费习惯不同,导致企业商务活动面临着日益严峻的跨文化难题,如何处理好跨文化冲突,推进顺利的跨文化管理已经成为国际商务活动成功运作的重要因素之一本文借助美国管理心理学家吉特·霍夫斯泰德的5维文化模式分析,以及加拿大着名的跨文化组织管理者南希·爱德勒提出的跨文化问题解决方式等理论,对德国博世集团长沙公司的跨文化冲突以及跨文化管理现状进行了长期考察研究,从分析公司历年来的员工满意度调查报告入手,在中德文化和企业文化的跨文化比较的研究基础上,总结归纳了博世长沙公司在不同发展时期的跨文化管理策略,透过多种多样的文化冲突的表象,根据文化冲突产生的原因,将公司内部文化冲突问题归纳为语言沟通,文化差异和工作方式差异三个主要方面,并深度挖掘了跨文化冲突产生的根源,提出了系统的跨文化冲突管理方案,制定了从思想意识,能力提升和管理制度三个方面的应对措施,并且为其顺利实施制定了风险分析方案和保障措施。通过解决博世长沙公司的实际跨文化管理问题,也为其他类似跨国企业,以及中国即将走出国门的跨国企业提供可以借鉴的参考案例。
陈德金[10]（2011）在《中国传媒集团国际化发展战略研究 ——基于跨文化的视角》文中研究表明全球化是现代经济社会发展的重要特征,正如Roberta M.（1998）所言:企业经营的市场已不仅仅局限于一个特定的地理区域,企业经营不仅仅期待着与邻近的企业在自己区域竞争,企业的市场已经变得全球化了。在经济全球化背景下,中央政策强化了“国际化”政策导向,文化与传媒产业国际化的相关政策,极大地激发了传媒产业的国际化激情,使得新兴的传媒产业得到了快速发展,2009年总产值达到4907.96亿元,比2008年增长了16.3%。尽管当前世界经济高度全球化,然而中国传媒企业真正实施国际化的相对较少,对传媒产业国际化理论研究也很少。尤其传媒产品作为一种文化产品,由于“文化折扣”的存在,传媒集团的国际化发展需要充分考虑跨文化的影响。因此,论文借助Melin（1993）国际化概念（国际化首先是目标市场选择,其次是进入模式决策）,基于跨文化理论,以中国传媒集团为研究对象,进行跨学科研究探索,研究了文化差异与目标市场选择、跨文化风险与进入模式决策,探索中国传媒集团“中国特色”国际化发展战略,充实了国内在交叉学科方面的研究,研究主要内容与结论如下:（1）构建了中国传媒集团国际化动机四力模型以Dunning国际化动机理论为基础,通过对中国传媒集团相关领导与员工进行深度访谈,对中国传媒集团国际化战略动机进行了问卷调查,实证结果发现,Dunning国际化动机的资源导向型与战略导向型在中国传媒集团国际化进程中不适用,而市场型与效率型与中国现状吻合。通过对问卷进行因子分析发现,中国传媒集团国际化动机可以归纳为四种力量:政府推动力、市场拉动力、品牌驱动力与集团策动力,并因此构建了中国传媒集团国际化动机的四力模型。（2）实证了文化差异与中国传媒集团国际化目标市场选择的关系对文化差异进行了研究,基于Hofstede文化维度,结合Kougut和Singh（1988）文化距离的测量方法,计算了中外的文化距离。通过搜集中国出版集团国际化相关数据,实证检验了文化距离、地理距离、GDP与投资环境指数对于国际化目标市场选择的影响。结果表明:出版集团国际化目标市场选择与文化距离、GDP显着正相关,而与地理距离显着负相关,与投资环境指数正相关,但不显着。通过实证结果发现:中国传媒集团倾向选择文化距离较大的目标市场。对这种“异象”进行了探讨:一方面可能由于中国传媒集团国际化程度较低;另一方面,为了在文化距离更大的市场宣传中国的文化理念与意识形态,进一步吻合了国际化动机的实证结果。（3）探讨了中国传媒集团国际化目标市场选择与进入模式决策方法研究了中国传媒集团国际化目标市场选择的影响因素,从决策者角度出发,考虑目标国家风险和市场吸引力等因素,利用决策过程方法,构建了目标市场选择的动态DMP模型;同时,从跨文化风险视角,构建了中国传媒集团国际化进入模式选择的指标体系,利用层次分析法（AHP）给出了中国传媒集团国际化进入模式选择的AHP模型,提升了中国传媒集团国际化进入模式决策的科学性与可行性。（4）提出了中国传媒集团跨文化发展四大战略从文化差异、文化风险与跨文化冲突三个方面对跨文化进行了阐释,分别研究了中国传媒集团国际化目标市场选择、进入模式决策以及跨文化冲突处理模型,从而构建了中国传媒集团跨文化发展模式（Cross-culture Development Model, CDM）,并结合中国传媒集团国际化现状,对跨文化发展模式的推进路径进行了研究,给出了中国传媒集团国际化发展的四大战略:环境政策优化战略、产业链锻造战略、品牌塑造战略和跨文化协同战略。论文的创新主要有以下几点:第一,基于Dunning国际化动机理论,分析了中国传媒集团国际化的影响因素,利用深度访谈,实证调查了中国传媒集团国际化动机。通过因子分析,构建了中国传媒集团国际化动机四力模型:政府推动力、市场拉动力、品牌驱动力和集团策动力,且在实践中对四力模型进行了检验,进一步丰富了国际化动机理论。第二,基于文化差异理论,构建了文化距离测量指标,并实证检验了文化差异对中国传媒集团国际化目标市场选择的影响,分析了文化差异对目标市场选择的作用机理,为中国传媒集团国际化目标市场选择提供了理论支持,弥补了国内在此方面研究的不足。第三,基于跨文化竞争力理论,尝试分析跨文化因素对中国传媒集团国际化发展的作用机理,构建了中国传媒集团跨文化发展模式,并提出中国传媒集团国际化发展四大战略,从而优化了中国传媒集团国际化路径,增强了中国传媒集团的国际竞争力和传媒软实力。
二、整合同化理论与跨国公司的跨文化管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、整合同化理论与跨国公司的跨文化管理（论文提纲范文）
（1）跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景、问题及意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 跨国公司及其子公司 |
| 1.2.2 跨文化管理 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 跨文化管理相关研究 |
| 2.1.1 民族文化与企业文化的关系 |
| 2.1.2 跨文化管理的原因及策略 |
| 2.1.3 跨文化管理研究现状 |
| 2.2 跨文化融合相关研究 |
| 2.2.1 跨文化适应的相关研究 |
| 2.2.2 跨文化融合中的文化创新 |
| 2.2.3 跨文化融合研究现状 |
| 2.3 本土化相关研究 |
| 2.3.1 本土化的概念 |
| 2.3.2 跨国公司海外经营子公司本土化发展历程 |
| 2.3.3 跨国公司海外经营子公司本土化研究现状 |
| 2.4 文献评论 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 研究步骤 |
| 3.3 研究框架 |
| 3.4 案例企业选择 |
| 3.5 数据收集与分析策略 |
| 3.5.1 数据收集 |
| 3.5.2 数据分析策略 |
| 4 案例描述 |
| 4.1 案例企业概况 |
| 4.1.1 金融街集团简介 |
| 4.1.2 喜达屋集团简介 |
| 4.1.3 金融街威斯汀酒店简介 |
| 4.2 案例企业企业性质 |
| 4.3 案例企业组织模式 |
| 4.4 案例企业管理方式 |
| 5 案例分析 |
| 5.1 案例企业跨文化管理推动者 |
| 5.2 案例企业跨文化管理背景 |
| 5.3 案例企业跨文化管理技巧 |
| 5.3.1 情理利说服 |
| 5.3.2 体验式学习 |
| 5.4 案例企业跨文化管理思路 |
| 5.4.1 外派(外籍)人员的跨文化培训 |
| 5.4.2 母公司企业文化的内传播 |
| 5.4.3 东道国部分文化的吸纳 |
| 5.5 跨国公司海外经营子公司跨文化管理模型 |
| 5.5.1 导入企业文化本土化模式的跨文化管理 |
| 5.5.2 跨国公司海外经营子公司企业文化本土化模式 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论探究 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）在华美资A公司跨文化人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.3 理论述评 |
| 第3章 理论基础及分析框架 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 霍夫斯泰德的国家文化模型 |
| 3.1.2 基于文化模型分析中美企业人力资源管理的差异 |
| 3.1.3 跨文化管理中组织文化的建设-整合同化理论 |
| 3.2 跨文化人力资源管理的理论分析框架 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 研究方法的选择 |
| 4.2 研究样本的选取 |
| 4.3 数据收集的方法 |
| 4.4 数据处理与分析策略 |
| 第5章 案例描述 |
| 5.1 在华美资企业A公司简介 |
| 5.2 A公司跨文化人力资源管理的国家文化差异分析 |
| 5.2.1 A公司招聘上的文化差异及应对策略 |
| 5.2.2 A公司培训的文化差异和应对策略 |
| 5.2.3 A公司考核与激励的文化差异及应对策略 |
| 5.3 A公司跨文化人力资源管理的主要做法 |
| 第6章 案例分析 |
| 6.1 A公司跨文化人力资源管理存在的问题及原因分析 |
| 6.2 A公司跨文化人力资源管理的融合策略 |
| 6.2.1 A公司跨文化人力资源管理中的人才招聘策略 |
| 6.2.2 A公司跨文化人力资源管理的培训和开发策略 |
| 6.2.3 A公司跨文化人力资源管理的绩效考核与激励策略 |
| 6.3 A公司跨文化人力资源管理的成效 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究的主要结论 |
| 7.2 对管理实践的启示 |
| 7.3 研究不足及未来展望 |
| 7.3.1 研究不足 |
| 7.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）杭州国际马拉松赛事参与者价值取向跨文化差异研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 概念界定与相关理论 |
| 2.1.1 文化 |
| 2.1.2 跨文化差异 |
| 2.1.3 价值取向和理论 |
| 2.2 国内外相关研究 |
| 2.2.1 马拉松相关研究 |
| 2.2.2 跨文化差异相关研究 |
| 2.2.3 价值取向相关研究 |
| 2.3 文献述评 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究对象与调查对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料分析法 |
| 3.2.2 访谈法 |
| 3.2.3 问卷调查法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 研究技术路线图 |
| 4 研究结果与讨论 |
| 4.1 参赛者价值取向 |
| 4.1.1 国内参赛者价值取向 |
| 4.1.2 西方文化国家参赛者的价值取向 |
| 4.1.3 东方文化国家非中国参赛者价值取向 |
| 4.1.4 跨文化价值维度的完善 |
| 4.2 跨文化价值取向差异 |
| 4.2.1 对人性看法的差异 |
| 4.2.2 对人与自然看法的差异 |
| 4.2.3 对自身与他人关系看法的差异 |
| 4.2.4 活动导向差异 |
| 4.2.5 时间取向差异 |
| 4.2.6 其他差异 |
| 4.3 跨文化差异应对策略 |
| 4.3.1 提高志愿者服务水平,注重赛事公平性 |
| 4.3.2 提升赛道设计合理性,增强赛事环保性 |
| 4.3.3 扩展信息发布渠道,提升信息发布质量 |
| 4.3.4 创造良好赛事环境,完善赛事奖励制度 |
| 4.3.5 科学安排赛事流程,增加赛前经验分享 |
| 4.3.6 增强城市马拉松氛围,重视赛事细节处理 |
| 4.3.7 差异应对策略小结 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1: 中文问卷 |
| 附录2: 英文问卷 |
| 附录3: 中文访谈提纲 |
| 附录4: 英文访谈提纲 |
（4）中国电影国际营销目标市场选择研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容与研究框架 |
| 1.3 创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 国际营销理论 |
| 2.1.1 目标市场定位(STP)理论 |
| 2.1.2 营销环境分析理论 |
| 2.2 跨文化管理理论 |
| 2.2.1 跨文化分析理论 |
| 2.2.2 跨文化管理的国内外研究 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国际营销目标市场选择研究综述 |
| 2.3.2 电影国际营销研究综述 |
| 3 中国电影国际营销现状及环境分析 |
| 3.1 中国电影国际营销现状分析 |
| 3.1.1 中国电影企业海外布局 |
| 3.1.2 中国电影海外票房 |
| 3.2 中国电影国际营销环境分析 |
| 3.2.1 优势分析 |
| 3.2.2 劣势分析 |
| 3.2.3 机会分析 |
| 3.2.4 威胁分析 |
| 4 中国电影国际营销目标市场选择实证与案例分析 |
| 4.1 解释变量的选取与研究假设 |
| 4.1.1 文化距离 |
| 4.1.2 心理距离 |
| 4.1.3 地理距离 |
| 4.1.4 经济发展水平 |
| 4.1.5 市场经济环境 |
| 4.2 实证模型建立与分析 |
| 4.2.1 变量测量 |
| 4.2.2 样本数据与实证模型 |
| 4.2.3 实证结果与分析 |
| 4.3 中国电影国际营销目标市场选择案例分析 |
| 4.3.1 功夫瑜伽 |
| 4.3.2 那山那人那狗 |
| 4.3.3 巨齿鲨 |
| 4.4 管理建议 |
| 4.4.1 划分国际市场层级 |
| 4.4.2 深耕“一带一路”沿线亚洲市场 |
| 4.4.3 以合拍片开拓欧美市场 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）A文化艺术中心的跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究对象和内容 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 2 相关理论和文献综述 |
| 2.1 文化的概念 |
| 2.2 文化差异研究理论 |
| 2.2.1 克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论 |
| 2.2.2 霍夫斯泰德文化维度理论 |
| 2.2.3 蔡安迪斯的个体主义-集体主义理论 |
| 2.2.4 川普涅尔的文化架构理论 |
| 2.3 文化差异对管理的影响 |
| 2.3.1 文化与管理的关系 |
| 2.3.2 文化差异对管理的影响 |
| 2.4 跨文化管理理论研究 |
| 2.4.1 阿德勒多元文化协调配合论 |
| 2.4.2 霍夫斯泰德多元文化与管理理论 |
| 2.4.3 跨文化管理整合同化理论 |
| 2.5 跨文化沟通理论研究 |
| 2.5.1 跨文化沟通的相关理论 |
| 2.5.2 跨文化沟通的四个表现方面 |
| 3 A文化艺术中心跨文化管理的具体问题 |
| 3.1 A文化艺术中心的概况 |
| 3.2 A文化艺术中心的人力资源配置 |
| 3.3 A文化艺术中心跨文化管理的具体问题 |
| 3.3.1 节目管理中的跨文化冲突 |
| 3.3.2 项目流程管理中的跨文化冲突 |
| 3.3.3 部门合作间的跨文化冲突 |
| 3.3.4 企业形象推广中的跨文化冲突 |
| 4 A文化艺术中心跨文化管理问题产生的原因分析 |
| 4.1 节目管理的跨文化冲突源于价值观差异 |
| 4.2 项目流程管理的跨文化冲突源于制度文化差异 |
| 4.3 部门合作的跨文化冲突源于行为文化差异 |
| 4.4 企业形象推广的跨文化冲突源于形象文化差异 |
| 5 A文化艺术中心跨文化管理的对策 |
| 5.1 运用霍夫斯泰德的多元跨文化理论构建企业文化体系 |
| 5.1.1 构建A文化艺术中心的企业核心价值观 |
| 5.1.2 构建A文化艺术中心的标准化管理制度 |
| 5.1.3 引导员工形成与企业价值观相统一的行为 |
| 5.1.4 构建与A文化艺术中心价值观相统一的企业形象 |
| 5.2 采取行之有效的跨文化沟通策略 |
| 5.2.1 重视公司层面会议交流的作用 |
| 5.2.2 合理运用开放式的跨文化沟通 |
| 5.2.3 在跨文化管理中注意缩小语境的差距 |
| 5.2.4 设立健全的员工交流通道系统 |
| 5.3 采取合理的跨文化激励策略 |
| 5.3.1 重视物质激励的作用 |
| 5.3.2 认识个体差异的重要性 |
| 5.3.3 综合运用各种激励手段 |
| 5.3.4 根据不同文化背景的员工制定不同的绩效考核策略 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）中国企业境外人力资源属地化问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 经济全球化与中国企业“走出去” |
| 1.1.2 “一带一路”战略契机 |
| 1.1.3 人力资源属地化研究简述 |
| 1.1.4 研究动机与意义 |
| 1.2 研究问题与思路 |
| 1.2.1 属地化概念简析 |
| 1.2.2 研究问题与目的 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 1.3 研究范围与创新点 |
| 1.3.1. 研究范围 |
| 1.3.2 研究流程 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 2. 相关理论综述 |
| 2.1 企业国际化理论 |
| 2.1.1 国际化优势理论 |
| 2.1.2 国际化阶段理论 |
| 2.1.3 国际化的战略管理理论 |
| 2.1.4 企业国际化的网络模型 |
| 2.1.5 法默—里奇曼模型 |
| 2.2 劳动力市场理论 |
| 2.2.1 劳动力市场供需理论 |
| 2.2.2 劳动力市场分割理论 |
| 2.2.3 内部劳动力市场理论 |
| 2.3 跨文化管理理论 |
| 2.3.1 跨文化管理概述 |
| 2.3.2 跨文化分析模式 |
| 2.3.3 跨文化管理比较研究 |
| 2.3.4 跨文化企业内部管理 |
| 2.4 制度理论 |
| 2.4.1 概述 |
| 2.4.2 制度因素对跨国公司东道国选择的影响 |
| 2.4.3 制度距离对跨国公司属地化影响 |
| 2.5 委托代理理论 |
| 2.5.1 跨国公司代理两个层面问题 |
| 2.5.2 跨国公司代理问题解决路径 |
| 2.5.3 委托代理角度人才本土化问题 |
| 2.6 企业能力理论 |
| 2.6.1 企业能力理论概述 |
| 2.6.2 企业能力理论特点 |
| 2.6.3 一个企业能力理论的新视角 |
| 3. 嵌入性人力资源属地化管理模型构建 |
| 3.1 嵌入性理论综述 |
| 3.1.1 经典理论及其分析框架 |
| 3.1.2 嵌入性的层次结构 |
| 3.1.3 嵌入性理论应用 |
| 3.2 属地化管理中的嵌入性分析 |
| 3.2.1 属地化对社会网络嵌入 |
| 3.2.2 属地化对行业集群结构性嵌入 |
| 3.2.3 企业与员工之间的工作嵌入 |
| 3.3 企业属地化管理总模型构建 |
| 3.3.1 构建嵌入性人力资源属地化评估模型 |
| 3.3.2 人力资源属地化模式选择模型 |
| 3.3.3 构建人力资源属地化三阶段模型 |
| 3.3.4 调查方法的选择 |
| 4. 属地化管理外部影响因素定性分析 |
| 4.1 基于劳动力市场理论属地化管理经济因素分析 |
| 4.1.1 劳动力市场理论推演的关键影响因素 |
| 4.1.2 属地化管理主要经济影响因素问卷调查验证 |
| 4.1.3 属地化管理主要经济影响因素定性分析 |
| 4.2 基于跨文化管理理论属地化管理文化因素分析 |
| 4.2.1 跨文化管理理论推演的关键影响因素 |
| 4.2.2 属地化管理主要文化影响因素调查验证 |
| 4.2.3 属地化管理主要文化影响因素定性分析 |
| 4.3 基于制度理论对实施属地化管理分析 |
| 4.3.1 基于制度理论推演的关键影响因素 |
| 4.3.2 属地化管理主要政治影响因素调查验证 |
| 4.3.3 属地化管理主要政治影响因素定性分析 |
| 4.4 人力资源属地化管理外部环境影响因素评估模型 |
| 4.4.1 人力资源属地化外部环境影响因素评价指标体系 |
| 4.4.2 权重确立 |
| 4.4.3 灰色评估模型 |
| 4.4.4 评估值灰色神经网络预测 |
| 5. 内部环境影响因素定性分析 |
| 5.1 境外企业实施属地化管理优势因素的调查分析 |
| 5.1.1 总体性调查分析 |
| 5.1.2 管理优势因素分析 |
| 5.2 境外企业实施属地化管理不足的调查分析 |
| 5.2.1 总体性调查分析 |
| 5.2.2 管理不足因素分析 |
| 5.3 境外企业实施属地化管理关键管理要素调查分析 |
| 5.3.1 总体性调查分析 |
| 5.3.2 中国企业实施属地化管理关键管理因素分析 |
| 5.4 中国企业境外属地化管理影响因素评估模型 |
| 5.4.1 模糊子集及模糊隶属度函数确定 |
| 5.4.2 模糊规则确定 |
| 5.4.3 模糊神经网络建立 |
| 6. 内外影响因素评估实证分析 |
| 6.1 内外部影响因素评估价值与基本原则 |
| 6.2 委内瑞拉迪阿铁路项目背景资料 |
| 6.2.1 迪阿铁路项目基本情况 |
| 6.2.2 属地化用工管理的特点与难点 |
| 6.2.3 委内瑞拉人力资源管理外部环境特点 |
| 6.3 实施人力资源属地化管理外部环境评估 |
| 6.4 实施人力资源属地化管理内部环境评估 |
| 6.5 迪阿项目人力资源属地化管理策略 |
| 7. 人力资源属地化管理策略 |
| 7.1 规划阶段管理策略 |
| 7.1.1 准确评估东道国属地化实施环境 |
| 7.1.2 打造人力资源属地化管理团队 |
| 7.1.3 采取形式多样的属地化用工形式 |
| 7.2 人力资源属地化实施阶段管理策略 |
| 7.2.1 切实提高企业人力资源属地化管理能力 |
| 7.2.2 做好属地化用工制度管理工作 |
| 7.2.3 切实提高境外企业跨文化管理能力 |
| 7.3 人力资源属地化巩固阶段管理策略 |
| 7.3.1 做好属地化用工培训管理工作 |
| 7.3.2 培育境外企业优秀企业文化 |
| 7.3.3 做好属地化雇员人本管理工作 |
| 8. 结论与不足 |
| 8.1 本文的主要研究结论 |
| 8.2 本文的创新点 |
| 8.3 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（7）在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角（论文提纲范文）
| 提要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 跨国公司 |
| 1.3.2 跨文化整合模式 |
| 1.3.3 关系资本 |
| 1.4 研究范围 |
| 1.5 研究方法、技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 篇章结构 |
| 1.7 研究创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 跨文化冲突和管理研究 |
| 2.1.1 跨文化维度研究 |
| 2.1.2 跨文化商业管理模式对比研究 |
| 2.1.3 跨文化冲突管理理论 |
| 2.1.4 跨文化冲突与管理研究小结 |
| 2.2 跨文化整合模式研究 |
| 2.2.1 跨文化整合的内涵 |
| 2.2.2 跨文化整合理论与模式 |
| 2.2.3 跨文化整合模式选择研究 |
| 2.2.4 跨文化整合模式研究小结 |
| 2.3 “移民文化适应”理论 |
| 2.3.1 移民文化适应的概念界定 |
| 2.3.2 移民文化适应研究的阶段 |
| 2.3.3 移民文化适应理论与模型 |
| 2.3.4 Berry的移民文化适应理论 |
| 2.3.5 移民文化适应的归因与影响因素 |
| 2.3.6 移民文化适应理论研究小结 |
| 2.4 “关系资本”理论 |
| 2.4.1 关系研究 |
| 2.4.2 社会资本 |
| 2.4.3 社会资本与关系及关系资本的关联 |
| 2.4.4 关系资本研究 |
| 2.4.5“关系资本”理论研究小结 |
| 2.5 本章总结 |
| 3 在华跨国公司跨文化整合模式选择机理 |
| 3.1 在华跨国公司跨文化冲突 |
| 3.1.1 跨国公司跨文化管理特征 |
| 3.1.2 跨国公司文化冲突表现 |
| 3.2 基于关系资本建构的跨文化整合模式影响因素分析 |
| 3.2.1 外部性因素：政府关系、消费者（顾客）关系、合作者（竞争者）关系 |
| 3.2.2 内部性因素：内部员工关系、企业与员工关系 |
| 3.2.3 系统性因素：母、子公司关系 |
| 3.3 跨文化整合模式对关系资本建构的影响分析 |
| 3.3.1 融合模式 |
| 3.3.2 隔离模式 |
| 3.3.3 同化模式 |
| 3.3.4 移植模式 |
| 3.4 本章总结 |
| 4 研究过程分析 |
| 4.1 理论抽样 |
| 4.1.1 抽样原则 |
| 4.1.2 抽样企业 |
| 4.2 数据收集 |
| 4.2.1 案例问题与访谈提纲设计 |
| 4.2.2 数据收集程序 |
| 4.2.3 研究的信度与效度 |
| 4.3 本章总结 |
| 5 案例研究：命题假设检验 |
| 5.1 中美文化差异分析 |
| 5.2 IT行业分析 |
| 5.3 在华跨国公司跨文化整合模式及关系资本状况案例研究 |
| 5.3.1 融合模式——中国惠普有限公司案例分析 |
| 5.3.2 隔离模式——谷歌中国案例分析 |
| 5.3.3 同化模式——摩托罗拉（中国）电子有限公司案例分析 |
| 5.3.4 移植模式——微软（中国）公司案例分析 |
| 5.4 案例检验及分析 |
| 5.5 本章总结 |
| 6 访谈研究：命题假设的进一步检验 |
| 6.1 访谈检验与分析 |
| 6.1.1 访谈的基本状况 |
| 6.1.2 得到检验支持的命题假设 |
| 6.1.3 没有得到检验支持的命题假设 |
| 6.2 访谈对研究结果的修正与分析 |
| 6.2.1 研究结果的修正 |
| 6.2.2 修正原因分析 |
| 6.3 命题假设不成立原因分析 |
| 6.4 本章总结 |
| 7 研究结论、管理启示和研究展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 管理启示 |
| 7.2.1 在华跨国公司以建构延续性关系资本为目标,进行动态的跨文化整合模式选择 |
| 7.2.2 在华跨国公司以建构基于信任的异质性关系资本为内容,进行差异化的跨文化整合模式选择 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.3.1 跨文化整合的地域因素 |
| 7.3.2 研究主体的扩展 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（8）基于冲突—适应—合作的中国企业国际化跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和技术路线 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 跨文化管理相关理论研究 |
| 2.1.1 企业国际化理论分析 |
| 2.1.2 企业国际化的跨文化管理理论分析 |
| 2.2 企业国际化的跨文化管理研究综述 |
| 2.2.1 国外企业国际化的跨文化管理研究现状述评 |
| 2.2.2 国内企业国际化的跨文化管理研究现状述评 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 中国企业国际化跨文化管理概述 |
| 3.1 中国企业国际化跨文化管理的特征 |
| 3.1.1 跨文化管理的多元性 |
| 3.1.2 跨文化管理的综合性 |
| 3.1.3 中国传统文化的主导性 |
| 3.2 中国企业国际化跨文化管理的影响因素 |
| 3.2.1 政治风险 |
| 3.2.2 法律风险 |
| 3.2.3 企业员工 |
| 3.2.4 合作伙伴 |
| 3.2.5 客户关系 |
| 3.3 中国企业国际化跨文化管理的影响因素评估 |
| 3.4 中国企业国际化跨文化管理存在的问题 |
| 3.4.1 缺乏跨文化管理意识 |
| 3.4.2 缺乏文化整合能力 |
| 3.4.3 缺乏国际化经营管理人才 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 中国企业国际化跨文化管理的冲突性分析 |
| 4.1 中国企业国际化过程中文化冲突的含义及表现 |
| 4.1.1 跨文化管理中文化冲突的内涵 |
| 4.1.2 跨文化管理中文化冲突的特征 |
| 4.1.3 跨文化管理中文化冲突的表现 |
| 4.2 中国企业国际化跨文化管理中文化冲突成因及影响 |
| 4.2.1 跨文化冲突成因 |
| 4.2.2 跨文化冲突的形成机理 |
| 4.2.3 跨文化冲突对企业国际化的影响 |
| 4.3 中国企业国际化跨文化管理中文化冲突的评估 |
| 4.3.1 评估方法选择 |
| 4.3.2 中国企业国际化跨文化管理文化冲突评估体系 |
| 4.3.3 中国企业国际化跨文化管理文化冲突评估模型 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 中国企业国际化跨文化管理的适应性分析 |
| 5.1 跨文化管理文化适应的含义 |
| 5.1.1 跨文化管理中跨文化适应的内涵及意义 |
| 5.1.2 中国企业国际化跨文化管理文化适应的影响因素 |
| 5.2 中国企业国际化跨文化管理适应性过程分析 |
| 5.2.1 行为理解阶段 |
| 5.2.2 文化共生阶段 |
| 5.2.3 文化融合阶段 |
| 5.3 中国企业国际化适应性过程模型 |
| 5.3.1 跨文化适应二维模型 |
| 5.3.2 跨文化适应多维模型 |
| 5.3.3 相对跨文化适应扩展模型 |
| 5.3.4 中国企业国际化跨文化适应模型 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 中国企业国际化跨文化管理的合作性分析 |
| 6.1 国际化跨文化合作的原因与基础 |
| 6.1.1 企业进行跨文化管理合作的原因 |
| 6.1.2 企业进行跨文化管理合作的基础 |
| 6.2 跨文化管理企业与员工合作过程分析 |
| 6.2.1 跨文化管理适应阶段 |
| 6.2.2 跨文化管理学习阶段 |
| 6.2.3 跨文化管理融合阶段 |
| 6.2.4 跨文化管理创新阶段 |
| 6.3 跨文化管理合作博弈分析 |
| 6.3.1 合作博弈理论 |
| 6.3.2 跨文化管理合作博弈模型构建 |
| 6.3.3 跨文化合作博弈结果分析 |
| 6.4 企业国际化时跨文化管理合作模式实施分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 中国企业跨文化管理实现路径—以中原油田为例 |
| 7.1 中原油田基本情况分析 |
| 7.1.1 中原油田概况 |
| 7.1.2 中原油田国际化现状 |
| 7.1.3 中原油田国际化的跨文化管理问题 |
| 7.2 基于结构方程的跨文化合作影响因素 |
| 7.2.1 结构方程模型 |
| 7.2.2 基于结构方程的计算与结果分析 |
| 7.3 中原油田跨文化管理融合的实现途径 |
| 7.3.1 中原油田的 SWOT 分析 |
| 7.3.2 中原油田国际化跨文化管理的原则 |
| 7.3.3 中原油田跨文化管理的文化融合模式 |
| 7.3.4 中国企业国际化跨文化管理的实现途径 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 总结与展望 |
| 8.1 本文结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 发表论文和科研情况说明 |
| 致谢 |
（9）德国博世集团长沙公司的跨文化冲突管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于文化冲突的研究 |
| 1.2.2 关于跨文化冲突管理的研究 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 德国博世集团长沙公司组织文化管理的现状 |
| 2.1 公司的发展概况 |
| 2.1.1 德国博世集团在全球的发展概况 |
| 2.1.2 德国博世集团在中国的发展概况 |
| 2.1.3 德国博世集团长沙公司的发展概况 |
| 2.2 公司的文化特点与跨文化管理现行措施 |
| 2.2.1 文化理念和价值观 |
| 2.2.2 跨文化管理现行措施 |
| 2.3 公司员工满意度调查 |
| 2.3.1 员工满意度调查过程 |
| 2.3.2 员工满意度调查报告 |
| 2.3.3 员工满意度调查结果分析 |
| 2.4 公司跨文化冲突的表现及产生根源 |
| 2.4.1 公司文化冲突的表现形式 |
| 2.4.2 文化冲突产生的根源 |
| 第3章 德国博世集团长沙公司跨文化冲突管理方案设计 |
| 3.1 公司跨文化冲突管理方案设计的思路与原则 |
| 3.1.1 方案设计的思路 |
| 3.1.2 方案设计的原则 |
| 3.2 公司跨文化冲突管理的策略与手段 |
| 3.2.1 跨文化冲突管理的策略 |
| 3.2.2 跨文化冲突管理的手段 |
| 3.3 公司跨文化冲突管理方案的具体内容 |
| 3.3.1 提高跨文化冲突管理意识 |
| 3.3.2 提高跨文化冲突管理能力 |
| 3.3.3 完善跨文化冲突管理制度 |
| 第4章 德国博世集团长沙公司的跨文化冲突管理方案的实施 |
| 4.1 公司跨文化冲突管理方案实施的流程 |
| 4.1.1 实施步骤 |
| 4.1.2 计划安排 |
| 4.2 公司跨文化冲突管理方案实施的障碍 |
| 4.2.1 管理体制的局限性 |
| 4.2.2 跨文化冲突问题的复杂性 |
| 4.2.3 方案效果评估的难度 |
| 4.3 公司跨文化冲突管理方案实施的保障措施 |
| 4.3.1 管理层的重视与支持 |
| 4.3.2 风险性评估分析 |
| 4.3.3 风险管理对策 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 员工满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（10）中国传媒集团国际化发展战略研究 ——基于跨文化的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 表格索引 |
| 图形索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文的研究背景与意义 |
| 1.1.1 论文的研究背景 |
| 1.1.2 论文的研究意义 |
| 1.2 论文的研究内容与方法 |
| 1.2.1 论文的研究内容 |
| 1.2.2 论文的研究方法 |
| 1.3 论文的研究路径与结构安排 |
| 1.3.1 论文的研究路径 |
| 1.3.2 论文的结构安排 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 第2章 相关理论基础与国内外研究综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 研究对象确定 |
| 2.1.2 国际化概念 |
| 2.1.3 跨文化的相关概念 |
| 2.2 国际化的相关理论基础 |
| 2.2.1 交易成本理论 |
| 2.2.2 国际化阶段理论 |
| 2.2.3 产品生命周期理论 |
| 2.2.4 决策过程模型与OLI模型 |
| 2.3 跨文化管理研究 |
| 2.3.1 跨文化分析的模型 |
| 2.3.2 跨文化管理的国内外研究 |
| 2.4 国际化目标市场与进入模式的文献综述 |
| 2.4.1 国际化目标市场研究综述 |
| 2.4.2 国际化进入模式研究综述 |
| 2.4.3 中国传媒集团国际化研究相关综述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 中国传媒集团国际化动机四力模型研究 |
| 3.1 中国传媒集团发展现状与存在的问题 |
| 3.1.1 中国传媒产业发展现状 |
| 3.1.2 中国传媒集团市场结构分析 |
| 3.1.3 中国传媒集团竞争环境的五力模型分析 |
| 3.1.4 中国传媒集团经营存在的问题 |
| 3.2 中国传媒集团国际化发展分析 |
| 3.2.1 中国传媒集团国际化现状 |
| 3.2.2 中国传媒集团国际化发展障碍 |
| 3.2.3 中国传媒集团国际化成功案例与经验启示 |
| 3.3 中国传媒集团国际化影响因素PEST分析 |
| 3.3.1 政治因素 |
| 3.3.2 经济因素 |
| 3.3.3 社会文化因素 |
| 3.3.4 技术因素 |
| 3.4 中国传媒集团国际化动机研究 |
| 3.4.1 传媒集团国际化动机的相关理论 |
| 3.4.2 Dunning的国际投资动机理论分析 |
| 3.4.3 中国传媒集团国际化动机的实证检验 |
| 3.4.4 中国传媒集团国际化动机的四力模型分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 基于文化差异的中国传媒集团国际化目标市场DMP选择模型 |
| 4.1 文化差异、文化距离与心理距离研究 |
| 4.1.1 文化差异分析 |
| 4.1.2 文化距离分析 |
| 4.1.3 心理距离分析 |
| 4.2 中国传媒集团国际化目标市场选择实证—基于文化距离分析 |
| 4.2.1 研究假设 |
| 4.2.2 实证研究模型 |
| 4.2.3 实证结果与分析 |
| 4.3 基于DMP法的中国传媒集团国际化目标市场选择 |
| 4.3.1 国际化目标市场选择模型分析 |
| 4.3.2 目标市场风险评估方法研究 |
| 4.3.3 中国传媒集团国际化目标市场选择的影响因素 |
| 4.3.4 基于DMP法的目标市场选择模型构建与分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 基于文化风险的中国传媒集团国际化进入模式AHP模型 |
| 5.1 国际市场进入模式选择方法与决策分析 |
| 5.1.1 国际市场进入模式的选择方法 |
| 5.1.2 国际市场进入模式的决策模型及其评价 |
| 5.1.3 国际市场进入模式的决策过程与原则 |
| 5.2 中国传媒集团国际市场进入模式选择的影响因素与作用机理 |
| 5.2.1 宏观层面影响因素与作用机理分析 |
| 5.2.2 中观层面影响因素与作用机理分析 |
| 5.2.3 微观层面影响因素与作用机理分析 |
| 5.3 中国传媒集团国际进入模式的跨文化风险因素 |
| 5.3.1 传媒产品风险 |
| 5.3.2 国际化合作风险 |
| 5.3.3 管理风险 |
| 5.3.4 协同风险 |
| 5.3.5 跨文化沟通风险 |
| 5.4 基于AHP法的中国传媒集团国际市场进入模式决策 |
| 5.4.1 AHP法的基本原理 |
| 5.4.2 中国传媒集团国际市场进入模式决策指标体系构建 |
| 5.4.3 基于AHP法的中国传媒集团国际市场进入模式决策模型构建 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 基于跨文化冲突的中国传媒集团国际风险CSM模型 |
| 6.1 中国传媒集团国际化跨文化冲突的表现形式 |
| 6.1.1 管理理念方面的冲突 |
| 6.1.2 协调组织方面的冲突 |
| 6.1.3 员工管理方面的冲突 |
| 6.2 中国传媒集团国际化跨文化冲突的作用路径 |
| 6.3 中国传媒集团国际化跨文化冲突的协同管理 |
| 6.3.1 跨文化冲突处理模型及分析 |
| 6.3.2 基于跨文化冲突的中国传媒集团CSM模型构建 |
| 6.3.3 基于跨文化冲突的中国传媒集团跨文化管理创新 |
| 6.4 中国传媒集团国际化跨文化冲突的防范与控制 |
| 6.4.1 制定跨文化风险管理战略 |
| 6.4.2 拓展跨文化风险控制方式 |
| 6.4.3 优化跨文化组织机制 |
| 6.4.4 实施本土化的经营策略 |
| 6.4.5 重视跨文化意识与培训 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 基于跨文化竞争力的中国传媒集团国际化CDM发展战略研究 |
| 7.1 全球化背景下的外国传媒集团国际化发展战略 |
| 7.2 基于跨文化竞争力的中国传媒集团国际化CDM发展模式构建 |
| 7.2.1 中国传媒集团跨文化竞争力分析 |
| 7.2.2 中国传媒集团跨文化发展模式构建 |
| 7.3 中国传媒集团跨文化发展模式推进战略研究 |
| 7.3.1 产业政策环境优化战略 |
| 7.3.2 传媒产业链锻造战略 |
| 7.3.3 传媒集团品牌塑造战略 |
| 7.3.4 跨文化风险协同战略 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 中国出版集团公司国际化战略的案例分析 |
| 8.1 中国出版集团公司简介 |
| 8.2 中国出版集团公司公司国际化现状 |
| 8.2.1 中国出版集团公司国际化概况 |
| 8.2.2 中国出版集团公司国际化存在的问题 |
| 8.2.3 中国出版集团公司国际化的经验 |
| 8.3 中国出版集团公司国际化目标市场选择 |
| 8.4 中国出版集团公司国际化进入模式决策 |
| 8.5 中国出版集团公司国际化发展探讨 |
| 第9章 研究总结与展望 |
| 9.1 研究总结 |
| 9.2 本文的贡献 |
| 9.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文及参与科研情况 |
| 致谢 |
四、整合同化理论与跨国公司的跨文化管理（论文参考文献）
- [1]跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究[D]. 时璐. 北京交通大学, 2020(04)
- [2]在华美资A公司跨文化人力资源管理研究[D]. 骆淋. 厦门大学, 2019(02)
- [3]杭州国际马拉松赛事参与者价值取向跨文化差异研究[D]. 叶莉萍. 浙江大学, 2019(05)
- [4]中国电影国际营销目标市场选择研究[D]. 许梦桥. 北京交通大学, 2019(01)
- [5]A文化艺术中心的跨文化管理研究[D]. 何霆. 浙江工业大学, 2019(07)
- [6]中国企业境外人力资源属地化问题研究[D]. 崔杰. 北京交通大学, 2015(08)
- [7]在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角[D]. 刘重霄. 首都经济贸易大学, 2015(12)
- [8]基于冲突—适应—合作的中国企业国际化跨文化管理研究[D]. 赵云龙. 天津大学, 2012(05)
- [9]德国博世集团长沙公司的跨文化冲突管理研究[D]. 于清溪. 湖南大学, 2012(08)
- [10]中国传媒集团国际化发展战略研究 ——基于跨文化的视角[D]. 陈德金. 上海交通大学, 2011(12)