对我国高校职称评价与就业改革的思考

一、我院校职称评聘改革工作的思考（论文文献综述）

李伟,侯荣增^[1]（2021）在《高职院校教师职称制度改革的思考与实践——以山东商业职业技术学院为例》文中认为教师职称制度改革是教师关注的焦点问题,是推进高职院校师资队伍建设的重要内容,但高职院校尚未健全科学、规范、竞争的职称制度体系和符合高职教育特点的职称评价标准,在深入落实高校职称评聘自主权的机制建设上创新力度不足。这具体表现在高职院校教师职称制度改革还有岗位控制总量的瓶颈以及高级专业技术岗位不足、核心评价指标导向不突出、论文业绩指标设定难、破格标准不好把握等难点没有突破。因此,健全以品德、能力、业绩为导向的职称制度体系,创新建立体现高职教育特点的职称评价标准,具有十分重要的意义。

林水生,杨雄,王少珍^[2]（2021）在《民办高职院校职称评聘方案的探索》文中进行了进一步梳理高校教师职称评审权的下放,实施"评聘合一",赋予了包括民办高职院校在内的高校职称评聘自主权。民办高职院校办学经费主要来自自筹,教师的职称也不享受"事业单位"的待遇,职称评审需要参照统一的政策文件实施,但自行评聘的职称却得不到社会的普遍认可。该文认为,职业教育是教育的一种类型,民办高职院校是职业教育的重要组成部分,有必要探索建立符合民办高职院校特征的职称评审体系,并提出了用"积分制"评聘民办高职院校职称的设想。

罗尧成,许宇飞,胡岸^[3]（2021）在《美国社区学院教师职称评聘对我国的启示》文中研究表明我国高职院校教师职称评聘存在着沿用学术型本科评聘标准、专业技术人才"生态位"固化、承接职称评聘权能动性不够,以及实施评聘一体化的职称评审制度等主要问题。美国社区学院的教师职称评聘有如下特点:评聘标准注重教学年限和培训学习时长、职称晋升无名额限制并实行"非升即走"、学院有自主评聘权且评聘流程规范、建立"后终身评审委员会"评价教师的履职尽责,其做法对于我国改革高职院校教师职称评聘制度具有良好的启示借鉴。

桑旭^[4]（2021）在《高中教师职称评审制度的问题与透视》文中认为职称制度是我国对专业岗位技术人才最重要的评审制度,也是选用人才的一个好用且必备的标准。教师职称评审内容是已经实行了30年左右的制度,对于基础教育阶段的教师来说,既得到了成长,又在教育和教学水平方面,得到了非常有效的提升。然而,伴随着社会经济的快速发展,关于教师专业技术人员等级称号的政策在缓慢的变化,这些政策在实施地过程中也出现了一些问题,导致职称评审问题越来越突出,社会上也逐渐提出了要求,改革教师职称评审制度,还有人甚至希望以后不再使用评审制度,随着时间的推移,这些情况愈演愈烈。到2009年的时候,关于教师与职称评审制度的不协调,国家也开始做出了一系列行动,首先在一些地点尝试对评审制度进行改革,然后获得些切实可行的方案。很快2012年的时候,越来越多的城市被纳入改革的范围内,3年之后,全国的城市都在实施改革了。随着高级中等教育领域各个行业的高中教师职称制度改革推动,越来越来多的高中教师、从事教育的人员以及众多专家学者对高中教师职称评审制度开展了大范围的研究,又由于职称评审工作涉及到广大高中教师的切身利益,这一变化很快引起了全体高中教师的关注。在这个背景下,不难发现,高中老师的专业技术职称与义务阶段老师的职称相比,高中阶段的职称评审系统还需要深入的分析,最重要的就是对我国高中教师职称评审制度的研究,对进一步完善我国高中教师的职称评聘工作、促进基础教育阶段教育事业越来越健康地发展,具有非常重要的政治经济理论与社会现实意义。我国高中在实施职称评审制度的时候,也有使用教师聘任制以及绩效工资制,但是制度的内容依然没有跟上教育内部变化的步伐,学校里的教师人事和课程变化速度很快,这种情况下,我国高中阶段教育的发展也产生了一些问题。这也再一次说明高中教师职称评审制度的内容存在一定程度的不合理性和不科学性等问题。因为广大的学生是祖国的未来,是社会主义的接班人和时代的领导者,那么建设一支高素质且高水平的师资队伍,是至关重要的,而教师职称评审制度的科学建立会使得师资力量得以变得强大。然而最近这几年,全国各省市高中学校范围内,职称评审制度不再是一成不变,而是年年都发生一些变化来适应各省市的教育发展,无论怎么变化,评审制度发展都有向着一致的方向,像侧重教学以及素质教育,对农村教师的政策有所倾斜,制度的内容越来越细等,显然这些都是好现象。但是,在这样的前提下,存在的问题仍然不少,职称评审比较困难,评审制度要求单一,有些要求较多老师难以完成,但是又没有办法改变,还有评审工作中,一些方式不够规范等等很多问题。许多教师都叫苦不迭,对职称评审工作很是不满,对制度内容存在怀疑态度。恰逢本人在某学校任教,同时作为教师职称评审的直接对象,对于现行教师职称评审制度的印象很深刻,比较深刻地体会到了评审制度的不科学以及不合理等。所以,本人选择本课题作为研究内容,尝试对国内外高中教师职称评审制度的存在问题进行分析。首先从多个角度阐述了文章的背景和意义,描述了文章研究的方法以及相关概念,再对高中教师职称制度的变化历程进行梳理,可以全面总结高中教师职称评审制度发展的方向,理清高中教师职称评审制度与高中教师队伍建设的相关关系,结合问卷调查法和访谈法并以某地的某些高中老师为例进行现状分析,从四个方面指出高中教师职称评审制度中以及实施过程中存在的问题,主要有评审结构不合理、职称评聘体系不完善和职称评审的功能性问题以及职称评审工作的透视这四方面,尝试构建出更加科学、可操作性更强的教师职称评审制度。最后,从完善指标体系、改革职称评审管理体制、优化评审模式这三个方面探讨高中教师职称评审制度如何更加合理的建立,得出要消除教育发展与制度内容不协调的首要矛盾,注重教师专业与自身发展,落实浮于表面的师德评价行为等结论。

黄碧龙^[5]（2020）在《福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究》文中认为随着高等教育领域“放管服”改革,我国高校职称制度发生了重大变革,2017年起高校教师职称评审权直接下放至高校。民办高校职称自主评审成为现实可能,这对民办高校而言机遇与挑战并存。2012年底,福建省就全面下放高校职称评审权,2013年起,福建省民办高校开始实行职称自主评审;经过多年的实践探索,已有一定的经验积累,也取得了一定成效,但仍有改进空间。本文围绕福建省民办高校职称自主评审困境及对策展开研究,旨在进一步提升福建省民办高校职称自主评审的规范性、科学性;同时,为刚实行职称自主评审的其他省份民办高校提供一定的经验借鉴与参考价值。本文基于已有研究基础,结合实际调查情况,进行对比分析,展开深度研究论证。首先,介绍了福建省高校职称自主评审概况,主要围绕民办高校展开,由此形成对福建省民办高校职称自主评审一定的认知基础。其次,指出福建省民办高校职称自主评审价值导向的认知片面、评审体系科学规范化不足、聘任管理及聘后激励相对弱化、缺乏有力的政府监管服务保障等现实困境;并深入分析造成困境成因:评审价值导向认知困扰、评审体系有待完善、聘任管理及聘后激励缺位、政府评审监管服务体系不健全等。最后,基于问题及成因,并结合其他部分省市高校职称自主评审经验与启示,基于激励理论和公共治理理论,提出解决困境的对策:明晰评审价值导向、完善民办高校特色职称自主评审体系、强化聘任管理及其激励、健全政府评审监管服务体系等。通过民办高校自治主导与政府监管服务辅助,同时双方引入社会参与及监督,多元协同治理,促进民办高校职称自主评审工作的不断完善,推动高校职称制度改革的纵深发展。

郑梦真^[6]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中进行了进一步梳理高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。

陈江林^[7]（2020）在《高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例》文中进行了进一步梳理随着我国产业结构不断调整,许多产业领域对技术技能型人才的需求越来越高,因而对高等职业教育的综合质量提出了更高的要求。为促进高等职业教育高水平内涵式发展,必须在教师队伍中培养一批同时具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师,并充分调动这些教师的积极性、主动性和创造性。在高等职业院校中,职称管理无疑起着不可替代的激励和引导教师发展的作用。尽管随着职业教育职称管理改革的推进,在一些形成职业教育产业集群的发达地区,已经出现了一些先进的管理经验和实践成果,但是在职业教育不发达地区的高等职业院校中,职称管理普遍缺少对教师“双师”素质的考察,缺少对“双师型”教师的政策针对性,侧面反映出其对“双师型”教师职称管理问题的重视程度还不足。本文以对教育欠发达地区内蒙古部分高职院校为例,对现行职称管理下“双师型”教师的组织公平感和组织认同感进行了调查,分析了内蒙古部分高职院校“双师型”教师职称管理的现状。具体而言,本研究通过先理论分析,而后进行实地调研的方法开展研究。研究的第一部分首先明确了核心概念,总结了以往相关研究的成果与不足之处;接着引用双因素激励理论阐述了高职院校“双师型”教师职称管理的必要性;而后引入组织公平理论、组织认同理论,分别解释了组织公平感和组织认同感对于教师管理理论的参考价值;最后详尽阐述了高职院校“双师型”教师职称管理的特殊性,进一步夯实了理论基础。本研究的第二部分,通过问卷调查和访谈调查,选取了内蒙古自治区东、中、西部共5所高校开展实证研究。通过较为广泛的问卷和访谈调查,基本勾勒出内蒙古高职院校“双师型”教师职称管理现状。通过对问卷调查结果的统计学分析,发现高职院校“双师型”教师对目前的职称管理现状总体满意度尚可。结合访谈内容进一步发现高职院校职称管理部门对“双师型”教师职称管理问题关注程度略有不足,“双师型”教师普遍认为目前的职称管理还需要改进。在第三部分研究中,先是根据问卷和访谈调查的结果归纳出目前高职院校“双师型”教师职称管理中暴露出的一些问题:一是在对“双师型”教师工作成果的评价中,存在过于看重论文、职称、学历、奖项的“四唯”倾向,二是在职称管理的相关政策中,少有对“双师型”教师的倾斜政策,导致政策对教师提升双师素质方面起到的激励作用十分有限。根据上述存在的问题,针对性地提出了以下几方面的建议,主要包括“双师型”教师职称管理政策制定应有导向性:能鼓励教师参与企业生产实践,能吸引企业技术型人才来校任教,能适应当地产业的发展趋势符合当地社会经济发展需要。此外政策实施方面应做到:精细化管理,即对“双师型”和非“双师型”教师实施职称分类管理;统筹化管理,即联合不同院校,根据专业大类出台“双师型”教师的分类管理政策并实施职称统筹管理;信息化管理,即发挥现代教育管理手段实现高效、人性化的职称管理。

李营^[8]（2019）在《“放管服”背景下基于PDCA方法的高职教师职称评聘改革探析》文中提出在高职教育推进职称评聘"放管服"改革的背景下,基于PDCA方法探讨了"放管服"改革后职称评聘的全流程实施策略。在计划阶段,坚持问题导向,从当前职称评聘存在的问题出发,厘清职称评聘"放管服"改革的目的和原则;在执行阶段,基于发展理念,参照专业布局与事业发展规划明确岗位设置与评聘标准;在检查阶段,按照公平公开原则,规范标准制定与评聘实施两个流程,建立补正、申诉、应急处理与监督管理等机制;在处理阶段,坚持可持续思路,建立全流程经验积累、总结与改进机制。

沈泱泱^[9]（2019）在《高职院校青年教师职业压力及其干预策略研究 ——以江西L高职院为例》文中指出青年教师是我们国家高等教育发展的未来和希望,他们的职业素养如何直接关乎到高等教育发展的质量。高校青年教师成为承受压力的高危群体,对于这些教师的培训、教育和关注都应该加强。他们具体要面临的压力包括很多方面,主要体现在教学,科研等,同时还面临着职称的评定和晋升问题。此外,对于青年教师来说,自身的发展状况也会让其倍感压力,具体来说,会受到结婚和生子等问题的影响。这些问题的出现自然就加大了高校青年教师的压力,如果不能及时对这些压力作出调整,会影响到青年教师的身心健康,同时也不利于教师队伍的建设,还会影响到高等教育人才培养工作计划的推进。本研究主要针对高职院校青年教师的职业压力问题展开论述,在问卷调查方法和访谈法的辅助下,完成了对高职院校青年教师职业压力的评测工作,对存在的职业压力问题进行了分析,得出了相关的干预策略。在对我国高职院校青年教师职业压力进行评测以后,针对他们存在的职业压力进行分析,对青年教师职业压力现状、影响及成因等进行了探讨,然后提出了相关的解决方案。研究中存在着研究成果相对较少、实证性研究缺乏、对职业压力产生的原因分析不够系统和全面、研究结论比较泛化、调适策略可操作性差等问题。本文选取江西L高职院青年教师为研究对象,通过问卷调查和访谈并分析,了解江西L高职院青年教师的压力来源,然后对高职院青年教师面临的压力做出了具体的分析,丰富补充了缓解职业压力的干预策略研究。

吴细芬^[10]（2018）在《对技工院校教师职称评聘制度改革的思考——以广东省为例》文中进行了进一步梳理本文回顾了广东省技工院校教师职称评聘制度的历史沿革,总结了近年来广东省技工院校教师职称评聘工作中出现的问题,结合当前形势提出相关对策建议,希望为有关部门做好此项工作提供一些启示和方法。

二、我院校职称评聘改革工作的思考（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、我院校职称评聘改革工作的思考（论文提纲范文）

（1）高职院校教师职称制度改革的思考与实践——以山东商业职业技术学院为例（论文提纲范文）

（2）民办高职院校职称评聘方案的探索（论文提纲范文）

（3）美国社区学院教师职称评聘对我国的启示（论文提纲范文）

（4）高中教师职称评审制度的问题与透视（论文提纲范文）

（5）福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究（论文提纲范文）

（6）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）

（7）高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例（论文提纲范文）

（8）“放管服”背景下基于PDCA方法的高职教师职称评聘改革探析（论文提纲范文）

（9）高职院校青年教师职业压力及其干预策略研究 ——以江西L高职院为例（论文提纲范文）

（10）对技工院校教师职称评聘制度改革的思考——以广东省为例（论文提纲范文）

四、我院校职称评聘改革工作的思考（论文参考文献）

• [1]高职院校教师职称制度改革的思考与实践——以山东商业职业技术学院为例[J]. 李伟,侯荣增. 山东商业职业技术学院学报, 2021(06)
• [2]民办高职院校职称评聘方案的探索[J]. 林水生,杨雄,王少珍. 科技资讯, 2021(30)
• [3]美国社区学院教师职称评聘对我国的启示[J]. 罗尧成,许宇飞,胡岸. 中国成人教育, 2021(12)
• [4]高中教师职称评审制度的问题与透视[D]. 桑旭. 西南大学, 2021(01)
• [5]福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究[D]. 黄碧龙. 福建师范大学, 2020
• [6]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
• [7]高职院校“双师型”教师职称管理问题研究 ——以内蒙古部分高职院校为例[D]. 陈江林. 西南大学, 2020(01)
• [8]“放管服”背景下基于PDCA方法的高职教师职称评聘改革探析[J]. 李营. 高教论坛, 2019(09)
• [9]高职院校青年教师职业压力及其干预策略研究 ——以江西L高职院为例[D]. 沈泱泱. 江西财经大学, 2019(01)
• [10]对技工院校教师职称评聘制度改革的思考——以广东省为例[J]. 吴细芬. 职业, 2018(19)

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