一、企业文化在企业发展中的作用（论文文献综述）
萨丽（Abdrasheva Saule）[1]（2021）在《中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究》文中研究说明随着经济全球化的发展,国家之间的经济、科技、文化的交流合作也越来越密切,经济、文化相融合的趋势更加明显。随着中国国际地位的不断提升,综合国力和影响力也不断增强,越来越多的周边国家积极与中国开展多方合作,中哈两国作为友好睦邻,两国合作也迎来新的发展机遇。但由于两国的经济、政治和文化等环境的差异,导致中哈两国的企业文化也有一定的差异。企业文化建设对企业核心竞争力的提升具有重要影响,它对企业生产经营的发展、人力资源效率的提升、提高企业经绩效具有重要意义。在日臻完善的现代企业管理制度以及不断提升的企业对个体的重视程度的双重背景之下,企业文化的作用逐渐被公司意识到。在“一带一路”及全球化背景下,跨国企业如何快速融入全新的文化环境已经成为企业保持和提高竞争优势所必须要面临的问题。本文以选择在中哈两国饮品市场中具有重要地位的企业（中国的农夫山泉公司与哈萨克斯坦的RG Brands公司）为研究对象,对两家公司的企业文化进行深入的比较研究。首先,从理论研究出发,对国内外的企业文化研究现状进行梳理总结,分析目前的研究成果,并对企业文化理论进行概述,为下文的写作奠定理论基础。其次,结合企业文化的内涵、文化特征、功能、影响因素等方面中哈饮品企业文化的发展进行分析,描述中哈两国企业文化的特点,指出了文化背景差异下企业发展出现的问题。再次,构建比较研究模型,选取适当的企业样本,通过问卷调查方式,从企业文化建设差异性方面,运用定量分析和定性分析相结合的方法进行比较分析。对两家企业文化中存在的差异进行分析,并找出产生差异的原因。最后,结合企业目前的发展状况,分别对两家饮品企业的发展建设提出相应的优化建议,希望通过本次研究可以有效地帮助和加深两国企业文化的交流,更好的建设和完善企业文化,进而提升企业绩效。
张樱[2]（2021）在《WX集团企业文化建设研究》文中指出国民经济发展的过程中,金融企业所发挥的作用日益凸显。不过由于我国金融企业整体治理结构尚不完善、现代化发展时间较短等多种因素的影响,其企业文化建设仍然有着较大的提升空间和完善潜力。WX集团最发展过程中较为重视企业文化建设工作,并且已经初步形成了独具本公司特色的企业文化体系。但现有的企业文化已经难以满足该公司发展的实际需求,对于公司发展战略所提供的支持日益下降。基于上述情况,更为系统而深入的研究该集团的企业文化基本现状、找寻其中所客观存在的问题,并给出针对性的优化方案,无疑有着重要的现实意义和理论价值。本篇论文的主要研究为:首先,阐述了本课题的选题背景,清晰的表明其发展的国内外现状,并有针对性的提出相应的方式方法和核心创新点;然后,主要概括企业的内部文化、诊断情况、建设现状等相关基础知识;第三,分析国内金融行业的发展现状,使用PEST的重要分析方法,对其行业发展的现状和环境进行剖析,使用SWOT的分析方法,明晰其行业的发展优势地位和劣势以及其面临的各种威胁和有利机会;第四,针对企业发展进行问卷调查,得到一手资料后,对样本进行总结归纳,发现目前WX集团在行为文化建设要素方面,员工行为规范度以及企业整体学习氛围得分相对低,评价结果为“差”;在精神文化建设要素方面,企业职员在精神文化方面具体认知得分相对低,评价结果为“差”;在制度文化建设要素方面,文化建设的规划和执行和人员队伍建设制度得分相对低,评价结果为“差”;在物质文化建设要素方面,企业文化宣传相关设施得分相对低,评价结果为“差”。这反映出了在WX集团企业文化建设工作之中,在上述几项工作之中还有着相关问题。结合对定性分析发现导致WX集团企业文化建设相关问题的主要原因是精神文化建设流于形式、制度文化建设不够健全、行为文化建设具体措施欠缺、物质文化建设宣传不足;第五,针对WX集团文化建设的具体问题,从精神文化、行为文化、制度文化以及物质文化等方面进行了方案设计,并且提出了WX集团企业文化方案的实施,将具体实施过程划分为宣贯导入期、推广巩固期和评估调整期;最后,提出了WX集团企业文化建设方案设计的保障措施,从组织保障来看,提出应当建立人员构成多元化的考核小组,同时确保考核小组的工作需要有计划性;从资金保障来看,提出应当设计保障资金预算制度、强化资金使用制度的设计;从制度保障来看,提出应当制定企业文化管理基本法,并且对企业文化管理工作进行督导;从人员保障来看,提出应当做好人员文化培训工作、注重专业人才挖掘和使用。通过上述措施以期能够为WX集团文化建设工作顺利开展提供更为可靠的保障。
应小芳[3]（2020）在《企业文化对提升企业核心竞争力的作用研究 ——以P公司为例》文中提出一个企业在企业内部的生产管理中,在一定环境下而形成的对企业全体员工具有指导性、约束性的企业管理理念、企业经营行为以及企业目的、价值观、企业责任等多个方面的内容,我们称之为企业文化。企业文化能体现出企业的根本特征,同时也是一个企业存活和持续发展,并在市场中保持竞争活力的内在推动力。在现代企业管理体系中,企业文化是企业发展中非常重要的一项内容,对于企业的发展有着举足轻重的作用。核心竞争力是一个企业的立身之本,也是企业创造利润的驱动力,这一观点已经得到业内的广为认可。企业文化在企业发展的过程中担任着重要的作用,是推动企业稳定长远健康发展的重要因素。本文在众多专家学者前期的研究基础上,对企业核心竞争力的相关概念和理论进行分析,并以P公司的企业文化为研究对象,对公司的企业文化与企业核心竞争力之间的关系加以探讨和研究。本文采用的研究方法有文献查阅法、调查研究法和案例法。通过对P公司的企业文化相关资料进行收集,并加以详细分析,对其与企业核心竞争力之间的关系进行联系。本文通过对P公司的企业文化背景以及文化演变进行详细分析,指出当前公司企业文化发展现状中的竞争优势。在此基础上,对其他保险公司后续提高核心竞争力提出强有力的可行性对策。最后形成科学有效的理论依据,对同类型企业形成一套切实可行的理论指导。经过P企业不断探索式的深入发展,目前已经成为一个综合性的金融服务企业,主要包括了保险、投资以及银行服务等内容。为不断提高自身的核心竞争力,P公司一直致力于构建更加完善的企业文化体系。本文以P公司为例,对能提高我国保险行业核心竞争力的企业文化建设提出有借鉴意义的改进策略,对于我国保险行业的长远健康发展有着积极的促进作用。
方桐清[4]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中研究指明高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
赵谦[5]（2020）在《企业文化在企业管理中的战略定位分析》文中研究指明文章以企业管理和企业战略理论为依据,针对企业文化在企业管理作用不足的局面,探讨企业文化与企业战略的关系,指出企业文化对企业管理的重要作用,分析企业文化在企业管理中的战略定位,并提出了推动企业战略与企业文化相融合的系列举措。
王辉[6]（2020）在《一方制药公司学习型企业文化重构研究》文中认为随着我国经济发展从高速度向高质量转变,对于市场经济中的企业来说,提升自身的发展质量成为重要的发展任务。这就需要企业不断的创新,提升自身在行业内的发展质量及水平。在此背景下,构建学习型企业文化成为企业在市场竞争中提升发展质量的重要内容与基础,只有企业不断的学习新的技术、文化才能在具体的工作中展现出其创新技术的应用,才能在市场竞争中保持强有力的学习型组织,实现企业的发展。企业文化无疑是企业发展中重要的基础,通过企业文化的构建可以引领企业的员工在发展中形成与企业目标一致的发展目标,并在实际的工作中充分的发挥主观能动性,促进企业的可持续性发展。而学习型的企业文化正是促进企业创新,促进员工发挥主观能动性的重要基石。本文以一方制药公司作为研究案例,运用文献研究法、案例分析法与归纳总结法对公司在构建学习型企业文化中的现状深入研究。在研究中以群体动力理论、学习理论作为理论基础,在理论基础上判断当前一方制药公司当前的企业文化现状及企业文化对创新技术的带来的积极作用。在此基础上,深入分析了在一方制药公司构建学习型企业文化中存在的问题及原因,针对当前一方制药公司在构建学习型文化中存在的问题,如学习型文化浮于表面、经营管理中不重视学习型组织的建设、缺乏学习创新型的管理制度与学习型企业文化的物质保障不完善的问题提出一定的优化建议,并为一方制药公司在构建学习型企业文化的现状基础上,提出构建学习型企业文化的优化方案。对此提出了一方制药公司应该把学习型的文化落实到技术创新中,组织建立各个部门学习型组织的建设评比,完善学习型、坚持创新的管理制度与完善学习型文化优化中的物质保障的优化对策。通过对一方制药公司在构建学习型企业文化的研究中,提出了具体的对策及优化方案,这在促进一方制药公司的发展,适应市场竞争的环境等方面有积极的正面作用。也有利于实现一方制药公司构建更加适合自身发展的学习型企业文化,实现企业发展的可持续性目标。
聂晶[7]（2020）在《GT昔阳能源有限公司企业文化建设研究》文中认为从企业的发展来看,企业文化是其发展的根基,好的企业文化能够有效激励员工、提高企业的向心力并增强企业的竞争优势。随着改革开放的不断深化,中国经济取得了巨大成就,我国企业发展逐渐壮大,煤炭能源企业发展尤其明显。近年来,随着产能过剩和供给侧结构性改革,煤炭能源企业主营业务发展空间受限,面临转型升级,GT昔阳能源有限公司作为一个能源企业,在发展中出现了诸如企业文化与企业战略目标和使命结合不紧密、管理者与员工沟通较少、公司对企业文化不够重视等问题,其企业文化亟待建设和加强。而诞生于解放初期的中国共产党领导亿万人民改变贫穷落后面貌时期的大寨精神,以其“自力更生、艰苦奋斗”的时代精神影响了一代人的精神风貌。在今天,其蕴含的丰富可借鉴的企业文化建设的资源,为煤炭能源企业的文化建设提供了丰厚的土壤和强有力的文化支持。积极地汲取大寨精神的精华,有助于形成具有特色的优秀企业文化。本文通过历史分析法、案例分析法、问卷法,以企业文化结构理论作为企业文化建设的重要参考,从GT昔阳能源有限公司企业文化与大寨精神相结合建设企业文化研究入手,探索企业的文化建设改进的措施和建议,发挥企业文化建设的强大力量,提高企业的核心竞争力。
籍锡军[8]（2020）在《H公司企业文化建设优化研究》文中指出企业文化是企业在激烈复杂的外部环境中竞争的重要法宝。本文对H公司企业文化建设的现状进行详细分析,简要介绍H公司基本情况,并从四个维度剖析H公司企业文化的建设现状;从四个维度总结H公司企业文化建设过程中存在的问题,并梳理背后可能存在的原因;在借鉴国外优秀企业文化建设经验的基础上,确定H公司企业文化优化方案的原则和目标,并制定H公司企业文化优化方案的核心内容;构建H公司企业文化优化的具体实施方案和保障机制,在此基础上,提出H公司企业文化优化的改进方向。首先,分析H公司企业文化建设的一般现状,从H公司基本情况、各维度企业文化内涵和实践等展开分析。总结发现:H公司在精神、制度、行为和物质四个维度上的企业文化建设均取得较大成就,形成了“弘毅胜重、达道致远”的核心理念,构建了包含质量控制、财务会计、生产保障、后勤保障等各类内控制度,管理者在企业文化实施中示范作用明显,采购一批核心业务设备等。其次,对H公司企业文化建设过程中存在的问题和原因进行挖掘。在借鉴相关研究成果基础上,设计针对性的调查问卷,挖掘H公司企业文化建设中的不足。研究发现:H公司在各维度文化建设上表现最好的是制度文化,在精神文化和行为文化上的表现次之,在物质文化的得分最低。从四个维度挖掘H公司企业文化建设存在的问题及原因:精神文化上,没有充分发挥引领员工的导向作用、企业文化激励机制不健全;公司在企业文化在制度维度上的得分最高,各项制度相对比较完善,但领导层级之间效率低下;行为文化上,部门双向反馈机制不完善、员工对岗位满意度偏低;物质文化上,H公司在物质文化维度上的得分相对偏低、公司对硬环境的建设不足。然后,设计针对H公司的企业文化建设的优化方案。总结欧洲、美国和日本等国企业文化建设的优秀经验,形成对H公司的经验借鉴;确定企业文化优化方案的基本原则和目标,其中原则包括系统性、长期性和全员参与等原则,目标主要分为整体目标和具体目标;形成H公司企业文化优化方案的核心内容,涵盖形成企业文化新认知、培育企业文化新理念和构建企业文化新机制等。最后,建构H公司企业文化建设优化方案的实施和保障机制。实施步骤包括梳理现有成果、设计优化方案和落实实施责任等;分别从组织、制度和人员三个角度设置保障机制,有效保障企业文化优化方案顺利推行;在四个维度上提出H公司企业文化优化的后续改进措施,具体包括建立在公司内部被广泛认同的企业文化、建设人本文化为核心的企业文化、各级管理者要起到示范带动作用、逐步改进公司各职能部门的沟通机制等。
隋斐雪[9]（2020）在《儒商精神视角下初创企业创业绩效研究》文中研究表明近年来,随着国家对初创企业相关政策的支持,我国创业出现热潮。但是,在经济环境多变,经济快速发展的同时,初创企业的发展面临着一系列问题。如何提高初创企业的创业绩效,以及让初创企业更好的在当前激烈的环境中生存下去一直是众多企业家以及研究者们关注的重点。绩效作为衡量企业发展的一个重要标志,在企业发展中有着不可忽视的作用。因此,如何提高初创企业的创业绩效,是初创企业发展的关键。在以往的研究中,大多数学者集中在创业学习、创业资源、创新、社会资本、动态能力等视角对创业企业绩效进行研究。本文首先通过对儒商精神、企业文化以及初创企业创业绩效等相关理论和文献进行了梳理,分别界定了儒商精神、初创企业创业绩效以及企业文化的相关内涵及维度划分。将儒商精神从以人为本的经营理念、勤勉敬业的工作作风以及诚实可信的竞争观等三个维度构建量表;将初创企业创业绩效从成长绩效和盈利绩效两个方面进行研究;将企业文化从员工参与性、价值使命感、环境适应性三个维度构建量表。并探讨了儒商精神视角下企业文化对创业绩效的影响作用,通过结合已有研究和文献,最终构建文章的理论模型,为初创企业创业绩效的提高提供方法与理论指导。本文结合提出的相应研究假设,通过线上和线下相结合的问卷调查方式收集相应指标数据,进而用SPSS 23对进行相应的信度分析、效度分析、相关性分析以及回归分析。本论文研究表明,儒商精神能够正向影响初创企业创业绩效,其中,以人为本的经营理念、勤勉敬业的工作作风、诚实可信的竞争观都对初创企业创业绩效有显着的正向影响;企业文化能够正向影响初创企业创业绩效,其中,员工参与性、价值使命感、环境适应性都分别对初创企业创业绩效有显着的正向影响;儒商精神能够正向影响企业文化,其中,以人为本的经营理念、勤勉敬业的工作作风、诚实可信的竞争观都对初创企业企业文化有显着的正向影响;企业文化在儒商精神与初创企业创业绩效关系中起中介作用,其中,员工参与性和价值使命感分别在儒商精神与初创企业创业绩效关系中起中介作用。针对上述实证研究结果,结合儒商精神和企业文化,对初创企业创业绩效的提高提出相应对策建议。本文最大的创新之处就是立足初创企业的绩效研究,以儒商精神为自变量,以企业文化为中介变量,以初创企业创业绩效为因变量,构建了一个研究模型,以理论探讨与实证分析的方法来检验模型,为初创企业创业奠定了理论基础,为今后初创企业创业绩效的研究提供理论框架与实证依据。
姚晓贤[10]（2020）在《A铁路公司企业红色文化建设研究》文中提出企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、价值观念、经营行为等的总和。它起到引领发展、凝聚力量等作用,是企业生存、竞争和发展的灵魂。红色文化是中国共产党在团结和带领中国人民在实现民族独立、国家富强的过程中创立的先进文化。它是马克思列宁主义与中国实际相结合的产物,是中国优秀文化传统与世界先进文化融合的产物。企业文化来自西方管理,红色文化具有中国特色。目前国内对红色文化,较多的在红色文化的内涵、红色文化的价值与传承发展、红色文化对思想政治工作的影响、红色文化与其他文化之间的关系等方面进行研究。因为政治意识形态的关系,国外单独对红色文化的研究很少。但是对毛泽东思想、中国特色的社会主义以及现代中国文化等方面研究较多。A公司是一家地方合资铁路公司,近年来外部面对国家高速铁路的竞争,客运分流比较明显,经营发展压力很大;内部由于薪酬优势不明显、职业发展预期不明,员工的工作士气有所下降。为了促进红色文化理论与实践对接,推动红色文化理论的发展;同时为了解决A公司发展中遇到的实际问题,提升A公司企业文化建设水平;论文是立足于理论的有效探索、也是立足于现实的管理提升,论文具有一定的理论意义和实践意义。本篇论文以A公司这家成立21年的地方合资铁路公司为样本,采用文献研究、案例研究和调查研究法进行研究。文献研究主要是阅读企业文化和红色文化的相关书籍、论文以及A公司的各类相关资料;案例研究主要通过选取与A公司情况相近的国有铁路企业为样本,进行对比分析;调查研究重点对A公司管理人员和普通员工进行问卷调查、走访了解,为开展课题研究收集基础数据和资料。论文第一部分,主要是对研究的背景、目的及意义进行阐释,并就国内外当前的研究状况进行分析,提出本研究的主要内容和创新之处。论文第二部分,主要是对企业文化的定义进行阐释,整理了企业文化的相关理论,从实际应用的角度分析红色文化的导向、激励、凝聚、辐射、约束五项功能。对红色文化的基本概念、基本要素进行阐释,阐明了红色文化的本质和特征。从外部环境需求和企业内部需求等方面论述了A公司加强企业红色文化建设的现实机遇。论文第三部分,主要是对A公司的企业红色文化建设现状进行分析。先是从基本情况和历史沿革两个方面,对A公司企业背景进行较为全面的描述,构建A公司整体情况框架,为A公司企业红色文化建设确定一个基本参照;同时通过历史沿革的描述,理清A公司企业红色文化建设的发展背景。论文从精神、制度、行为和物质四个层面对企业红色文化建设的现状进行阐述,分析20多年来A公司企业红色文化建设的具体情况。论文第四部分,通过问卷调查、案例研究等方法,对A公司企业红色文化建设在四个层面存在的问题进行具体分析,为论文推进明确问题导向。论文第五部分,在问题分析、必要性论证的基础上,提出了A公司企业红色文化建设的对策和建议,在建设内容上,提出要在企业精神中注入红色精神、在管理制度中融入红色管理、在文化行为上体现红色作风、在物质层面上凸显红色基因,使A公司企业红色文化在精神、制度、行为和物质层面更加契合外部环境需要和企业自身需求,实现企业红色文化的充实、改良和升级;这四个方面的对策和建议,来自于笔者对企业红色文化的理论探索和实践尝试,力求为国有企业开展红色文化建设提供一点粗浅参考。论文的主要结论是:在当前状况下,A公司开展红色企业文化建设,从外部讲是国家社会发展的阶段性需要,尤其是在社会经济发展新时期,增强企业红色引领的需要;从内部看是弥补原有企业文化偏“软”的不足,以更加刚性的企业文化解决企业发展中遇到的问题的需要。针对A公司这个国有地方合资铁路公司遇到的实际情况,将红色文化融入企业文化,开展企业红色文化建设,既有利于红色文化理论的发展,也有利于公司企业文化的改良。A公司的红色企业文化建设,应着重把握环境需要和现实需求,做到科学规划、精细落实、不断优化,使其在企业转型发展中发挥更加积极有效的作用。
二、企业文化在企业发展中的作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业文化在企业发展中的作用（论文提纲范文）
（1）中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路及主要内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化的功能、特征 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 特伦斯企业文化5 要素理论 |
| 2.2.2 卡梅隆奎因的竞争性价值模型 |
| 2.2.3 丹尼森的组织文化测量模型 |
| 2.2.4 霍夫斯蒂德跨文化管理理论 |
| 第三章 农夫山泉与RG Brands的企业文化表现 |
| 3.1 农夫山泉与RG Brands的公司简介 |
| 3.1.1 农夫山泉与RG Brands企业概况 |
| 3.1.2 企业发展能力与竞争优势 |
| 3.1.3 技术指标与企业生产经营状况 |
| 3.2 农夫山泉的企业文化特征 |
| 3.2.1 文化观念 |
| 3.2.2 道德规范与行为准则 |
| 3.2.3 文化环境与文化标志 |
| 3.2.4 文化表现与文化影响 |
| 3.3 RG Brands的企业文化特征 |
| 3.3.1 文化观念 |
| 3.3.2 道德规范与行为准则 |
| 3.3.3 文化环境与文化标志 |
| 3.3.4 文化表现与文化影响 |
| 第四章 农夫山泉与RG Brands的企业文化比较及影响因素分析 |
| 4.1 农夫山泉与RG Brands公司的基本特征比较 |
| 4.1.1 企业环境比较 |
| 4.1.2 价值观比较 |
| 4.1.3 英雄人物比较 |
| 4.1.4 文化仪式比较 |
| 4.1.5 文化网络比较 |
| 4.2 农夫山泉与RG Brands公司企业文化的影响因素 |
| 4.2.1 民族历史、地理因素 |
| 4.2.2 国家制度与风俗 |
| 4.2.3 企业追求和战略 |
| 4.2.4 管理者风格与认知 |
| 4.2.5 小结 |
| 第五章 农夫山泉与RG Brands企业文化模型比较 |
| 5.1 模型说明及研究设计 |
| 5.1.1 丹尼森组织文化模型设定 |
| 5.1.2 研究设计 |
| 5.2 问卷发放及样本选取 |
| 5.3 两公司定量比较分析 |
| 5.3.1 问卷调查效度分析 |
| 5.3.2 描述性统计 |
| 5.3.3 两公司文化特征整体情况 |
| 5.3.4 两公司决策层文化调查分析 |
| 5.3.5 两公司基础管理文化调查分析 |
| 5.4 农夫山泉与RG Brands企业文化的比较分析结果 |
| 第六章 中哈企业文化比较分析的启示及管理建议 |
| 6.1 中国农夫山泉企业文化对哈萨克斯坦RG Brands企业的启示 |
| 6.1.1 树立正确的集体主义观 |
| 6.1.2 建立尊重人才的观念 |
| 6.1.3 建立合理的管理模式 |
| 6.1.4 培养企业的创新意识 |
| 6.1.5 制定可行的企业目标 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.2.1 对中国饮品企业文化建设的管理建议 |
| 6.2.2 对哈萨克斯坦饮品企业文化建设的管理建议 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 企业文化调查问卷 |
（2）WX集团企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评论 |
| 1.3 研究内容与基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化的概念 |
| 2.1.2 企业文化的特点 |
| 2.1.3 企业文化结构 |
| 2.1.4 企业文化的功能 |
| 2.2 企业文化诊断相关理论 |
| 2.2.1 企业文化诊断的定义 |
| 2.2.2 企业文化诊断的主要内容 |
| 2.2.3 企业文化诊断的方法 |
| 2.2.4 企业文化诊断方案设计思路 |
| 2.3 企业文化建设相关理论 |
| 2.3.1 企业文化建设的定义 |
| 2.3.2 企业文化建设的主要内容 |
| 2.3.3 企业文化建设的方法 |
| 2.3.4 企业文化建设的思路 |
| 第3章 WX集团企业文化诊断过程及结果 |
| 3.1 行业及WX集团概况 |
| 3.1.1 金融业发展近况 |
| 3.1.2 WX集团简介 |
| 3.1.3 诊断背景 |
| 3.2 WX集团企业文化建设评价指标体系的构建 |
| 3.2.1 企业文化建设评价指标选取方法 |
| 3.2.2 企业文化建设评价指标汇总 |
| 3.2.3 企业文化建设评价指标选择 |
| 3.2.4 企业文化建设评价指标构建结果 |
| 3.3 WX集团企业文化建设评价方法 |
| 3.3.1 层次分析法 |
| 3.3.2 模糊综合评估法 |
| 3.4 WX集团企业文化建设评价指标体系的构建 |
| 3.4.1 权重的计算 |
| 3.4.2 确定评语集 |
| 3.4.3 确定单因素隶属度 |
| 3.4.4 综合评价 |
| 3.4.5 评价结果 |
| 3.5 WX集团企业文化建设中存在问题的成因分析 |
| 3.5.1 行为文化建设具体措施欠缺 |
| 3.5.2 精神文化建设流于形式 |
| 3.5.3 制度文化建设不够健全 |
| 3.5.4 物质文化建设宣传不足 |
| 第4章 WX集团企业文化建设方案设计 |
| 4.1 WX集团企业文化建设的目标与原则 |
| 4.1.1 WX集团企业文化建设的目标 |
| 4.1.2 WX集团企业文化建设的指导理论 |
| 4.1.3 WX集团企业文化建设的原则 |
| 4.2 WX集团企业文化建设具体方案 |
| 4.2.1 行为文化方案设计 |
| 4.2.2 精神文化方案设计 |
| 4.2.3 制度文化方案设计 |
| 4.2.4 物质文化方案设计 |
| 4.3 WX集团企业文化方案的实施 |
| 4.3.1 宣贯导入期 |
| 4.3.2 推广巩固期 |
| 4.3.3 评估调整期 |
| 第5章 WX集团企业文化建设方案设计的保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 建立人员构成多元化的考核小组 |
| 5.1.2 考核小组的工作需要有计划性 |
| 5.2 资金保障 |
| 5.2.1 设计保障资金预算制度 |
| 5.2.2 强化资金使用制度的设计 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.3.1 建立企业文化管理基本法 |
| 5.3.2 强化企业文化管理督导 |
| 5.4 人员保障 |
| 5.4.1 做好人员文化培训工作 |
| 5.4.2 注重专业人才挖掘和使用 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究不足 |
| 6.4 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :专家调查问卷 |
| 附录2 :访谈提纲 |
（3）企业文化对提升企业核心竞争力的作用研究 ——以P公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业文化方面的研究 |
| 1.2.2 企业核心竞争力的研究 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究架构 |
| 1.6 可能创新之处 |
| 1.7 不足之处 |
| 第2章 企业文化与企业核心竞争力的相关理论 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化的特征 |
| 2.1.2 企业文化的功能 |
| 2.1.3 企业文化的内容 |
| 2.2 企业核心竞争力理论 |
| 2.2.1 企业核心竞争力的特征 |
| 2.2.2 企业核心竞争力的层次结构 |
| 2.3 企业文化和企业核心竞争力的关系 |
| 2.4 企业社会责任相关理论 |
| 2.5 全面创新理论 |
| 第3章 企业文化对提升企业核心竞争力的作用机制分析 |
| 3.1 不同要素对提升企业核心竞争力的作用分析 |
| 3.1.1 企业环境打造提升企业的核心竞争力 |
| 3.1.2 价值观建设提升企业的核心竞争力 |
| 3.1.3 英雄人物建设提升企业的核心竞争力 |
| 3.1.4 文化仪式建设提升企业的核心竞争力 |
| 3.1.5 文化网络建设提升企业的核心竞争力 |
| 3.2 不同特征对提升企业核心竞争力的作用分析 |
| 3.2.1 特异性提升企业核心竞争力的作用 |
| 3.2.2 共识性提升企业核心竞争力的作用 |
| 3.2.3 相对稳定性提升企业核心竞争力的作用 |
| 3.3 不同功能对提升企业核心竞争力的作用分析 |
| 3.3.1 导向功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.3.2 凝聚功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.3.3 激励功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.3.4 约束功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.3.5 调试和辐射功能提升企业的核心竞争力 |
| 第4章P公司企业文化对企业核心竞争力作用的案例分析 |
| 4.1 保险企业核心竞争力的评价指标体系 |
| 4.2 P公司与其他保险公司数据对比 |
| 4.3 企业文化背景 |
| 4.4 文化演变历程 |
| 4.5 P公司的企业文化内容 |
| 4.6 企业文化要素对企业核心竞争力的作用分析 |
| 4.6.1 企业环境打造的作用 |
| 4.6.2 价值观建设的作用 |
| 4.6.3 英雄人物塑造的作用 |
| 4.6.4 文化仪式建设的作用 |
| 4.6.5 文化网络建设的作用 |
| 4.7 企业文化建设对提升企业核心竞争力的优势分析 |
| 4.7.1 创新力--贯穿发展全过程 |
| 4.7.2 凝聚力--统一 企业及员工行为规范 |
| 4.7.3 敏感力--作出有效决策 |
| 4.7.4 价值力--统一员工观念 |
| 4.7.5 执行力--从制度上保障落实 |
| 4.7.6 独特性--发挥自身特性 |
| 4.7.7 人才战略--从人才国际化到重回本土化 |
| 第5章 基于提高企业核心竞争力的企业文化建设对策 |
| 5.1 树立公司文化理念,弘扬企业家精神 |
| 5.1.1 塑造愿景,激发员工激情和热情 |
| 5.1.2 承担使命,营造员工认同感和归属感 |
| 5.1.3 模范践行企业文化,弘扬企业家精神 |
| 5.2 推行企业创新文化,打造企业责任文化 |
| 5.2.1 鼓励创新,提高员工创新激情 |
| 5.2.2 创建企业“创新工作室”,引领创新潮流 |
| 5.2.3 履行社会责任,树立企业形象 |
| 5.3 营造企业文化氛围,贯彻企业管理文化 |
| 5.3.1 打造企业品牌,建设特色企业文化 |
| 5.3.2 铸就归属文化,锻造自律文化 |
| 5.3.3 善用激励管理,激发员工潜能 |
| 5.4 建立企业制度文化,弘扬企业合作文化 |
| 5.4.1 完善各项制度,严格执行制度 |
| 5.4.2 倡导团队精神,弘扬奉献精神 |
| 第6章 总结与愿望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）企业文化在企业管理中的战略定位分析（论文提纲范文）
| 一、企业文化与企业战略的关系 |
| (一)企业文化与企业战略密不可分 |
| (二)企业文化在企业战略具有统领和导向作用 |
| (三)推动企业文化与企业战略融合,企业发展才会行稳致远 |
| 二、企业文化对企业管理的重要作用 |
| (一)凝聚作用 |
| (二)激励作用 |
| (三)约束作用 |
| 三、企业文化在企业管理中的战略定位 |
| (一)在企业综合竞争力和核心竞争力的战略定位 |
| 1.现代企业竞争越来越依赖企业文化的实力 |
| 2.企业要想持久发展,在竞争中获得优势,必须加强企业文化建设 |
| (二)在企业发展中的战略定位 |
| 1.企业文化在企业发展中的作用愈加凸显 |
| 2.企业在发展过程中要加强文化建设 |
| (三)在企业品牌形象中的战略定位 |
| 1.企业文化是塑造企业品牌形象的关键 |
| 2.采取措施塑造企业品牌形象 |
| 四、企业战略与企业文化相融合的主要措施 |
| (一)遵循“以人为本”理念,满足员工需求,发挥员工主人翁地位 |
| (二)加强企业文化宣传,充分弘扬企业文化精神 |
| (三)凝练企业文化特色,展现企业最美好的一面 |
| 五、结束语 |
（6）一方制药公司学习型企业文化重构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 企业文化与学习型文化 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 学习型文化 |
| 2.2 学习型企业文化的主要内容 |
| 2.2.1 企业价值观 |
| 2.2.2 企业的经营理念 |
| 2.2.3 以人为本的企业文化 |
| 2.3 学习型文化与企业发展的关系 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 群体动力理论 |
| 2.4.2 学习理论 |
| 3 一方制药企业文化的现状分析 |
| 3.1 一方制药简介 |
| 3.2 一方制药企业文化现状分析 |
| 3.2.1 一方制药企业价值观现状分析 |
| 3.2.2 一方制药的经营理念现状 |
| 3.2.3 一方制药的管理制度现状 |
| 3.2.4 一方制药企业文化物质层面保障现状 |
| 3.3 一方制药在学习创新及发展的现状 |
| 3.3.1 学习型的理念实践现状 |
| 3.3.2 一方制药核心竞争力及技术创新现状 |
| 4 一方制药企业文化问卷调查与问题分析 |
| 4.1 调查研究设计与分析 |
| 4.1.1 问卷调查设计 |
| 4.1.2 描述性统计分析 |
| 4.1.3 被调查样本结果分析 |
| 4.2 一方制药公司学习型企业文化构建中存在的问题分析 |
| 4.2.1 学习型文化浮于表面 |
| 4.2.2 经营管理中不重视学习型组织的建设 |
| 4.2.3 缺乏学习创新型的管理制度 |
| 4.2.4 学习型企业文化的物质保障不完善 |
| 5 一方制药学习型企业文化的优化设计及对策 |
| 5.1 一方制药学习型文化构建的总体思路 |
| 5.1.1 学习型文化的构建原则 |
| 5.1.2 学习型文化的构建思路 |
| 5.1.3 学习型文化体系的构建 |
| 5.2 一方制药学习型企业文化优化的对策 |
| 5.2.1 把学习型的文化落实到技术创新中 |
| 5.2.2 组织建立各个部门学习型组织的建设评比 |
| 5.2.3 完善学习型、坚持创新的管理制度 |
| 5.2.4 完善学习型文化优化中的物质保障 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录:问卷调查表 |
（7）GT昔阳能源有限公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 企业文化建设理论基础 |
| 2.1 企业文化 |
| 2.1.1 企业文化概念、结构、要素和建设模式 |
| 2.1.2 企业文化主要的作用 |
| 2.1.3 企业文化建设的经典模式 |
| 2.1.4 企业文化建设的步骤 |
| 2.2 大寨精神的概念界定 |
| 2.2.1 大寨精神的出现背景与其关键内涵 |
| 2.2.2 大寨精神对转型中的煤炭企业文化建设的现实意义 |
| 第三章 GT昔阳能源有限公司企业文化现状及问题 |
| 3.1 GT昔阳能源有限公司概况 |
| 3.1.1 GT昔阳能源有限公司现状 |
| 3.1.2 GT昔阳能源有限公司企业文化现状 |
| 3.2 GT昔阳能源有限公司企业文化特点及调查 |
| 3.2.1 GT昔阳能源有限公司企业文化调查 |
| 3.2.2 GT昔阳能源有限公司现有企业文化建设中出现的具体问题 |
| 第四章 GT昔阳能源有限公司企业文化建设 |
| 4.1 GT昔阳能源有限公司文化建设的动力与阻力 |
| 4.1.1 企业文化建设的动力 |
| 4.1.2 企业文化建设的阻力 |
| 4.2 GT昔阳能源有限公司文化建设内容 |
| 4.2.1 企业文化建设的总体目标与具体工作任务 |
| 4.2.2 企业文化建设的步骤 |
| 4.2.3 企业文化建设的保障措施 |
| 第五章 结论和展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（8）H公司企业文化建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究文献综述 |
| 1.3.1 国外研究文献综述 |
| 1.3.2 国内研究文献综述 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化建设 |
| 2.1.3 企业文化优化 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业文化Z理论 |
| 2.2.2 企业文化层次理论 |
| 2.2.3 企业文化要素理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 H公司企业文化建设现状分析 |
| 3.1 H公司企业基本情况 |
| 3.1.1 H公司企业简介 |
| 3.1.2 H公司企业文化发展历程 |
| 3.1.3 H公司企业家文化建设现状 |
| 3.2 H公司精神文化建设现状 |
| 3.2.1 精神文化内涵 |
| 3.2.2 精神文化实践 |
| 3.3 H公司制度文化建设现状 |
| 3.3.1 制度文化内涵 |
| 3.3.2 制度文化实践 |
| 3.4 H公司行为文化建设现状 |
| 3.4.1 行为文化内涵 |
| 3.4.2 行为文化实践 |
| 3.5 H公司物质文化建设现状 |
| 3.5.1 物质文化内涵 |
| 3.5.2 物质文化实践 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 H公司企业文化建设存在的问题及原因分析 |
| 4.1 H公司企业文化建设的问卷调查及统计 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 调查结果统计描述 |
| 4.2 H公司企业文化存在问题及原因分析 |
| 4.2.1 精神文化维度问题 |
| 4.2.2 制度文化维度问题 |
| 4.2.3 行为文化维度问题 |
| 4.2.4 物质文化维度问题 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 H公司企业文化建设的优化方案设计 |
| 5.1 优秀企业文化建设经验借鉴 |
| 5.1.1 优秀企业文化的实践 |
| 5.1.2 经验总结及借鉴 |
| 5.2 H公司企业文化优化方案的原则与目标 |
| 5.2.1 优化方案的原则 |
| 5.2.2 优化方案的目标 |
| 5.3 H公司企业文化优化方案核心内容 |
| 5.3.1 形成企业文化新认知 |
| 5.3.2 培育企业文化新理念 |
| 5.3.3 构建企业文化新机制 |
| 5.3.4 树立企业文化新层次 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 H公司企业文化建设优化方案的实施及保障机制 |
| 6.1 H公司企业文化建设优化方案的实施步骤 |
| 6.1.1 梳理企业文化建设现有成果 |
| 6.1.2 设计企业文化优化方案 |
| 6.1.3 长期落实企业文化实施责任 |
| 6.1.4 评估企业文化优化效果 |
| 6.2 H公司企业文化建设优化方案的保障机制 |
| 6.2.1 组织保障 |
| 6.2.2 制度保障 |
| 6.2.3 人员保障 |
| 6.3 H公司企业文化建设的改进措施 |
| 6.3.1 精神文化层面改进措施 |
| 6.3.2 制度文化层面改进措施 |
| 6.3.3 行为文化层面改进措施 |
| 6.3.4 物质文化层面改进措施 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）儒商精神视角下初创企业创业绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 关于初创企业绩效的研究综述 |
| 2.1.2 关于儒商精神的研究综述 |
| 2.1.3 关于企业文化的研究综述 |
| 2.1.4 儒商精神、企业文化与初创企业创业绩效相关研究综述 |
| 2.1.5 文献述评 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 创业成长理论 |
| 2.2.2 儒商精神 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 初创企业创业绩效的现状及问题分析 |
| 3.1 初创企业创业绩效的现状及存在问题 |
| 3.2 影响初创企业创业绩效的问题分析 |
| 3.2.1 创业领导者创业精神、创业综合素质参差不齐 |
| 3.2.2 忽视企业精神激励机制,激励手段单一化 |
| 3.2.3 企业文化建设观念淡薄,员工整体素质较低 |
| 3.2.4 企业凝聚力较弱,功利性思想较重 |
| 3.2.5 缺乏完整的企业文化经营理念,企业文化建设停留在表面 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 研究假设与研究模型 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 儒商精神对初创企业创业绩效的影响 |
| 4.1.2 儒商精神对企业文化的影响 |
| 4.1.3 企业文化对初创企业创业绩效的影响 |
| 4.1.4 企业文化的中介作用 |
| 4.2 研究模型 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 研究设计 |
| 5.1 问卷设计 |
| 5.2 样本选取 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 儒商精神视角下初创企业创业绩效的实证分析 |
| 6.1 变量的度量 |
| 6.1.1 儒商精神的测量 |
| 6.1.2 初创企业创业绩效的测量 |
| 6.1.3 企业文化的测量 |
| 6.1.4 控制变量 |
| 6.2 描述性统计分析 |
| 6.2.1 初创企业调查者基本信息 |
| 6.2.2 初创企业基本信息 |
| 6.3 量表信度分析 |
| 6.3.1 儒商精神量表信度分析 |
| 6.3.2 创业绩效量表信度分析 |
| 6.3.3 企业文化量表信度分析 |
| 6.4 量表效度分析 |
| 6.4.1 儒商精神量表效度分析 |
| 6.4.2 创业绩效量表效度分析 |
| 6.4.3 企业文化量表效度分析 |
| 6.5 共同方法偏差检验 |
| 6.6 相关性分析 |
| 6.6.1 儒商精神与初创企业创业绩效相关性分析 |
| 6.6.2 儒商精神与企业文化相关性分析 |
| 6.6.3 企业文化与初创企业创业绩效相关性分析 |
| 6.7 回归分析 |
| 6.7.1 儒商精神与初创企业创业绩效回归分析 |
| 6.7.2 儒商精神与企业文化回归分析 |
| 6.7.3 企业文化与初创企业创业绩效回归分析 |
| 6.7.4 企业文化的中介作用 |
| 6.8 研究结果与讨论 |
| 6.9 本章小结 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 对策建议 |
| 7.2.1 儒商精神层面的建议 |
| 7.2.2 企业文化层面的建议 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 |
| 附录二 |
（10）A铁路公司企业红色文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景、研究目的及研究意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.研究目的及意义 |
| (二)国内外研究动态 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (三)研究方法、内容与框架 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究的主要内容 |
| 3.研究框架 |
| (四)研究的创新之处 |
| 二、相关概念与理论 |
| (一)企业文化的概念与理论 |
| 1.企业文化的定义 |
| 2.企业文化的主要理论 |
| 3.企业文化的功能 |
| (二)企业红色文化的概念界定 |
| (三)企业红色文化建设的现实机遇 |
| 1.契合新时代加强党的建设的总要求 |
| 2.符合企业文化改造升级的迫切需要 |
| 3.是优化企业治理体系的现实需求 |
| 三、A铁路公司简况及企业红色文化建设现状 |
| (一)A铁路公司背景简介 |
| 1.A铁路公司的基本情况 |
| 2.A铁路公司的历史沿革 |
| (二)企业红色文化建设的现状 |
| 1.红色文化逐步融入企业理念体系 |
| 2.企业红色文化建设的制度正在完善 |
| 3.企业红色文化在员工的行为活动中有所体现 |
| 4.企业红色文化有一定的物质表现 |
| 四、A铁路公司企业红色文化建设存在的问题及成因分析 |
| (一)A铁路公司企业红色文化建设调查分析 |
| 1.调查研究的基本情况 |
| 2.样本数据的统计分析 |
| 3.调查研究的主要结论 |
| (二)A铁路公司企业红色文化建设存在的问题和原因 |
| 1.精神层面:企业的红色精神不够鲜明 |
| 2.制度层面:企业红色文化建设的制度机制欠完善 |
| 3.行为层面:企业红色精神向行为转化存在不足 |
| 4.物质层面:企业红色文化的物质体现不够充分 |
| 五、A铁路公司企业红色文化建设的对策和建议 |
| (一)在企业精神中注入红色精神 |
| 1.以红色文化增强企业精神的导向作用 |
| 2.以红色文化增强企业精神的激励作用 |
| 3.以红色文化增强企业精神的创新动能 |
| (二)在管理制度中融入红色管理 |
| 1.建立核心引领制度体系 |
| 2.不断完善人力资源制度 |
| 3.升级改造考评激励制度 |
| 4.重新修订企业红色文化相关制度 |
| (三)在文化行为上体现红色作风 |
| 1.建立良好的整体行为规范 |
| 2.重视各级管理人员的行为引导作用 |
| 3.发挥先进人物的典型示范作用 |
| 4.抓好职工的职业行为养成 |
| (四)在物质层面上凸显红色基因 |
| 1.挖掘企业红色资源 |
| 2.建好企业红色阵地 |
| 3.搭好企业红色文化传播平台 |
| 4.开发企业红色文化产品 |
| 5.开展企业红色文化活动 |
| 6.设计企业红色文化标识 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 铁路公司企业文化建设调查问卷 |
| 致谢 |
四、企业文化在企业发展中的作用（论文参考文献）
- [1]中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究[D]. 萨丽（Abdrasheva Saule）. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]WX集团企业文化建设研究[D]. 张樱. 上海外国语大学, 2021(04)
- [3]企业文化对提升企业核心竞争力的作用研究 ——以P公司为例[D]. 应小芳. 江西财经大学, 2020(04)
- [4]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [5]企业文化在企业管理中的战略定位分析[J]. 赵谦. 包头职业技术学院学报, 2020(03)
- [6]一方制药公司学习型企业文化重构研究[D]. 王辉. 江西师范大学, 2020(12)
- [7]GT昔阳能源有限公司企业文化建设研究[D]. 聂晶. 山西大学, 2020(01)
- [8]H公司企业文化建设优化研究[D]. 籍锡军. 东北农业大学, 2020(05)
- [9]儒商精神视角下初创企业创业绩效研究[D]. 隋斐雪. 济南大学, 2020(01)
- [10]A铁路公司企业红色文化建设研究[D]. 姚晓贤. 广西师范大学, 2020(07)