一、国企人才结构的失衡与调整（论文文献综述）
胡莹[1]（2021）在《国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例》文中研究表明相比于西方国家,我国的股权激励起步较晚。在我国国企普遍存在所有者缺位、股权结构单一、监督机制失效等弊端的情况下,大部分国企在实施股权激励时出现了国有资产流失、员工失去信心等问题,导致股权激励没能在国企中发挥应有的激励作用,逐渐不被看好。如今,我国正处于中央深化国有企业改革的大背景下,政府陆续出台的系列相关政策,都释放了进一步推动国企混改、进行股权激励的信号,国企股权激励迎来新一轮发展机遇。并且,国企通过引入民营战略投资者进行混改,促进股权结构多元化、改善法人治理结构等,为股权激励创造了一个良好的实施环境。而股权激励的成功实施,能够改善公司治理问题、激发员工活力、提升研发创新能力,从而提升企业经营绩效。因此,在推进国企混改的过程中,越来越多的拟混改国企开始积极进行股权激励模式的探索。但是,由于国企实施混改及股权激励的专业性强、涉及面广、操作难度较大,目前真正在混改过程中成功实施股权激励的国企并不多,可借鉴经验匮乏。现有学者关于混改下股权激励实施效果的研究,主要集中于理论研究和实证研究,缺乏实践案例的检验。因此,如何科学设计股权激励方案以及其实施能否达到预期激励效果是拟混改国企最为关心的问题,也是当前政府和学术界亟待进行深入研究的问题,具备一定的研究价值。本文选取的案例公司“中国联通”,在混改过程中成功实施了股权激励计划,其激励范围广、时间长、金额大,具有典型性和代表性。因此,中国联通股权激励计划的实施不单单对本企业有重要作用,对于我国整个国有企业的混改、混改下股权激励的实施同样有着重要意义,不仅丰富了国企混改下股权激励的理论研究,拓展了股权激励的相关研究角度,还能够为电信行业及其他国企提供实践经验指导和借鉴。本文以中国联通混改为背景,对股权激励、国企混改以及国企混改下股权激励的相关研究文献进行了梳理与总结,从理论层面上深入地分析了国企混改对其实施股权激励的影响,介绍了人力资本理论、委托代理理论、激励理论以及利益相关者理论的具体内容,为后文中股权激励作用路径的分析提供了理论基础。通过案例研究法,本文首先分析了中国联通混改对其股权激励实施所产生的影响,剖析了其在混改下实施股权激励的具体动因,结果显示,其实施原因主要包括改善公司治理问题,健全长期激励机制以激发员工活力,提升研发创新能力支撑创新业务发展,最终提升企业价值及财务绩效。其次,本文根据中国联通股权激励方案的内容,结合中国联通的企业性质、发展阶段、战略目标等,探析其方案设计的特点及科学性。再次,本文从中国联通实施股权激励计划前后的股权结构及代理成本变化方面,分析了公司治理效果的变化;从员工结构及人均绩效变化方面,分析了企业员工情况的变化;从研发投入及研发产出、战略投资者创新业务合作方面,分析了企业研发创新能力的变化;从市场反应以及财务绩效变化方面,探讨了企业经营绩效的变化。最后,本文对中国联通股权激励计划产生激励效果的作用路径进行了具体分析。本文认为中国联通混改为此次股权激励计划创造了良好的实施环境,促进了股权激励计划的顺利开展。股权激励的成功实施也达到了预期效果,帮助企业提升了股权制衡度及降低了代理成本,优化了员工结构及提高了人均绩效,增加了研发产出及拓展了创新业务,最终促进了企业价值和财务绩效的提升。结合案例分析,本文也从混改机遇、股权激励方案要素设计以及政策监管三个角度提出了几点启示,即国有企业应抓住混改的机遇积极实施股权激励计划;根据企业战略定位选择合适的激励对象;综合考虑企业性质、发展阶段、战略目标等选择合适的激励模式;期限设置要注重中长期激励;业绩解锁条件的设置要兼具挑战性与合理性;政府应加快完善国企混改下实施股权激励的相关政策,加强监管。
武智[2]（2021）在《新中国职业教育政策变迁研究（1949-2019） ——基于历史制度主义的视角》文中指出职业教育是当代中国参与国际人才竞争的一个重要平台,是联结教育、职业和经济社会发展的重要纽带。职业教育政策不仅是规范职业教育发展方向和路径的指针,而且是国家重视职业教育发展的具体写照,更成为了职业教育事业发展的动力源泉。本研究主要是基于历史制度主义的视角,将职业教育政策置于理论分析的中轴,从历史制度主义独特的时间观、历史观和制度观出发,对新中国成立七十年间职业教育政策进行了系统梳理和分类,阐释政策文本的丰富意涵,对职业教育政策发展演变进行合理归因,并揭示不同历史阶段职业教育政策的主要特征和政策演进的可能路向。本研究主要分为四个部分:第一部分（绪论）主要从论文研究背景、研究意义和学术史梳理,辨析历史制度主义、职业教育、职业教育政策等相关概念,进一步明确研究目标、主要研究内容和论文研究主要方法等。简要介绍了职业教育政策变迁的理论基础和本研究的可能创新之处,构建职业教育政策变迁和路径依赖的分析范式,形成了由宏观结构—中层制度—微观行动者的解释框架。第二部分（第一至二章）对新中国职业教育政策变迁进行分阶段研究。历史制度主义方法论有助于我们分析长时段的教育政策变迁。新中国职业教育政策历经七十年的变迁,在不同历史时期,职业教育办学体制、教学模式持续变革。具体而言,改革开放前职业教育政策变迁分为过渡时期的职业教育政策（1949—1956）、社会主义建设的探索时期职业教育政策（1957—1966）、“文革”时期职业教育政策（1966—1977）三个阶段。改革开放以来职业教育政策变迁包括职业教育内在需求型发展阶段政策（1978—1989）、职业教育巩固提高型发展阶段政策（1990—1998）、职业教育深化改革型发展阶段政策（1999—2009）、职业教育内涵提升型发展阶段政策（2010年—2016）和职业教育高质量发展型阶段政策（2017—2019）五个方面。这部分是本研究的主体部分,重点从政策环境分析、主要政策文件及内容、政策主要特征及实际影响等方面进行系统梳理和归纳小结。研究过程中从经济发展、政治体制、文化观念等宏观因素出发,分析各要素之间的结构性互动及其影响,试图通过追寻事件发生的历史轨迹找出过去对现在的重要影响。论文援引历史制度主义的时间观,将关键节点、序列、事件等引入新中国职业教育政策变迁历史的追溯之中,具体从纵向线性历史序列和横向的点状历史节点两个层面出发,强调不同时期职业教育政策的特殊性,考虑制度内生机制的影响和偶然因素的影响,体现职业教育政策变迁鲜明的渐进性和时序性,力求生动地呈现出职业教育政策变迁的历史。第三部分（第三章）是新中国职业教育政策变迁的动因分析、路径依赖和效能分析。历史既是过去的时间性存在又决定着当下的现实性存在。纵观新中国职业教育政策变迁历程,一方面,职业教育制度具有内生性特征,政策的演变遵循着其自身的发展规律,是一个逐步完善和持续改进的过程;另一方面,职业教育政策受偶然变量的影响,行动与制度互动的同时,历史过程中出现的偶然性导致意外性制度变迁的发生。通过改革开放前后两个历史时段和八个“关键节点”的职业教育政策变迁动因分析,集中探讨外生性变量、内生性变量和行动者变量等在职业教育政策变迁中的作用,从政府理性选择、学校理性选择两个方面对职业教育政策变迁进行合理归因,并分析了投入效能和产出效能,揭示职业教育政策变迁的效应。第四部分（第四章）是职业教育政策变迁的基本规律与历史经验。新中国职业教育政策变迁的基本规律整体上呈现出“断裂均衡”的特征,可以归纳为政治结构形塑职业教育制度变迁方向、经济结构调节职业教育政策演化过程和利益主体制衡职业教育政策迭代更新。新中国成立后,现有的一系列职业教育政策迫切需要变革,梳理这一时期的职业教育政策演变过程,大致经历了专业技术教育体制的建立、中等专业学校的建立、技工学校和职工教育得到发展、城市职业学校的兴办、“文革”时期导致职业教育停滞的过程。改革开放是新中国历史进程中的重要节点,掀开了历史发展的新篇章。新中国成立七十年间相继出台了职业教育改革的各项政策举措,职业教育也迎来了发展的高潮。总体来看,新中国职业教育政策变迁的历史经验主要是以问题为导向完善职业教育政策,构建统一协调的职业教育动力机制和职业教育走内涵式特色化发展势在必行。先前的职业教育政策对后续的职业教育发展有持续性的影响,同时,后来发生的政策演变对此前的历史实践也具有经验总结和规则承续的意义。进入新时代,职业教育的发展机遇与挑战并存,尤其是高等职业教育以及本科层次的职业教育得以高速发展,中等职业教育逐渐恢复提升,并且中职教育逐步向农村地区延伸,以发挥其服务“三农”、助力全面实现小康社会的功能,突出了职业教育政策的包容性,从战略高度推动职业教育向高质量方向持续发展。
张其帅[3]（2021）在《SDSC公司人力资源配置优化研究》文中进行了进一步梳理当前,山东省正围绕国有企业高质量发展目标,聚焦国企改革发展,推动改革发展跑出“加速度”,促进国有企业在新旧动能转换中勇当“排头兵”“主力军”。而发展离不开创新,创新离不开人才,只有对企业第一资源“人力资源”进行有效的合理配置,使其与资本、技术等其他资源充分融合,才能更好的实现国有企业创新、持续、领先发展,逐步形成新动能主导经济发展的新格局。SDSC公司作为省属国有企业,正处于发展战略转型的关键期,但面临员工年龄比例失调、文化水平与专业结构失调、缺乏吸引人才和留住人才的机制等系列人力资源管理问题,人力资源现有状况与未来发展战略所需要的人力资源总量、质量及结构等要求差距较大,公司内生动力不足,不足以有效支撑公司转型战略实施。鉴于目前现状,如何根据SDSC公司自身实际,优化人力资源配置,解决制约转型发展的瓶颈问题,为公司快速、可持续发展提供人才保障,已成为SDSC公司人力资源管理部门亟待解决的现实问题。本文在广泛收集相关资料和阅读相关文献的基础上,首先,总结分析了国内外有关人力资源配置的研究成果,梳理出了人力资源配置的有关理论,对本文人力资源配置的概念进行了界定。其次,描述了SDSC公司概况、人力资源配置现况等各个环节的管理现状,通过运用案例分析、调查问卷等多种方法进行调查研究,发现SDSC公司在人力资源配置上存在的主要问题在于员工年龄结构失衡、员工素质结构不合理、人岗不匹配、岗位效能低等4个方面,从而进一步分析了上述问题出现的深层次原因。再次,通过运用SWOT分析法,对SDSC公司发展战略进行分析,发现SDSC公司目前人力资源配置存在的问题将直接制约SDSC公司顺利实施发展战略。然后通过运用人力资源管理理论从优化年龄结构、实施人岗匹配、完善激励机制、提升员工素质等4个方面提出了SDSC公司人力资源配置优化策略。最后,为确保人力资源配置优化策略顺利实施,从组织保障、制度保障、文化保障、平台保障、物质保障等5个方面提出了相应的保障措施及一系列具体可行的工作建议。本文的研究对于SDSC公司解决员工年龄结构失衡、素质结构不合理等实际问题有着现实的指导意义。有利于促进SDSC公司在人力资源配置方面的改革,提升公司人力资源配置效率与效益,进而提高核心竞争力,推动公司发展战略顺利实施。同时,希望本文的研究结果也能为同类型国有企业实施人力资源配置提供一定的思路借鉴。
王娟[4]（2020）在《国企转型中人才队伍建设研究 ——以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为例》文中进行了进一步梳理受新冠肺炎疫情的冲击,市场竞争压力进一步增大,传统制造业更加关注产业结构的优化升级,加之环保治理标准严控等政策的陆续出台,战略调整、组织变革成了诸多传统制造企业改变目前生存压力的新发展出路。国有企业掌握国民经济命脉,在制造业中举足轻重,为激发市场经济活力,国有企业转型升级需在发展方式、体制机制、管理方式上做出变革。企业的发展需要依靠人才力量,结构合理的人才队伍为企业的转型升级提供有力支撑。安瑞科蚌埠压缩机有限公司具有老国企背景,自2017年开始进行“第三次创业”。公司的转型升级要求将企业发展战略融入到人力资源管理创新中,由此企业各层级人才需要提升相应的能力和素质。作为企业人力资源战略管理重要环节,行之有效的人才队伍建设方案,可以解决企业人才结构性短缺等问题的基础上,找准企业不同阶段各个领域的关键人才,为企业永续发展提供能力强、绩效优的后备力量,以增强企业的凝聚力与竞争力。本文在研读人才队伍相关文献的基础上,以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为案例研究对象,深入实地走访,分析转型期公司组人力资源状况、人才队伍建设状况,并对现有人才队伍建设效果进行问卷调查,运用SPSSAU软件进行统计分析。在此基础上加入PEST分析,得出公司现阶段人才队伍建设仍然存在的问题,这些问题与其他转型中的国企存在共性。从问题推及成因,据此提出以机制保障为重点的优化措施。案例中安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍呈现结构失衡的问题,公司在人才发展、人才识别、人才培养方面做出了一系列改革。从改革效果上看,员工平均年龄由45.7岁降至目前的40.6岁,人才队伍结构老龄化问题正在逐步缓解,优秀员工得到发展。与此同时同行业人才流动率相比公司人才流动率更加合理、劳动生产率得到显着提升、经营成果扭亏为盈。从问卷反馈上看,样本各职级胜任力自评情况良好,公司绩效设计较合理,与个人胜任力基本相匹配。样本自评个体职业状况得分均在4分以上,对于自身发展和组织环境满意度较高。加速扭转人才结构失衡,需要分阶段实施人才规划战略,进一步突破传统管理机制的束缚,进一步推进动态平衡的人才队伍建设保障机制。人才队伍建设需根据公司战略导向不断更新调整,未来需要构建企业员工命运共同体,继续深化梯队建设机制保障,优化人才结构、注入创新活力,为企业输入更多优秀人才力量,成就企业更好更快发展。
赵梓伊[5]（2019）在《四川省资源型城市产业转型及发展路径研究》文中研究指明四川省矿藏丰富,孕育出一批重要的资源型城市。川内资源型城市作为重要的基础能源与原材料供应基地,为全省乃至全国工业经济体系的形成和发展做出了重要贡献。但随着城市发展以及国内外宏观经济形势的转变,四川省资源型城市面临经济发展动力不足、产业结构单一、环境问题突出、民生任务较重等问题。这些实际问题的解决都需要具体问题具体分析,不能一概而论。产业转型是构造城市发展新动能的关键,对新时期资源型城市产业跨越式转型问题展开研究尤为必要。四川资源型城市特点不一,如何明确今后的发展方向,找到合适的路径发展产业经济;如何提升产业转型能力来保证产业转型的顺利实现;如何构建保障产业转型的政策体系等都是需要探讨的重要问题。本文在前人研究的基础上以四川资源型城市产业转型为研究主题,综合运用区域经济学、产业经济学、计量经济学等学科知识,以资源诅咒、产业结构优化、产业布局等理论为理论基础,通过分析四川资源型城市产业的发展历程和现状,结合系统论的观点和主成分分析的方法对资源型城市支撑其产业转型的能力进行评价,重点对各区域劳动力要素支撑能力、物质要素支撑能力、社会发展支撑能力以及生态环境承载能力四个子系统进行分析,通过定性与定量相结合的方法,分区域探讨四川资源型城市产业转型的方向和路径,具体从空间布局、产业转型市场机制和体系、交通及基础设施建设、人才和资金的引进和运用、自主创新能力等几方面进行论述,并提出促进产业发展的政策建议。以此推动当地产业转型进程、助力精准脱贫、实现绿色发展,并为国内资源型城市产业转型理论添砖加瓦。定量分析上,本文通过理论结合实际,从供给侧改革视角对资源型城市支撑产业转型的能力进行了定义,并据此建立评价资源型城市产业转型能力的综合指标体系,通过运用主成分分析法、熵值法等方法对各区域资源型城市产业转型的各子系统能力和综合能力进行定量分析,从而使得出的结论和提出的建议更具针对性和实际意义。综上所述,本文着力探索了以下问题:第一,以新的视角对资源型城市产业转型问题进行探索。本文立足于我国进入“三期叠加”的经济转型时期,基于长江经济带和成渝城市群建设机遇,结合四川资源优势,探索新时期下资源型城市把握区位条件和政策机遇推动产业转型升级,实现经济二次“弯道超车”的方法,并提出以优化产业空间布局、推动产业智能化、完善市场创新机制、加强民生和环境治理、促进金融等配套政策孵化、建立开放性产业体系为主的产业转型基本路径。第二,研究方法有新探索。一方面,本文将静态分析与动态分析相结合,对四川资源型城市产业发展水平空间差异状况及其2001年至2016年间的产业结构发展的动态变化趋势特征进行分析,将资源型城市三产结构发展的空间差异状况以及动态变化特征更加科学的呈现出来;另一方面,本文还在系统论的基础上运用定性与定量相结合的方法分析,通过定性研究设计指标体系,再采用相关计量方法对资源型城市产业转型能力进行评价,使分析过程更科学,结论更客观、有说服力,对于政策建议更具支撑力。第三,理论结合实际,并补充资源型城市产业转型理论。国内学界对资源型城市发展的研究主要集中于北方资源型城市,南方资源型城市的具体研究成果较少,本文在对四川各区域资源型城市产业转型能力进行分析的基础上,结合各区域产业结构的现状及特点,提出各区域产业转型的原则、目标和路径。在此基础之上,提出具体的对策建议,指出各区域应突出自身优势,加强区域合作与协调,避免产业转型同质化,促进产业长远发展,为国内资源型城市研究补充南方城市的研究内容。
张瑀[6]（2017）在《新常态下中国经济结构性改革研究 ——基于马克思主义社会经济结构理论视角》文中研究表明中国经济发展进入新常态以来,经济增速开始大幅回落,表面上看,增长速度下降反映的是有效需求不足,但实则反映的是内在增长动力的不足,供给体系无法适应需求结构的发展变化,从而引发供需结构错配、经济结构失衡,结构性问题成为当前中国经济发展中存在的主要矛盾,而矛盾的主要方面在供给侧。2015年11月,在中央财经领导小组会议等场合中央四次提及供给侧结构性改革,习近平总书记明确指出解决世界经济深层次问题,单纯靠货币刺激政策是不够的,要下决心在推进经济结构性改革方面做出更大努力,要在适度扩大总需求的同时,加强供给侧结构性改革,着力提高供给体系质量和效率,增强经济持续增长动力。论文以马克思主义社会经济结构理论为指导,以中央做出的关于经济结构性改革理论创新和战略决策及一系列改革措施为政策导向,在对中国经济结构性改革历程、改革取得的进展与存在问题及改革推进的障碍因素进行深入剖析的基础上,提出推进供给侧改革与需求侧管理相结合的经济结构性改革是破解新常态下中国经济发展深层障碍的根本之策。根据这一研究设想,全文六章分别解决了研究背景、理论基础、改革历程与现状、改革推进的障碍因素、国外经验借鉴及推动结构性改革的对策建议等六大问题。第1章介绍了论文的研究背景与研究意义,对国内外现有研究成果进行了述评,概括了论文的研究思路与研究方法,并指出了论文的创新点与研究不足。第2章阐述了经济结构性改革相关概念及理论。基于对马克思主义经济结构理论发展与演变的探究,并在该框架下对相关概念进行辨析和对结构性改革的内涵加以界定。根据马克思主义社会经济结构理论,经济结构是生产关系的总和,存在着生产力和生产关系、经济基础与上层建筑的矛盾关系,而经济结构性问题的产生就源于生产力和生产关系的矛盾运动。因此,经济结构性改革的内在逻辑在于生产方式的变革,通过调整生产关系适应生产力发展要求,改革引起供需结构错配的制度和构建促进供需结构平衡的新制度,来消除经济结构调整的制度障碍,为经济结构优化提供制度保证,夯实经济持续稳定发展的制度基础。第3章对中国经济结构性改革的历程和现状进行分析。改革开放以来,为应对中国经济运行所面临的重大问题,大致经历了四次供给侧和需求侧的结构性改革和政策调整。新常态阶段,针对矛盾主要方面供给侧的突出问题,以改革供给侧制度为主导,并强化总需求管理的创新,将供给侧政策与需求侧政策进行有效结合,使得中国经济结构性改革取得了初步进展。与此同时,在推进结构性改革的过程中还存在一些亟待破解的问题,包括计划经济体制惯性、市场机制不健全、制度安排存在瓶颈、经济政策导向偏误等。第4章对新常态下推进中国经济结构性改革的障碍因素进行了剖析。不完善、不健全、不合理的制度、体制、机制及政策是制约中国经济结构性改革的最大路障。首先,需求侧方面存在的制度性障碍主要包括不合理的分配制度设计使得均富性需求难以释放、长期偏误的人口与生育政策造成自然性需求释放受到抑制、滞后城镇化制度改革使得新型城镇化的内需潜力亟待深入挖掘。其次,供给侧方面存在的制度性障碍主要包括产业升级的政策性障碍、要素创新的制度性障碍以及国资国企改革的体制性障碍。第5章探讨了中国经济结构性改革的国际经验借鉴与启示。美、日、英等发达经济体曾多次实施结构性改革,尤其是金融危机爆发以来,发达国家、国际性经济组织普遍将经济结构性改革作为应对经济危机的重要举措。通过分析和总结典型国家结构性改革的做法与成效,并辩证地吸收其改革的成功经验,同时结合我国实际情况进行创新性实践,将对我国的结构性改革起到重要的促进作用。第6章尝试在马克思主义社会经济结构理论指导下提出推进中国经济结构性改革的对策建议。在对推进中国经济结构性改革的制度障碍进行分析的基础上,本章认为新常态下推进中国经济结构性改革的对策建议主要包括五个方面,即准确把握改革中的主要矛盾关系、完善提振需求的制度保障体系、调整产业政策体系框架、优化创新驱动发展的政策供给以及深化国企体制机制改革。
徐墁壤,王婷[7]（2017）在《供给侧改革背景下国有企业人力资源改革路径探究》文中进行了进一步梳理十八届五中全会上党中央提出要深化供给侧改革的政策。为适应供给侧结构性改革,国有企业的人力资源必须做出相应调整与改革才能满足供给端改革的需要。基于供给侧改革的逻辑与本质,本文提出,通过在企业内部的"去低能"和"优高能"两大路径,优化国有企业人才供应链战略以及岗位重新设置,最终解决国有企业现存的人力资源供给结构失衡以及人力资源成本上升的问题。
曹佃松[8]（2017）在《关于加强国企人才管理工作的思考》文中研究说明人才竞争并不单单是指人才数量方面,同时也是人才质量方面。为了保障和提高企业人才竞争优势,如何做好人才管理工作至关重要。文章以国有企业为例,对如何加强其人才管理工作水平进行深入的探讨,旨在为我国国企人才战略发展及实施提供参考。
吴兴杰[9]（2015）在《中国经济“诊断报告”以及未来十年发展趋势》文中研究指明2014年12月9-11日,中央经济工作会议,首提"经济新常态"九大特征,会议指出,我国经济运行仍面临不少困难和挑战,经济下行压力较大,结构调整阵痛显现,企业生产经营困难增多,部分经济风险显现。如何精准解读中央经济工作会议精神、正确认识中国经济运行的规律性、准确把握中国经济的运作特点、寻找新的商机,成为企业家最关注的一大课题。本文从国际化视野和哲学角度反思中国经济问题,寻找中国经济运行的本质规定性---中国经济为什么进入"新常态"?"新"的哪里?"新"与"常态"的辩证关系是什么?
蔡飞[10]（2014）在《产业结构失衡与调整的市场机制研究——山西产业结构调整的再思考》文中认为在我国特别是在资源型地区,由于市场机制调节产业结构的机制存在要素自由流动不畅、利益机制传导受阻、核心技术缺乏等问题,使市场机制作用的发挥受到较大影响,导致这些地区往往存在严重的产业结构失衡与产业升级较慢等问题。当前,资源性经济景气下降,诸如山西这样资源型地区的"寒号鸟"们再次感受到了冬天的寒冷,又到了市场倒逼机制开始发挥作用的时期。在这个时期,需抓住我国深入市场化改革的机遇,破除阻碍市场调节产业结构调整机制的多重障碍,通过发展混合所有制经济、激活国企利益机制功能和创新科研机制确立核心技术研发主体等措施,完善市场调节机制,推进地区产业结构调整,走出"调整-反弹-再调整"的结构调整怪圈。
二、国企人才结构的失衡与调整（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国企人才结构的失衡与调整（论文提纲范文）
（1）国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于股权激励的研究 |
| 1.2.2 关于国企混合所有制改革的研究 |
| 1.2.3 关于国企混改下股权激励的研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的基本框架 |
| 2 国企混改下的股权激励概述 |
| 2.1 国企混改及股权激励的相关概念 |
| 2.1.1 混改所有制经济 |
| 2.1.2 混合所有制改革 |
| 2.1.3 股权激励的含义 |
| 2.1.4 股权激励的模式 |
| 2.2 国企混改对国企实施股权激励的影响分析 |
| 2.2.1 混改政策为国企实施股权激励提供了制度保障 |
| 2.2.2 多元化的股权结构使股权激励动机更加纯粹 |
| 2.2.3 法人治理结构的改善使股权激励方案得以顺利实施 |
| 2.2.4 职业经理人制度的建立提升了员工参与股权激励的信心 |
| 2.3 国企混改下股权激励的理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 委托代理理论 |
| 2.3.3 激励理论 |
| 2.3.4 利益相关者理论 |
| 3 中国联通混改下实施股权激励的案例分析 |
| 3.1 中国联通混合所有制改革的基本介绍 |
| 3.1.1 行业状况 |
| 3.1.2 公司简介 |
| 3.1.3 混合所有制改革概况及影响 |
| 3.1.4 股权激励计划的实施过程 |
| 3.2 中国联通混改下股权激励的动因 |
| 3.2.1 改善公司治理问题是大势所趋 |
| 3.2.2 健全长期激励机制以激发员工活力 |
| 3.2.3 提升研发创新能力支撑业务创新发展 |
| 3.2.4 提升企业市场价值及财务绩效 |
| 3.3 中国联通混改下股权激励的具体方案 |
| 3.3.1 股票来源与授予价格 |
| 3.3.2 激励对象与授予数量 |
| 3.3.3 激励模式、期限与解锁条件 |
| 3.3.4 资金去向与退出机制 |
| 3.4 中国联通混改下股权激励方案的特点 |
| 3.4.1 激励对象的选择与公司发展战略相匹配 |
| 3.4.2 从企业自身出发选择适合的激励模式 |
| 3.4.3 期限设置注重员工中长期激励 |
| 3.4.4 业绩解锁条件兼具挑战性及合理性 |
| 4 中国联通混改下股权激励的实施效果及作用路径 |
| 4.1 股权激励计划实施前后的激励效果分析 |
| 4.1.1 公司治理效果分析 |
| 4.1.2 员工情况分析 |
| 4.1.3 研发创新能力分析 |
| 4.2 股权激励计划实施前后的企业经营绩效分析 |
| 4.2.1 市场反应分析 |
| 4.2.2 财务绩效分析 |
| 4.3 股权激励计划产生激励效果的作用路径分析 |
| 4.3.1 股权激励改善公司治理的作用路径 |
| 4.3.2 股权激励激发员工活力的作用路径 |
| 4.3.3 股权激励提升研发创新能力的作用路径 |
| 5 结论与启示 |
| 5.1 中国联通混改下实施股权激励计划的结论 |
| 5.1.1 混改为股权激励创造了良好的实施环境 |
| 5.1.2 股权激励提升了股权制衡度及降低了代理成本 |
| 5.1.3 股权激励优化了员工结构及提高了人均绩效 |
| 5.1.4 股权激励增加了研发产出及拓展了创新业务 |
| 5.1.5 股权激励提升了企业价值及财务绩效 |
| 5.2 对国企在混改下实施股权激励计划的启示 |
| 5.2.1 抓住混改的机遇积极实施股权激励计划 |
| 5.2.2 根据企业战略定位选择合适的激励对象 |
| 5.2.3 从企业自身出发选择合适的激励模式 |
| 5.2.4 期限设置要注重中长期激励 |
| 5.2.5 业绩解锁条件需兼具挑战性及合理性 |
| 5.2.6 完善国企混改下实施股权激励的相关政策 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）新中国职业教育政策变迁研究（1949-2019） ——基于历史制度主义的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 第二节 学术史梳理 |
| 第三节 相关概念辨析 |
| 第四节 研究方法、技术路线、创新点与存在不足 |
| 第一章 新中国成立至改革开放前职业教育政策变迁(1949-1977) |
| 第一节 过渡时期的职业教育政策(1949—1956) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 社会主义建设的探索时期职业教育政策(1957—1966) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 “文革”时期职业教育政策(1966—1977) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第二章 改革开放至新中国成立七十周年职业教育政策变迁(1978—2019) |
| 第一节 职业教育内在需求型发展阶段政策(1978—1989) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 职业教育巩固提高型发展阶段政策(1990—1998) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 职业教育深化改革型发展阶段政策(1999—2009) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第四节 职业教育内涵提升型发展阶段政策(2010年—2016) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第五节 职业教育高质量发展型阶段政策(2017—2019) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第三章 新中国职业教育政策变迁的动因分析、路径依赖和效能分析 |
| 第一节 新中国职业教育政策变迁的动因分析 |
| 一、外生性变量在职业教育政策变迁中的作用 |
| 二、内生性变量在职业教育政策变迁中的作用 |
| 三、行动者变量在职业教育政策变迁中的作用 |
| 第二节 新中国职业教育政策变迁的路径依赖 |
| 一、政府理性选择与职业教育政策变迁 |
| 二、学校理性选择与职业教育政策变迁 |
| 第三节 新中国职业教育政策变迁的效能分析 |
| 一、投入效能分析 |
| 二、产出效能分析 |
| 三、职业教育政策变迁的效应考察 |
| 第四章 新中国职业教育政策变迁的基本规律与历史经验 |
| 第一节 新中国职业教育政策变迁的基本规律 |
| 一、政治结构形塑职业教育政策变迁方向 |
| 二、经济结构调节职业教育政策演化过程 |
| 三、利益主体制衡职业教育政策迭代更新 |
| 第二节 新中国职业教育政策变迁的历史经验 |
| 一、以问题为导向完善职业教育政策 |
| 二、构建统一协调的职业教育动力机制 |
| 三、职业教育走内涵式特色化发展之路势在必行 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录: 新中国职业教育相关政策文件一览(1949—2019) |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（3）SDSC公司人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 人力资源配置的概念 |
| 2.1.2 人力资源配置的意义 |
| 2.1.3 人力资源配置的内容 |
| 2.1.4 人力资源配置的原则 |
| 2.1.5 人力资源配置的形式 |
| 2.1.6 岗位胜任模型理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外相关研究现状 |
| 2.2.2 国内相关研究现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 SDSC公司人力资源现状与问题分析 |
| 3.1 SDSC公司概况 |
| 3.2 SDSC公司人力资源配置现状 |
| 3.3 SDSC公司人力资源配置情况调查 |
| 3.3.1 调查目标和调查对象 |
| 3.3.2 调查内容 |
| 3.4 SDSC公司人力资源配置存在的问题 |
| 3.4.1 员工年龄结构失衡 |
| 3.4.2 人岗不匹配 |
| 3.4.3 岗位效能低 |
| 3.4.4 员工素质结构不合理 |
| 3.5 SDSC公司人力资源配置问题的原因分析 |
| 3.5.1 人力资源规划不够明晰 |
| 3.5.2 人岗匹配机制不够健全 |
| 3.5.3 薪酬激励机制不够有效 |
| 3.5.4 绩效考核体系不够科学 |
| 3.5.5 培训管理体系不够系统 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 SDSC公司人力资源配置优化策略 |
| 4.1 SDSC公司发展的SWOT分析 |
| 4.2 SDSC公司战略 |
| 4.3 SDSC公司战略对人力资源配置的要求 |
| 4.4 SDSC人力资源配置优化策略 |
| 4.4.1 优化年龄结构 |
| 4.4.2 实施人岗匹配 |
| 4.4.3 完善激励机制 |
| 4.4.4 提升员工素质 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 SDSC公司人力资源配置优化的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 平台保障 |
| 5.5 物质保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A SDSC公司人力资源管理现状调查问卷 |
| 致谢 |
（4）国企转型中人才队伍建设研究 ——以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究内容和本文解决的主要问题 |
| 一、研究内容 |
| 二、本文解决的主要问题 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、国企转型 |
| 二、人才队伍的概念与特征 |
| 三、人才队伍建设途径 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本 |
| 二、战略人力资源管理 |
| 三、胜任力模型 |
| 第三章 安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍建设案例背景 |
| 第一节 公司背景 |
| 一、公司概况 |
| 二、组织机构调整 |
| 三、人力资源状况 |
| 第二节 公司人才队伍建设现状分析 |
| 一、人才发展 |
| 二、人才识别 |
| 三、人才培养 |
| 第三节 公司人才队伍建设效果反馈 |
| 一、问卷设计 |
| 二、研究结果 |
| 第四章 安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍建设短板成因分析 |
| 第一节 公司人才队伍建设环境分析 |
| 一、外部环境分析 |
| 二、行业分析 |
| 三、内部环境分析 |
| 第二节 公司人才队伍建设的短板 |
| 一、人才队伍结构失衡 |
| 二、人才创新意识薄弱 |
| 三、人才引进渠道单一 |
| 第三节 公司人才队伍建设问题成因分析 |
| 一、人才规划缺乏战略性视角 |
| 二、人才管理体制僵化 |
| 三、人才队伍建设保障机制不完善 |
| 第五章 安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍建设改革措施优化 |
| 第一节 定位人才战略规划 |
| 一、厘清公司战略方向 |
| 二、分步实施战略人才规划 |
| 第二节 创新人才队伍建设管理理念 |
| 一、更新人才建设理念 |
| 二、重视人才价值链的作用 |
| 第三节 推进人才队伍建设机制改革 |
| 一、完善人才进出机制 |
| 二、推进分配改革机制 |
| 三、建立人才生态系统评价机制 |
| 四、深化人才储备机制 |
| 五、升级人才培养机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 人才梯队建设研究调查表 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（5）四川省资源型城市产业转型及发展路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国际背景 |
| 1.1.2 国内背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目的与内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究区域 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 研究创新点 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 2.文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外相关文献综述 |
| 2.1.2 国内相关文献综述 |
| 2.1.3 国内外相关研究评述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 基本概念界定 |
| 2.2.2 基本理论 |
| 2.2.3 基本理论启示 |
| 3 四川省资源型城市产业转型的现状分析 |
| 3.1 四川省资源型城市产业基础和转型机遇 |
| 3.1.1 产业转型基础 |
| 3.1.2 新常态下的特点和机遇 |
| 3.2 四川省资源型城市产业结构变迁历史进程 |
| 3.2.1 四川省资源型城市产业结构变迁历程 |
| 3.2.2 四川省分区域资源型城市产业结构变迁历程 |
| 3.3 四川省资源型城市产业结构演变分析 |
| 3.3.1 三次产业结构与就业结构演变 |
| 3.3.2 三次产业内部结构特点分析 |
| 3.4 四川省资源型城市产业结构特点分析 |
| 3.4.1 产业结构均衡化分析 |
| 3.4.2 产业结构相似度分析 |
| 3.4.3 产业区域布局分析 |
| 4 四川省资源型城市产业转型能力评价 |
| 4.1 资源型城市产业转型能力 |
| 4.1.1 资源型城市产业转型能力的内涵 |
| 4.1.2 资源型城市产业转型能力的特征 |
| 4.2 指标选取与指标体系构建 |
| 4.2.1 指标选取与体系构建原则 |
| 4.2.2 产业转型能力评价指标体系的构建 |
| 4.2.3 产业结构高级化水平测度 |
| 4.3 评价方法与计量过程 |
| 4.3.1 转型能力评价方法 |
| 4.3.2 数据来源及标准化处理 |
| 4.3.3 转型能力计算过程 |
| 4.4 产业转型能力综合评价结果分析 |
| 4.4.1 产业转型综合能力评价 |
| 4.4.2 各子系统支撑能力评价 |
| 4.5 四川省资源型城市产业转型能力评价小结 |
| 5 四川省资源型城市产业转型面临的问题及其制约因素 |
| 5.1 四川省资源型城市产业转型存在问题的共性特征 |
| 5.1.1 产业结构失衡 |
| 5.1.2 筹资能力较弱 |
| 5.1.3 科技创新不足 |
| 5.1.4 民生建设任务重 |
| 5.1.5 出川通道不畅 |
| 5.2 四川省资源型城市产业转型存在问题的区域表现 |
| 5.2.1 川南经济区自贡等市产业转型存在的重点问题 |
| 5.2.2 攀西经济区攀枝花市产业转型存在的重点问题 |
| 5.2.3 川东北经济区广元等市产业转型存在的重点问题 |
| 5.2.4 成都平原经济区雅安市产业转型存在的重点问题 |
| 5.3 四川省资源型城市产业转型的制约因素 |
| 5.3.1 产业分工格局和路径依赖制约 |
| 5.3.2 市场机制不完善形成外部阻碍 |
| 5.3.3 创新体制不健全抑制产业升级 |
| 5.3.4 人才培养与经济效应错位阻碍 |
| 5.3.5 环境保护和基础设施落后限制 |
| 6 四川省资源型城市产业转型的路径及对策 |
| 6.1 四川省资源型城市产业转型的总体思路 |
| 6.1.1 四川省资源型城市产业转型的基础目标 |
| 6.1.2 四川省资源型城市产业转型的基本原则 |
| 6.2 四川省资源型城市产业转型的总体路径 |
| 6.2.1 优化产业空间布局,促进产业结构合理升级 |
| 6.2.2 完善市场竞争机制,改善投融资政策环境 |
| 6.2.3 注重科技创新发展,推动产业智能化进程 |
| 6.2.4 加强基础设施建设,推进产业绿色循环发展 |
| 6.2.5 畅通出川干道交通,优化省域能源交通网 |
| 6.3 四川省各区域资源型城市产业转型的具体路径 |
| 6.3.1 川南经济区资源型城市产业转型的路径 |
| 6.3.2 攀西经济区资源型城市产业转型的路径 |
| 6.3.3 川东北经济区资源型城市产业转型的路径 |
| 6.3.4 成都平原经济区资源型城市产业转型的路径 |
| 6.4 四川省资源型城市产业转型的政策建议 |
| 6.4.1 加强组织领导,协调推进产业转型 |
| 6.4.2 严守产业准入,突出区域主体功能 |
| 6.4.3 支持产业转型,完善财政金融政策 |
| 6.4.4 强化配套政策,优化产业人才保障 |
| 6.4.5 严格考核监督,加大宣传引导力度 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（6）新常态下中国经济结构性改革研究 ——基于马克思主义社会经济结构理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 研究中国经济结构性改革的理论基础 |
| 2.1 经济结构性改革内涵解读 |
| 2.1.1 结构性改革的概念界定 |
| 2.1.2 结构性改革理念的形成 |
| 2.1.3 结构性改革与相关概念的关系 |
| 2.2 原点的马克思主义社会经济结构理论 |
| 2.2.1 社会经济结构的类型 |
| 2.2.2 社会经济结构的功能 |
| 2.2.3 社会经济结构的稳定条件 |
| 2.2.4 社会经济结构的历史形式 |
| 2.3 发展的马克思主义社会经济结构思想 |
| 2.3.1 列宁的社会经济结构思想 |
| 2.3.2 毛泽东的社会经济结构思想 |
| 2.3.3 邓小平的社会经济结构思想 |
| 2.3.4 习近平的社会经济结构思想 |
| 第3章 中国经济结构性改革绩效评估 |
| 3.1 经济结构性改革的历程演进 |
| 3.1.1 由计划经济主导下的供求调节（1978～1991 年） |
| 3.1.2 供求管理的市场化转型（1992～2001 年） |
| 3.1.3 刺激需求拉动经济快速增长（2002～2012 年） |
| 3.1.4 供给侧改革与需求侧创新（ 2012 年以来） |
| 3.2 经济结构性改革取得的进展 |
| 3.2.1 经济增速缓中趋稳 |
| 3.2.2“三去一补一降”稳步推进 |
| 3.2.3 产业结构优化升级趋势向好 |
| 3.2.4 创新创业动力不断增强 |
| 3.3 经济结构性改革存在的问题 |
| 3.3.1 旧体制惯性未能除清 |
| 3.3.2 制度安排存在瓶颈 |
| 3.3.3 市场机制尚不健全 |
| 3.3.4 政策导向出现偏误 |
| 第4章 新常态下推进中国经济结构性改革的障碍因素 |
| 4.1 内需拉动的制度性障碍 |
| 4.1.1 不合理的收入分配制度设计 |
| 4.1.2 缺乏时效性的人口政策 |
| 4.1.3 滞后的城镇化制度改革 |
| 4.2 产业升级的政策性障碍 |
| 4.2.1 配套性不足的产业政策体系 |
| 4.2.2 驱动作用不突出的产业发展机制 |
| 4.2.3 单一的产业政策实施工具 |
| 4.3 要素创新的制度性障碍 |
| 4.3.1 迟滞的金融创新制度安排 |
| 4.3.2 有效性不足的科技创新机制 |
| 4.3.3 欠缺实效性的人力资本制度建设 |
| 4.4 国资国企改革的体制性障碍 |
| 4.4.1 存在弊端的国有资产管理体制 |
| 4.4.2 不健全的国有企业法人治理结构 |
| 4.4.3 不规范的业绩考核和薪酬制度体系 |
| 第5章 中国经济结构性改革的国际经验借鉴 |
| 5.1 美国做法与经验 |
| 5.1.1 实施大规模税制改革 |
| 5.1.2 放松政府对经济的规制 |
| 5.1.3 加强对产业技术创新的政策引导 |
| 5.2 日本做法与经验 |
| 5.2.1 扩大海外投资助推过剩产能化解 |
| 5.2.2 通过强化技术研发扩大中高端供给 |
| 5.2.3 激发中小企业创新创造活力 |
| 5.3 英国做法与经验 |
| 5.3.1 有序推进国企私有化改革 |
| 5.3.2 强化公共服务领域市场化改革 |
| 5.3.3 放松对劳动力市场管制 |
| 5.4 国外经验对中国经济结构性改革的启示 |
| 5.4.1 发挥市场机制决定性作用是结构性改革的必然要求 |
| 5.4.2 供需双侧协调配合是推进结构性改革的有效手段 |
| 5.4.3 创新驱动是结构性改革助推经济增长的持续动力 |
| 5.4.4 国有企业改革是结构性改革推进的关键抓手 |
| 第6章 新常态下推进中国经济结构性改革的对策建议 |
| 6.1 准确把握主要矛盾关系 |
| 6.1.1 平衡好改革、发展与稳定的关系 |
| 6.1.2 正确处理政府推动与市场驱动的关系 |
| 6.1.3 兼顾短期政策引导与中长期制度创新 |
| 6.2 完善提振需求的制度保障体系 |
| 6.2.1 深化收入分配制度改革 |
| 6.2.2 推进人口政策体系变革 |
| 6.2.3 创新城镇化发展体制机制 |
| 6.3 优化产业政策体系框架 |
| 6.3.1 健全产业竞争机制和监管机制 |
| 6.3.2 变革产业准入配套政策 |
| 6.3.3 促进产业政策与经济社会政策相协调 |
| 6.4 强化创新驱动发展的政策供给 |
| 6.4.1 优化科技创新驱动的制度安排 |
| 6.4.2 完善人才驱动创新政策体系 |
| 6.4.3 推进普惠金融服务体系的建设 |
| 6.5 深化国有企业体制机制改革 |
| 6.5.1 完善国有资产管理体制 |
| 6.5.2 健全国有企业现代企业制度 |
| 6.5.3 推进国有企业分类改革 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（7）供给侧改革背景下国有企业人力资源改革路径探究（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 供给侧改革的本质与逻辑 |
| 2.1 供给侧结构性改革的逻辑 |
| 2.2 供给侧结构性改革的本质 |
| 3 国有企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.1 人力资源结构失衡 |
| 3.2 人力资源成本上升 |
| 4 改进路径及措施 |
| 4.1 人力资源配置的“去低能”与“优高能” |
| 4.2 激发企业内部人才的创造力 |
| 5 结语 |
（8）关于加强国企人才管理工作的思考（论文提纲范文）
| 一、国有企业人才管理工作现状 |
| (一) 人才结构不合理。 |
| (二) 流动机制不完善。 |
| 二、探究如何加强国企人才管理工作 |
| (一) 更新人才管理理念, 优化人才结构。 |
| (二) 完善国企内部人才流动机制。 |
| (三) 完善人才培训管理制度。 |
| 三、结论 |
（10）产业结构失衡与调整的市场机制研究——山西产业结构调整的再思考（论文提纲范文）
| 一、山西产业结构失衡的因素分析 |
| 1. 资源禀赋决定了山西容易形成能源为主导的产业体系 |
| 2. 战略导向强化了山西资源型产业格局 |
| 3. 投资结构决定了山西畸重的产业格局 |
| 4. 市场环境催化了山西以资源性产业为主导的产业格局 |
| 二、市场与政府调整产业结构的机制分析 |
| 1. 市场结构调节机制失灵问题 |
| 2. 政府引导结构调整政策存在的问题 |
| 三、完善结构调整机制的建议 |
| 1. 推进混合经济发展,破解要素流动难题 |
| 2. 深化国企改革,激活利益机制功能 |
| 3. 创新科研体系,增强创新能力 |
| 4. 注重人才培养,建设现代产业体系人才队伍 |
| 5. 抓住产业转移机遇,培育新兴产业体系 |
| 6. 制定长期规划,加强政策落实的力度 |
四、国企人才结构的失衡与调整（论文参考文献）
- [1]国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例[D]. 胡莹. 江西财经大学, 2021(11)
- [2]新中国职业教育政策变迁研究（1949-2019） ——基于历史制度主义的视角[D]. 武智. 扬州大学, 2021(02)
- [3]SDSC公司人力资源配置优化研究[D]. 张其帅. 山东财经大学, 2021(12)
- [4]国企转型中人才队伍建设研究 ——以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为例[D]. 王娟. 安徽财经大学, 2020(05)
- [5]四川省资源型城市产业转型及发展路径研究[D]. 赵梓伊. 西南财经大学, 2019(07)
- [6]新常态下中国经济结构性改革研究 ——基于马克思主义社会经济结构理论视角[D]. 张瑀. 吉林大学, 2017(03)
- [7]供给侧改革背景下国有企业人力资源改革路径探究[J]. 徐墁壤,王婷. 纳税, 2017(30)
- [8]关于加强国企人才管理工作的思考[J]. 曹佃松. 办公室业务, 2017(06)
- [9]中国经济“诊断报告”以及未来十年发展趋势[J]. 吴兴杰. 商业文化, 2015(01)
- [10]产业结构失衡与调整的市场机制研究——山西产业结构调整的再思考[J]. 蔡飞. 技术经济与管理研究, 2014(03)