一、上海波特曼丽嘉:如何成为最佳雇主（论文文献综述）
刘文婧[1]（2009）在《雇主品牌理论在我国饭店业的应用研究》文中认为面对知识经济时代,全球化的挑战、人力资源部门职能的变化、竞争环境的变化,组织的人力资源管理面临着巨大的挑战,组织的战略也对人力资源管理产生影响,而有效的人力资源管理的流程再造和强大的雇主品牌则成为全球企业成功必须首先奠定的基础。一些行业领先企业的经验表明,创立并保持领先的雇主品牌形象,是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。作为劳动力密集型的饭店业,人力资源是其重要的竞争资本,“创造良好的雇主品牌”已成为饭店业人力资源管理发展的主要趋势。本文在阐释了雇主品牌相关概念和理论基础的前提下,分析了我国饭店业雇主品牌建设现状,提出了我国饭店业雇主品牌建设的对策,从而建立了我国饭店业雇主品牌建设的模型,具有一定的理论意义和现实意义。本文采用文献研究方法,在深入收集并研究众多文献的基础上进行大量的检索研究,力求比较深入地研究和了解饭店业核心雇员的需求和雇主品牌的建设模型研究前沿,为全文打下研究基础。
盖盖儿[2]（2009）在《把员工视作企业最重要的资产》文中认为 丽嘉将文化和服务理念写在信条卡上发放给员工,而丽嘉成功的秘诀恰恰在于把这些文化和理念融汇到每一天的管理工作中。美国最大、全球第二的员工福利咨询公司翰威特咨询公司,每隔两年进行一次"中国十大最佳雇主"评选,发布了一项调研结果:员工敬业度每提高3个百分点,企业的顾客满意度将提高5个百分点;员工敬业度达到80%的
徐玉海[3]（2009）在《企业员工敬业度的调查与分析 ——以BM公司为例》文中研究表明员工敬业度对企业绩效及企业的竞争力有着重要的影响。调查显示我国员工敬业度普遍不高,本研究的目的就是要通过实证的方法,对企业员工敬业度的一些相关影响因素进行研究,找到提升企业员工敬业度的途径。本文首先论述了员工敬业度研究背景以及国内外流行的研究方法,对员工敬业度的研究意义、主要内容和进一步研究的建议进行综合和评价。并以BM公司为例,展开问卷调查,得出影响敬业度的14个敬业度维度的不同分值,通过横向比较（绝对分值比较）以及纵向比较（相对分值比较）来揭示该公司员工目前敬业度现状影响因素及其应对措施。研究的方法和结果可以为企业的管理人员提供理论的指导,具有实践意义。
林迎星[4]（2008）在《美国翰威特2007年中国最佳雇主企业榜与雇主品牌建设》文中提出通过最佳雇主评选这种方式.翰威特既对中国人力资源市场形成了自己的见解,也为中国各个公司的人力资源实践树立了一种标杆。无论对雇主品牌的概念是否有明确的认识,最佳雇主们实际上都有意识地或无意识地塑造起自己的雇主品牌。借鉴翰威特中国十佳雇主的经验,雇主可以在雇主品牌建设中取得更大的成功。
王国颖[5]（2007）在《中外“最佳雇主”人力资源管理比较》文中研究指明1984年,美国第一次进行"最佳雇主"的评选;2001年,上海波特曼丽嘉酒店和上海纳维昂软件开发有限公司登上首届亚洲"最佳雇主"榜单;2006年,各种机构举办的几十种全国性或行业性的"最佳雇主"评选纷纷上场。短短的几年时间,"最佳雇主"在我国从一个几乎无人知晓的名词变成了媒体追捧的热点,并且在一定程度上促进了社会和企业对
施娟[6]（2007）在《企业内部顾客需求差异管理研究》文中研究指明内部顾客是内部营销理论的核心概念,内部顾客需求的研究是内部营销理论研究的主要内容。现有文献对内部顾客需求的研究集中在内部顾客需求的内容集合上,而对内部顾客需求因素的提炼,对内部顾客需求差异研究以及对内部顾客需求管理的研究尚待深入。论文在归纳前人研究文献的基础上,以需求理论为依据,对企业内部顾客进行了重新界定;以社会交换理论为支撑,提出了内部顾客具有企业回报需求和关系合作需求双维度的观点;在对相关文献归纳后,找出了影响内部顾客需求差异形成的两大影响因素,即个人特征和企业内部环境特征,并通过问卷调查与分析,实证了企业内部顾客需求在两大需求维度上的差异表现。企业内部顾客主体的明确和内部顾客需求差异的分析,为进一步研究企业内部顾客的需求差异管理奠定了基础。论文从营销管理的基本思想剖析入手,形成内部顾客需求差异管理的研究思路,以顾客价值理论和关系营销理论为依据,提出了满足内部顾客需求的“类营销”管理组合工具,建立了企业内部顾客需求差异管理的过程模型,并以解释性案例进一步阐释模型的理论内涵。
卢宏亮[7]（2007）在《饭店战略性人力资源管理（SHRM）研究》文中研究表明随着经济全球化浪潮，加入世界贸易组织以及国内经济形势变革等新挑战的到来，我国饭店业面临的竞争环境也日益复杂，培养和保持竞争优势已成为我国饭店的生存之道。作为企业战略的子系统，战略性人力资源管理（SHRM）正是适应饭店业竞争环境的变化而产生的。它有助于认清饭店组织战略与人力资源战略之间的关系，通过制定相应的规划，达到运用人力资源管理职能获取竞争优势的目标。传统理论认为人力资源部门只是饭店官僚机构的附属品，是只负责产生文案和程序而不创造价值的“三类部门”，而战略性人力资源管理理论则将人力资源管理部门看作是饭店增值链条中不可或缺的组成部分，是能够提供“人力资源产品”的战略业务单位，是其他部门的战略合作者。饭店与其他类型企业的性质不同，要求饭店企业将态度管理、多元化激励、授权、团队合作以及跨文化沟通等内容作为战略性人力资源管理关注的重点。要实现由传统人力资源管理向战略性人力资源管理的升级，饭店首先要转变管理理念。在饭店内部引入市场关系，将人力资源管理部门看作独立的战略业务单位，其他部门则作为人力资源管理部门服务的对象。以“客户需求”为导向，建立全新的人力资源管理职能模式。在明确了服务对象及“客户需求”的前提下，寻求对人力资源管理职能进行改革，以改善它在履行每一项活动时的效率和效果。在招聘方面，根据不同类型的员工对饭店的作用，采取知识型雇佣、合同型雇佣或战略伙伴型雇佣等不同的雇佣模式，对不同雇佣类型的员工实行差异化管理。设计出有利于战略实施的饭店人力资源组织结构，减少事务性工作在人力资源管理部门工作中所占比重，节约时间和资源从事能够带来高附加值的变革性工作。通过对饭店人力资源管理组织结构的重新设计，使组织向扁平式、学习型、柔性化方向发展，为战略实施提供组织保障。改变传统的激励效果边际递减现象，将塑造企业文化作为饭店人力资源管理的战略性激励手段，整合好“民主”文化、“内部服务”文化及“面向组织”的创新文化等三种核心文化，实现持续的精神激励。
贾昌荣[8]（2006）在《像最佳雇主那样把员工管理客户化》文中进行了进一步梳理
姚音,IC[9]（2005）在《卓越成于细微之间》文中研究说明如何才能保证员工每天的每次服务,都保持同样的水准?两度荣获全美波多里奇质量奖的丽嘉酒店,就是这样毫不懈怠地把卓越成于细微之间。
逯明明[10]（2005）在《工作着,并快乐着》文中研究指明 员工满意的根源究竟在哪里?从最佳雇主们的身上,我们或许可以得到一点启示。在作者看来,员工一直找寻的工作与生活的平衡,即是快乐地工作着。近些年来,从国际知名的人力资源管理咨询公司翰威特组织的"亚洲最佳雇主"评选活动来看,那些榜上有名的最佳雇主们如上海波特曼丽嘉酒店、微软中国、羽西化妆品公司等不仅仅拥有雄厚的实力和美好的愿景,还有很重要的一个指标即是:员工满意度水平高。"最佳企业不应该只是给予最高的薪资或是最好的福利,"负责翰威特亚太地区沟通事务
二、上海波特曼丽嘉:如何成为最佳雇主（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、上海波特曼丽嘉:如何成为最佳雇主（论文提纲范文）
（1）雇主品牌理论在我国饭店业的应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 目录 |
| 一、绪论 |
| (一) 雇主品牌研究背景 |
| (二) 研究的目的和意义 |
| (三) 国内外研究动态 |
| 二、雇主品牌的内涵 |
| (一) 理论基础 |
| (二) 主要概念的界定 |
| (三) 研究我国饭店雇主品牌的价值 |
| 三、我国饭店雇主品牌建设现状分析 |
| (一) 我国饭店核心雇员需求的研究 |
| (二) 我国优秀饭店雇主的核心雇员管理分析 |
| (三) 目前我国饭店核心雇员管理存在的问题 |
| 四、我国饭店雇主品牌的建设对策 |
| (一) 我国饭店雇主品牌建设的核心环节 |
| (二) 我国饭店雇主品牌建设的模型 |
| (三) 我国饭店雇主品牌建设的案例应用研究 |
| (四) 饭店雇主品牌建设模型的评估 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（3）企业员工敬业度的调查与分析 ——以BM公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究方法和设计 |
| 第2章 相关概念及理论综述 |
| 2.1 国外对敬业度的相关观点 |
| 2.1.1 盖洛普的敬业度观点 |
| 2.1.2 翰威特的敬业度观点 |
| 2.1.3 比较性结论 |
| 2.2 盖洛普Q12:国际上比较常用的敬业度调查方法 |
| 2.3 对中国员工的敬业度调查的认识与实践 |
| 2.3.1 韬睿咨询的调研结论 |
| 2.3.2 中国人力资源开发网最新调查数据 |
| 2.4 影响员工敬业度的因素 |
| 2.5 如何提高员工敬业度 |
| 2.5.1 规划员工的职业生涯发展 |
| 2.5.2 以职业发展为导向的培训 |
| 2.5.3 公平公正的薪酬体系 |
| 2.5.4 营造以人为本、追求卓越的企业文化 |
| 2.5.5 选拔和培养优秀的管理者 |
| 第3章 BM公司敬业度调查的设计与实施 |
| 3.1 员工敬业度调查方法设计 |
| 3.1.1 明确实施本次员工敬业度调查要达到的目的 |
| 3.1.2 调查问卷设计 |
| 3.2 调查前准备工作 |
| 3.2.1 确定调查对象 |
| 3.2.2 确定调查时间 |
| 3.2.3 向公司内部宣传员工敬业度调查 |
| 3.2.4 邀请员工参加调查(2008.11.20) |
| 3.3 调查结果的分析原则 |
| 3.4 公布调查结果 |
| 第4章 BM公司员工敬业度调查数据及分析 |
| 4.1 BM公司简介 |
| 4.2 调查的基本框架 |
| 4.3 以调查对象的个人信息分类的调查结论 |
| 4.4 基于维度的数据分析 |
| 4.4.1 BM公司总体敬业度分析 |
| 4.4.2 生产及其支持部门敬业度分析 |
| 4.4.3 SG&A(人事、财务、销售)敬业度分析 |
| 4.4.4 数据相对值比较分析 |
| 4.5 调查的主要结论 |
| 第5章 依据调查结果的相应改进建议 |
| 5.1 提升MB公司员工敬业度原则 |
| 5.2 最低分值10大问题的改进建议 |
| 5.3 核心问题的解决建议 |
| 第6章 结束语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士论文期间发表的论文 |
| 致谢 |
（5）中外“最佳雇主”人力资源管理比较（论文提纲范文）
| 一、中外“最佳雇主”人力资源管理的相似之处 |
| 1. 人力资源管理战略性职能。 |
| 2. 杰出的领导团队。 |
| 3. 严格的选拔流程。 |
| 4. 毫不吝啬地投资员工。 |
| 5. 高绩效的企业文化。 |
| 6. 全方位的沟通。 |
| 二、中国“最佳雇主”人力资源管理的不足之处 |
| 1. 中国“最佳雇主”的整体雇主品牌 |
| 2. 中国“最佳雇主”对雇主品牌的理解还不够深入和正确。 |
| 3. 中国“最佳雇主”在长期行为上与发达国家的“最佳雇主”有差距。 |
| 4. 中国“最佳雇主”在人文关怀上与发达国家有差距。 |
| 三、结语 |
（6）企业内部顾客需求差异管理研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与目的 |
| 1.2 研究主题与内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第2章 内部顾客需求研究的文献综述 |
| 2.1 顾客与内部顾客 |
| 2.2 顾客需求与内部顾客需求 |
| 2.3 内部顾客需求研究评述 |
| 第3章 研究的理论依据 |
| 3.1 内部顾客需求研究的核心理论——内部营销理论 |
| 3.2 内部顾客需求研究的支持性理论 |
| 3.3 内部顾客需求研究的工具性理论 |
| 第4章 企业内部顾客需求差异识别 |
| 4.1 内部顾客的界定 |
| 4.2 内部顾客需求的维度识别 |
| 4.3 内部顾客需求的差异分析 |
| 4.4 内部顾客需求及需求差异实证研究 |
| 第5章 企业内部顾客需求差异的满足方式 |
| 5.1 文献研究 |
| 5.2 内部顾客需求差异满足的因素构面 |
| 5.3 内部顾客需求差异满足的影响因素 |
| 5.4 内部顾客需求差异满足方式的实证研究 |
| 第6章 企业内部顾客需求差异管理过程 |
| 6.1 顾客需求管理与内部顾客需求管理 |
| 6.2 内部顾客需求差异管理的“类营销”方式 |
| 6.3 内部顾客需求差异管理过程模型 |
| 6.4 内部顾客需求差异管理过程的案例研究 |
| 第7章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究贡献 |
| 7.3 研究局限和不足 |
| 7.4 进一步研究的方向 |
| 参考文献 |
| 附录1 企业内部顾客需求差异及其满足方式调查问卷 |
| 附录2 企业内部顾客需求差异管理案例之一 |
| 附录3 企业内部顾客需求差异管理案例之二 |
| 附录4 企业内部顾客需求差异管理案例之三 |
| 附录5 企业内部顾客需求差异管理案例四 |
| 攻博期间发表的学术论文 |
| 论文摘要 |
| Abstract |
| 后记 |
（7）饭店战略性人力资源管理（SHRM）研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 论文创新点 |
| 1.4 本文理论框架 |
| 第2章 既有文献回顾 |
| 2.1 战略管理理论回顾 |
| 2.2 战略性人力资源管理理论回顾(SHRM) |
| 2.3 饭店企业人力资源管理理论综述 |
| 第3章 饭店SHRM体系的构建 |
| 3.1 以战略为导向的饭店企业人力资源管理 |
| 3.1.1 饭店战略性人力资源管理(SHRM)理论与实践的发展演变 |
| 3.1.2 饭店管理动向与SHRM |
| 3.1.3 饭店企业特征与SHRM |
| 3.2 饭店SHRM解析 |
| 3.2.1 饭店SHRM的概念及特征 |
| 3.2.2 饭店SHRM的理论基础 |
| 3.3 饭店人力资源战略与企业战略的关系 |
| 3.3.1 饭店人力资源战略与企业战略的匹配与整合 |
| 3.3.2 基于战略匹配的饭店人力资源战略类型 |
| 第4章 饭店SHRM的实现路径 |
| 4.1 饭店人力资源管理理念的战略性转变:需求导向职能 |
| 4.1.1 饭店人力资源管理职能角色分析 |
| 4.1.2 饭店人力资源管理的需求导向模式 |
| 4.2 饭店企业多样化的战略性雇佣模式 |
| 4.2.1 饭店员工的类型及特征 |
| 4.2.2 饭店战略性雇佣的实践思考 |
| 4.3 饭店战略性人力资源管理部门的组织结构设计 |
| 4.3.1 传统的饭店人事管理部门组织结构与发展动向 |
| 4.3.2 SHRM框架下的饭店人力资源组织结构再造 |
| 4.4 饭店企业的战略性激励机制:塑造饭店核心文化 |
| 4.4.1 基础层面的传统激励手段 |
| 4.4.2 人力资源的战略性激励——饭店文化塑造 |
| 第5章 饭店运用SHRu获取竞争优势的方法——以上海波特曼丽嘉为例 |
| 5.1 上海波特曼丽嘉酒店简介 |
| 5.2 饭店运用SHRM获取竞争优势的方法 |
| 5.2.1 信奉"Y理论"的人力资源管理哲学 |
| 5.2.2 "市场领导型"的招聘和薪酬管理 |
| 5.2.3 注重员工个人价值实现的人力资源开发 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文评阅及答辩情祝表 |
（9）卓越成于细微之间（论文提纲范文）
| 体现卓越的“金字塔”模式 |
| 员工成为质量管理第一数据来源 |
| 质量管理的制度性保证 |
四、上海波特曼丽嘉:如何成为最佳雇主（论文参考文献）
- [1]雇主品牌理论在我国饭店业的应用研究[D]. 刘文婧. 东北师范大学, 2009(11)
- [2]把员工视作企业最重要的资产[J]. 盖盖儿. 企业文化, 2009(03)
- [3]企业员工敬业度的调查与分析 ——以BM公司为例[D]. 徐玉海. 苏州大学, 2009(10)
- [4]美国翰威特2007年中国最佳雇主企业榜与雇主品牌建设[J]. 林迎星. 经济管理, 2008(07)
- [5]中外“最佳雇主”人力资源管理比较[J]. 王国颖. 人才资源开发, 2007(10)
- [6]企业内部顾客需求差异管理研究[D]. 施娟. 吉林大学, 2007(05)
- [7]饭店战略性人力资源管理（SHRM）研究[D]. 卢宏亮. 山东大学, 2007(03)
- [8]像最佳雇主那样把员工管理客户化[J]. 贾昌荣. 中国机电工业, 2006(11)
- [9]卓越成于细微之间[J]. 姚音,IC. 21世纪商业评论, 2005(12)
- [10]工作着,并快乐着[J]. 逯明明. 河北企业, 2005(02)