完善劳动合同制度初探

一、完善劳动合同制度初探（论文文献综述）

张妙绮^[1]（2021）在《用人单位单方变更劳动合同法律制度研究》文中研究指明用人单位能否单方变更劳动合同是衡量一个企业在经营过程中是否拥有自主权的重要指标,同时,企业日常经营中经常出现单方变更劳动合同的客观现状表明,需要赋予用人单位有单方变更劳动合同权,因此,应在我国法律中得到认可与规范。然而,我国目前法律在此方面的规定仍处于缺失状态,法律制度的缺失带来了企业用工自主权受限制、劳动者权益难以保障、司法实践缺乏统一裁判标准等问题。本文分析比较学界对用人单位单方变更劳动合同问题处理的不同观点,研究有关基本理论,梳理国内立法现状,比较域外立法与司法经验,尝试针对性的提出建议以完善用人单位单方变更劳动合同法律制度。近年来,学界对于用人单位单方变更劳动合同法律制度的关注逐步加深,但不同学者对用人单位单方变更劳动合同权的存在合适与否、变更形式要件、涉及内容与范围、与企业经营自主权的关系等问题的看法都有所不同。劳动合同变更有时间范围确定性、条件限制性、效力有限性、非根本性变更等特征。用人单位单方变更劳动合同指,用人单位为了更好的发展,在未与劳动者协商或劳动者明确反对的情况下,坚持对劳动合同中部分内容进行补充、调整的法律行为。用人单位单方变更劳动合同的价值取向是平衡劳资关系、保障企业经营权。研究表明,许多国家和地区的法律都赋予了用人单位单方变更部分劳动合同内容的权利,其区别在于适用情形不同。借鉴不同国家和地区有关用人单位单方变更劳动合同所作规定,再结合我国法律实施现状,有助于我国劳动合同法的完善。用人单位单方变更劳动合同法律制度的完善要坚持合法原则、权利不得滥用原则、利益平衡三原则。本文认为,完善此制度应从三个角度出发。首先,在法律上增加具体条文,明确用人单位拥有单方变更劳动合同权,并界定其范围和条件,其次,统一司法实践中效力判断标准。最后,在用人单位滥用权利时增加救济措施,保障劳动者权利。

雷江平^[2]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中研究说明劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。

甘娜（Ganbaatar Gantulga）^[3]（2020）在《蒙古国劳动合同法经济学分析》文中研究表明从古至今,人们都不会放弃对法律的研究,而随着社会经济发展水平的不断提高,人们对法律的研究也更加深入。从法律的基本属性而言,是一种由国家制定或认可并通过国家强制力保证实施的一种反映统治阶级意志的规范体系。法律的固有属性强调追求社会的公平与效率,进而有效地缓解社会矛盾,为经济与政治文化的发展创造有利的环境。而蒙古国劳动合同作为1999年7月1日颁布实施的一种法律形式,在保护劳动者合法权益,促进社会劳动关系稳定方面发挥着极其重要的作用。在20世纪90年代,蒙古国固有的经济体制,使得蒙古国经济出现一定的萎靡现象,致使很多蒙古国的企业与劳动者不满足当前的市场状况,要求对其的权益进行相应地规定。这导致,蒙古国社会劳动关系的矛盾日益突出,影响了蒙古国经济的发展水平,在一定程度上阻碍了蒙古国社会劳动关系的进步,对蒙古国劳动力市场的发展也造成了较为严重的干扰。基于此背景下,笔者展开蒙古国劳动合同法的经济学分析,从经济学与法学角度对当前蒙古国劳动合同法的实施现状及存在的问题进行较为细致的阐述。在本文的研究分析过程中,法经济学可谓是研究蒙古国劳动合同法的关键。法经济学理论最早可追溯至十八世纪中叶,由于法经济学理论强大的框架体系与厚实的理论基础,使得其被广泛运用于法律与经济领域。笔者通过对法经济学理论的研究,从经济学分析的视角对蒙古国劳动合同法的相关内容进行较为细致的研究过程。笔者认为,在蒙古国长期的发展过程之中,缺乏对劳动者的重视与保护,而基于此背景下,很多企业经营者由于蒙古国劳动法的实施,认为正常的劳动合同法所调整的社会劳动关系对企业的经济效益产生了破坏,这才使得出现蒙古国投资环境较差、经济形势不佳等现象。笔者认为这种观点较为片面,不能很好地认识到社会劳动关系及保护劳动者权益的重要性。而从客观角度而言,蒙古国劳动合同法的制定与实施本质是在于调整社会正常的劳动关系,在尊重彼此双方合法权益的基础上,进行劳动者权益的合法保护,注重劳动者所面临分非法侵害问题,并侧重于解决当前落后的企业劳动观念与用人现状,而蒙古国劳动合同法的制定与实施在一定程度上约束了蒙古国企业的经营生产及用人行为,净化了混乱的社会市场劳动环境,并突出了法律以人为本的基本原则,充分体现了法律对市场行为的约束功能,也是蒙古国对劳动者合法权益认知过程的再度升华。随着社会经济的发展,蒙古国市场经济体系正在逐步构建,而市场经济体系的构建离不开政治环境及相关法律的帮助,因此,根据蒙古国当前的经济发展状况,可利用经济分析法对其劳动合同法进行有效地分析,在综合借鉴专家学者的研究经验基础之上,综合评估蒙古国的法律环境,并通过笔者的研究来设计出有利于蒙古国经济快速发展的相关内容,在有效实现蒙古国资源最佳配置的基础上,扩大其经济效益与社会价值。笔者在进行研究的过程中,搜集了大量有关于蒙古国劳动合同法的相关资料,从现实角度出发对蒙古国劳动合同法当前的实施状况及主要存在的问题进行有效地阐述与表达,借用经济分析法对蒙古国劳动合同法的诸多内容进行认真仔细的审视过程,最后在借鉴诸多学者专家研究经验的基础上,完成对蒙古国劳动合同法完善的修改建议,并提出蒙古国劳动合同法的大致发展方向,为蒙古国劳动合同法的继续完善提供一定的帮助。

孙晓雪^[4]（2019）在《劳动合同解除制度研究》文中指出劳动合同解除制度是劳动合同法律制度的重要构成部分,是世界各国劳动立法关注的焦点内容之一,其主要目的在于为劳动者合法权益提供充分的保护,并且也可以为用人单位维护自身权益提供依据。由于劳动者和用人单位在劳动关系中所具备的力量存在较大的差异,且劳动者往往是较为弱势的一方,因此强化对劳动合同解除条件的干预就成为劳动立法保护劳动者权益的必然之举。我国2007年《劳动合同法》以专章的形式对“劳动合同解除与终止制度”做出了规范,进一步明晰并严格限定了劳动合同解除的法定情形,体现出了强烈的国家干预特色,对于保护劳动者合法权益发挥着重要的作用。时至今日,《劳动合同法》已经实施10余年,劳动合同解除制度的相关规定在实践当中也体现出了一系列问题,对劳动关系的和谐与稳定产生了较大冲击,当前不同学者、司法裁判人员也对该制度规定产生了较大的分歧,这又进一步影响着该制度的具体实施效果,影响着对劳动者以及用人单位权益的保护。因此,劳动合同解除制度急需加以完善。正是在此背景下,本文以劳动合同解除制度为题展开研究,以期为我国《劳动合同法》解除制度的完善提供有益的探索。本文共分为以下四个部分:第一章是对劳动合同解除制度的基本理论分析,该章主要内容为劳动合同解除的概念、特征、劳动合同解除的类型化分析、劳动合同解除与民事合同解除的比较研究以及保护劳动合同解除的意义等等,旨在为下文劳动合同解除制度的具体研究奠定基本的理论基础。第二章是对我国劳动合同解除制度存在问题的分析,该章分别对劳动合同单方解除法律规范以及劳动合同双方协商解除法律规范存在的问题进行了分析,并以此为前提对该制度中的违约金制度以及竞业禁止等制度涉及到的内容及有关的要求做出了相应的论述和说明,以期明晰我国劳动合同解除制度存在的具体问题,为下文劳动合同解除制度比较研究以及我国劳动合同解除制度的完善提供有针对性的指引。第三章是介绍了其他国家的劳动合同解除制度以及其在处理该方面问题时所积累的经验和方法,在本章节中以美国、日本以及德国的劳动合同解除制度为例,对域外劳动合同解除制度的构成进行介绍,并从注重劳动合同解除的“契约自由”、科学的设置解除劳动合同的预告期、强化劳动合同解除条件等几个方面分析了其立法经验,以为我国劳动合同解除制度的完善提供制度参考。第四章是对我国劳动合同解除制度立法提出完善建议,该章内容主要包括劳动者单方解除劳动合同制度的完善措施、用人单位单方解除劳动合同制度的完善措施、协商解除劳动合同制度的完善措施以及该制度中的其他完善措施,旨在结合我国劳动合同解除现实问题的基础上,借鉴域外劳动合同解除制度经验,有针对性提出劳动合同解除制度完善措施,以便帮助劳动关系双方能够依照相关的法律制度规范有效地维护自身的权利和利益。

杨琳^[5]（2019）在《劳动合同无效制度研究》文中指出合同法规定了合同无效制度,2008年实施的劳动合同法对劳动合同无效制度也进行了规定。相较于民法,现行劳动合同法进行了两项主要的制度创设:一是将欺诈、胁迫等意思表示瑕疵纳入为劳动合同无效的范畴;二是以解除制度统合对瑕疵劳动合同的处理,由此引发了学界对劳动合同无效制度的争议。我国劳动合同无效立法并未厘清无效合同与劳动合同无效之间的关系,对无效效果认识的偏差,对解除制度支持的论据不足,导致劳动合同无效制度在认定范围上过于宽泛,现行解除机制与法理相悖等制度缺陷。因此,劳动法应当明确劳动合同无效的制度功能,使之回归其应有的制度定位,在立法上做到借鉴契约基本原理与贯彻“社会本位”理念下倾斜保护之平衡,这对于妥善处理因劳动合同无效而形成的瑕疵劳动关系,具有重要的理论价值和实践意义。本文主要通过以下四个部分内容对论题进行论证:第一部分,以劳动法的视角对我国现行的劳动合同无效制度进行制度层面的梳理,明确现行劳动法上关于劳动合同无效制度的具体制度设计、立法沿革及区别,由此引入后文对现行制度缺陷的研究。第二部分,围绕《劳动合同法》上的劳动合同无效规定,分析现行劳动合同无效制度的不足与缺陷,主要包含法定无效情形规定过于宽泛,“自主确认”扭曲无效制度作用,适用解除制度处理无效不符法理三大缺陷。第三部分,通过上文对现行劳动合同无效制度缺陷的归纳,分析现行劳动合同无效制度的缺陷成因。首先,现行劳动合同制度并未区分无效制度上的“绝对无效”与“相对无效”,导致劳动合同无效制度在功能上被扭曲;其次,立法上对于“自始无效”、“当然无效”的效果认识不准确,致使具体法律规定出现重复或疏漏;最后,现行劳动合同无效制度以解除制度来统合对瑕疵劳动合同的处理,其目的在于处理事实劳动关系,但是以解除制度来处理劳动合同无效的理由并不充分。上述原因共同导致了现行无效劳动合同制度的缺陷。第四部分,根据前文对现行劳动合同无效制度不足的原因分析,从法定情形与处理机制探究我国劳动合同无效制度的完善路径。首先,增设可撤销劳动合同来拓展劳动合同效力体系,探讨其与解除制度、无效制度在现行劳动合同制度下的协调运行,增设撤销权、除斥期间等配套制度。其次,完善劳动合同无效制度的法定情形,包括违反法律、行政法规强制性规定,违反社会公共利益与低于劳动基准与集体合同标准等三类情形。

贾文静^[6]（2019）在《我国船员集体合同制度研究》文中研究说明作为航运业的重要支柱,船员这一特殊职业人群的作用是不容忽视的。正是由于他们的辛勤劳动,才使得航运事业得以安全、有序、高效的运行,从而有效地保障了世界经济的迅速发展。但这一弱势群体往往会被人忽视,加上我国没有专门的船员劳动立法,他们的基本权益很难得到保障。船员和航运公司签订的合同,通常是航运公司提供的标准合同,关于工资待遇、休息休假、社会保险以及福利待遇方面的内容甚至达不到国家规定的最低标准。然而,我国的船员集体合同制度如果能得到完善,船员的权益就能得到很好的保障,船员集体合同制度是赋予船员组织成工会与船东公司或者船东协会在平等的地位就双方关心的问题进行谈判,从而签订集体合同的一项基本制度。本文将在对我国船员集体合同制度研究的基础上指出其存在的问题,并结合域外的制度研究,对我国船员集体合同制度的构建提出针对性的建议。除引言和结论,本文分为四章。第一章是船员集体合同制度的概述。在理清集体合同制度相关概念的基础上,阐述了船员集体合同制度这一具有特殊性的集体合同制度的概念、范围以及所具有的特点,说明了单独研究船员集体合同制度的必要性。另外,分析了船员集体合同与船员劳动合同以及劳务合同的区别,得出了船员集体合同的性质。第二章是我国船员集体合同制度及其存在的问题。本章首先界定了船员集体合同制度各相关方的地位和职能,得出船员集体谈判的主体是船员工会和船东协会,船员是集体谈判的受益人。在此基础上主要阐释了船员集体谈判主体所存在的问题。其次,通过对《中国船员集体协议》的内容研究,得出我国船员集体谈判的内容存在的问题。最后,从劳动争议、集体争议以及集体合同争议等相关概念的关系入手,分析我国船员集体合同的争端解决方式存在的问题。第三章是对域外船员集体合同制度的经验借鉴。主要分析了国际运输工人联盟、菲律宾、美国船员集体合同制度下的相关问题,国际运输工人联盟是国际性的工会联盟,在保护船员权益方面走在世界前列。菲律宾是船员输出大国,其十分重视船员集体合同制度,对船员权益保护的制度相对完善。美国是航运大国,早在1790年就有了海事相关立法,对船员的保护也从过分苛责到重点保护,另外,美国集体合同将合同的内容划分为强制性条款、许可性条款以及非法条款,这对谈判双方更具指导意义。第四章是完善我国船员集体合同制度的建议。本章在结合我国船员集体合同制度存在的问题以及域外船员集体合同制度的基础上,分别为我国船员集体谈判的主体、船员集体谈判的内容、船员集体合同的争端解决机制提出了具体化的改进措施,以期为健全船员集体合同制度尽绵薄之力。

谷琪^[7]（2019）在《破产程序中的待履行劳动合同解除权》文中认为劳动法作为社会法的一个典型分支,注重对劳动者的权益进行倾斜性保护,旨在平衡劳动者与用人单位之间由于信息不对称、谈判能力差别和劳动关系的人身依附性所带来的实质不平等地位,实现实质公平这一社会目标。破产法的立法目标则经历了从“债权人利益最大化”到兼顾债权人利益、债务人重整目标、社会经济秩序稳定等诸种社会利益之平衡的发展过程。劳动合同属于典型的继续性合同,无论对于“固定期限劳动合同”还是“无固定期限劳动合同”,当企业进入破产程序时,只要劳动合同尚未期满,劳动者与用人单位相互承担的合同义务就均未履行完毕,因此理应归入破产法上待履行合同的范畴。我国现行破产法及其司法解释并未对破产程序中待履行劳动合同的处理作出特殊规定,依特别法优于一般法的法理,对破产程序中待履行劳动合同的处理,似乎只能依据仅对企业进入破产程序后的部分情形作出了专门规定的《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）,但二者对破产程序中管理人或劳动者之待履行劳动合同解除权的规定,无论在保护劳动者权益、保障劳动者利益诉求的表达渠道方面,还是在维护管理人对待履行合同的选择权、提高破产程序效率、维护社会整体利益方面,都有着不同程度的不足。法律指导实践,立法不足则会导致司法实践中的混乱,在当今待履行劳动合同解除的实践中,债务人企业的管理人由于劳动法上过于严格的规定,往往不得不等待法院的破产宣告来终止劳动合同;对于有重整可能性的企业而言,管理人在解除劳动合同时,也不得不迫使债务人财产背负巨额经济补偿金的压力;此外,对劳动者即时解除权的放任也有损于企业的重整目标。对劳动者而言,也存在由于信息不对称、主观懈怠等原因而在同意解除劳动合同后方发现社保费用缴纳不足、自身权益受损的情况,另外还存在劳动债权由于破产程序持续时间过长而迟迟无法获得清偿的问题。本文分四章讨论上述问题的解决方法:第一章论述破产程序中待履行劳动合同解除权的立法问题与实践中的不足,从破产法与劳动法上对待履行劳动合同解除权的规定出发,阐述二者之间的关系,明确实践中待履行劳动合同处理规则在保障管理人解除权、维护社会整体利益与保护劳动者权益方面的完善空间。第二章论述利益平衡原则对债务人企业的管理人与劳动者的授权、保障与限权功能。通过分析利益平衡原则与破产法和劳动法其他基本原则的关系,得出破产程序中待履行劳动合同解除权规则的应然价值取向。阐述德国劳动法和破产法上待履行劳动合同解除的相关规则及其实行状况,作为我国待履行劳动合同解除制度体系的参照。第三章论述企业破产时管理人对待履行劳动合同的单方解除权——经济性裁员权。从经济性裁员权的理论基础出发,结合立法价值取向,得出企业破产时管理人经济性裁员权行使条件与法律后果的应然设计。第四章从行使条件和法律后果两方面分析用人单位破产时劳动者解除待履行劳动合同的权利。

翁玉玲^[8]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中研究说明企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。

刘丽丽^[9]（2018）在《劳动者入职欺诈法律问题研究》文中研究指明随着时代的发展和社会的进步,每年有大量的劳动力涌向劳动力市场,导致劳动者的就业前景十分严峻,一些劳动者为了在众多竞争者中脱颖而出,通过提供假学历、假证书或故意隐瞒真实情况等手段骗取用人单位与之订立劳动合同,从而引发劳资纠纷。《劳动合同法》实施以来,日益增长的劳资纠纷有所缓解,但有关劳动者入职欺诈问题规定的内容少之甚少,面临复杂的劳动关系时在实践操作中出现了一系列问题。解决劳资纠纷时,应当平衡好劳动者和用人单位之间的利益,在保障劳动者的利益前提下兼顾用人单位的利益,有利于构建和发展和谐、稳定的劳资关系。本文主要从以下几方面对劳动者入职欺诈的法律问题进行研究:第一部分首先从民事欺诈的概念着手,深入剖析劳动合同领域劳动者入职欺诈的内涵;实质上,入职欺诈是一种违背诚实信用原则的行为,不利于劳动关系健康、可持续地发展。其次,从实务中选取两则典型案例,从虚假陈述和隐瞒事实两方面分析劳动者入职欺诈的两种表现形式。第二部分,以民事欺诈的构成要件为基础,总结出劳动者入职欺诈的构成要件。笔者认为,主要包括四个方面:1、劳动者主观上具有故意;2、劳动者实施欺诈行为;3、用人单位基于劳动者的欺诈行为产生错误判断;4、用人单位因错误判断而作出意思表示。然后结合实践中经常出现的劳动者虚假陈述和隐瞒事实情况,例如提供虚假学历、伪造工作经历、隐瞒怀孕等,判断该情况是否构成入职欺诈以及存在的例外情形。第三部分,首先阐述入职欺诈的相关立法规定,如劳动者的如实告知义务、劳动合同无效制度,并对法国、德国、美国的规定进行归纳,总结出我国劳动立法关于此方面存在的问题,首先劳动者如实告知义务之范围界定过于笼统,法律规定劳动者如实告知义务的范围为“与劳动合同直接相关的基本情况”,但具体哪些信息属于基本情况并未进一步明确,司法实践中界定标准也不一致;其次,无效劳动合同制度的规定过于绝对化。在劳动合同的效力方面,只规定了劳动合同无效情形,法律并没有赋予双方当事人以意思自治的方式来弥补劳动合同瑕疵的权利。最后从劳动者入职欺诈立法存在的问题出发,借鉴域外成熟的立法经验主要包括德国、法国、韩国,提出完善此问题的相关建议,特别是建立劳动合同可撤销制度和构建完整的劳动合同缔约过失责任体系,充分尊重当事人的意愿,对相关合同的内容只要经过双方协商一致,可赋予一方当事人可撤销劳动合同的权利,从而实现劳动者和用人单位之间的利益平衡,实现实质公平,促进劳动关系的和谐发展。

林超^[10]（2017）在《我国集体合同主体法律问题研究》文中指出集体合同制度在17世纪末于英国确立以来,因其在调整和稳定劳资关系,缓和劳资矛盾,营造和谐社会环境具有积极意义,在世界各国得到了充分发展。我国《工会法》（1950）亦对集体合同制度进行了相应规定。然而需要指出的是,目前我国法律对集体合同的相关规定尚不完善,且规定的可操作性差、追责机制不健全。权利能力的不明确导致集体合同主体在实践中存在行为能力上的短板。最终使得我国集体合同制度在现阶段并没能完全实现其目标价值。因此,集体合同制度在保障劳动者权益、构建和谐劳动关系方面仍有很大的可塑空间。集体合同签订和履行的基础是集体合同主体。为了继续挖掘集体合同制度的潜力,需要完善对集体合同主体的法律规定,理清集体合同主体的权义结构,规范劳资双方在集体合同中的行为,提高集体合同主体的权利能力和行为能力。因此本文拟以集体合同主体为视角,从立法和实践两个层面分析我国现行法律中集体合同主体存在的问题,并在借鉴德、日、美三国集体合同主体相关规定的基础上,从劳方主体、资方主体及劳动行政部门三个角度提出对我国集体合同主体法律问题完善的建议。

二、完善劳动合同制度初探（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、完善劳动合同制度初探（论文提纲范文）

（1）用人单位单方变更劳动合同法律制度研究（论文提纲范文）

（2）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）

（3）蒙古国劳动合同法经济学分析（论文提纲范文）

（4）劳动合同解除制度研究（论文提纲范文）

（5）劳动合同无效制度研究（论文提纲范文）

（6）我国船员集体合同制度研究（论文提纲范文）

（7）破产程序中的待履行劳动合同解除权（论文提纲范文）

（8）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）

（9）劳动者入职欺诈法律问题研究（论文提纲范文）

（10）我国集体合同主体法律问题研究（论文提纲范文）

四、完善劳动合同制度初探（论文参考文献）

• [1]用人单位单方变更劳动合同法律制度研究[D]. 张妙绮. 辽宁师范大学, 2021(09)
• [2]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
• [3]蒙古国劳动合同法经济学分析[D]. 甘娜（Ganbaatar Gantulga）. 黑龙江大学, 2020(04)
• [4]劳动合同解除制度研究[D]. 孙晓雪. 河北大学, 2019(04)
• [5]劳动合同无效制度研究[D]. 杨琳. 西南政法大学, 2019(08)
• [6]我国船员集体合同制度研究[D]. 贾文静. 大连海事大学, 2019(06)
• [7]破产程序中的待履行劳动合同解除权[D]. 谷琪. 中国政法大学, 2019(01)
• [8]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
• [9]劳动者入职欺诈法律问题研究[D]. 刘丽丽. 华东政法大学, 2018(02)
• [10]我国集体合同主体法律问题研究[D]. 林超. 昆明理工大学, 2017(10)

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