一、经理市场的隐性激励约束效应分析及对策（论文文献综述）
徐小欢[1]（2020）在《公司透明度、管理者背景特征与研发效率》文中研究说明研发创新能力是关系到国民经济发展乃至国家竞争实力的重要因素,它对提高生产率与稳定社会就业起着决定性作用,尤其在资源紧缺的背景下,如何有效率地利用研发资源更是重中之重。代理理论指出,在现代企业两权分离的经营状态下,管理者的行为无法时刻被出资人关注,因此他们会有动机与机会在制定决策时倾向于自身利益最大化,最终损害了企业与出资人的利益。这种情况下,一方面外界的出资人为保住自己的权益,会降低出资意愿、提高出资成本,最终使企业陷入资源匮乏的困境;另一方面,管理者道德风险可能使外界提供的资源无法被合理使用。尤其对于研发这类投资项目,它保密性强,跨越周期较长,产出不确定性高,致使出资人对资金的使用过程不明晰,管理者也很可能付出了大量的精力而最终毫无成果,这种情况下,逐利的出资人会提高出资要求,理性的自利经理人会选择逃避研发,也就是说研发项目会使企业面临更大的代理问题。为了促使企业将研发资源利用率提升到一个新的高度,首先,本文在概念上区分了研发与创新,并根据新会计准则的变更内容,按照研发时间进程的先后,将研发效率进一步拆分为研发投入效率与研发产出效率。然后,已有研究指出,企业的投资无效率原因之一是信息不对称带来的代理问题。一方面,财报数据的干净、透明是决定企业内外部人信息是否对等的关键,另一方面,相比于复杂的组织架构,简单的组织更加容易操控和管理,避免信息传递的迟缓和失真。因此,本文将组织透明度与财务透明度分别作为解释变量,共同称之为公司透明度,探究透明度的改变能否提高公司的研发效率。中国企业的发展离不开政府的扶持,政府可以通过立法和规制来影响制度环境的形成,也可以利用各种政策来分配资源从而有利于某些公司。由于政府对企业有着无法替代的作用,依据资源依赖理论,为了缓解资源紧缺的压力、改善政策信息不灵通的现状,企业有动力主动聘请曾经或者目前在政府等相关部门任职的人员来企业担任管理层,方便企业在市场竞争中获得优势。然而,政治关系的维系是需要付出精力与资源的,它能否起到预期的作用已有研究并没有一个明确的结论。因此本文引入管理者政治关联作为第一个调节变量,探究其对公司透明度与研发效率关系的影响。此外,具有海外经历的管理者是稀缺资源的占有者,掌握着先进的管理方法、前沿的技术以及丰富的人脉资源,而且烙印理论指出这类管理者由于早年在外求学或者工作,具备了更长远的视野,认可研发的价值,同时在道德与法律的双重高压下,会在心里形成忌惮代理问题的长久印记。因此,近几年国家先后出台了很多政策与配套条例来吸引人才归国。在上述大背景下,本文将管理者海外经历作为第二个调节变量,检验其是否可以影响公司透明度与研发效率二者间的关系。最终,由于管理者参与企业规章制度的制定,内部的机制很难对其背景作用的发挥产生实质性的影响,因此引入公司外部治理机制融券做空,试图分析其是否能对管理者背景特征、公司透明度与研发效率三者间的关系起到纠偏或者强化作用。本文在现实背景与理论分析的基础上提出了五个主假设,并在每个主假设下包含四个分假设,通过对2009-2018年A股上市公司进行回归分析,得到以下四方面结论:第一,公司透明度对研发效率具有显着作用,不同于财务透明度对投入与产出效率的对称作用,组织透明度对投入与产出效率的作用是非对称的。当公司组织透明度降低时,内部集团效应为企业研发资本化的实现带来资金、技术与消费市场的支持,企业研发投入效率会随之升高（组织透明度数值越大代表透明度越低）;同时,公司财务透明度正向影响企业的研发投入效率,随着财务透明度的提高,企业的代理成本降低,而且会缓解外部资金的获取难度,从而促使企业研发投入效率会随之提高（财务透明度数值越大代表透明度越低）;此外,组织透明度可以影响企业的研发产出效率,当组织透明度较高、企业结构较简单时,信息在内部传递速度加快,对外界环境变化的反应能力提高,产出符合市场需求的有效专利更多,会促使企业研发产出效率得到提升;最后,财务透明度影响企业当期的研发产出效率,随着财务透明度的提高,不仅会解决融资问题,更重要的是相当于为企业管理者提供了隐形激励契约,从而促使企业研发产出效率随之提高。第二,高管背景特征对公司透明度与研发投入效率的关系具有调节作用。首先,管理者们的政治关联越强,多个子公司带来的集团效应越明显,组织透明度对研发投入效率的负向影响越强;其次,相比于内部企业集团的知识分享,具有海外经历的管理者自身具备的知识发挥的作用更直接,从而管理者们的海外背景越强,组织透明度对研发投入效率的负向影响越弱;然后,政治关联尽管带来了融资优势,但它同样可以加重企业的代理问题。主要体现在两方面,一是使企业习惯于躲在舒适圈中、缺乏探索惰性,二是重要岗位专业人员的缺失致使决策制定缺乏战略性。因此政治关联无法对公司财务透明度与研发投入效率间的关系发挥调节作用;最后,有海外经历的管理者其附带的社会网络关系以及对代理问题的忌惮,会一定程度上削弱财务透明度的融资与监督作用,导致海外背景对财务透明度与研发投入效率的关系起到负向调节作用。总体来看,管理者背景特征对公司透明度与研发投入效率关系的调节作用比较稳定。第三,高管背景特征对公司透明度与研发产出效率的关系具有调节作用。首先,当管理者具有政治关联时,这种关系的维系会使企业受到掣肘,分散了企业精力与可用资源,同时这类来自政府部门的管理者在决策制定的可行性上无法与科班出身的管理者相媲美,从而会削弱组织透明度对研发产出效率的正向影响;其次,海外背景的管理者一方面可以高效利用手中已有资金,同时依靠宽广的人脉获取更多资金支持,另一方面,尽管组织在透明度低时会项目繁多,但这类管理者的能力与技术可以同时推进多个项目,从而会削弱织透明度对研发产出效率的正向影响;然后,政治关联的领导人由于资源便利,容易产生过度自信心理,即使研发失败没有成果产出也不在乎外界对自己的评论,也就不需要高财务质量为外界出资人提供额外的细节信息为自己担保,因此政治关联对公司财务透明度与研发产出效率间的关系无法发挥调节作用;最后,在中国这种“大同文化”的氛围下,被国家与企业高额引进的海归们迫切需要用成果证明自己的能力与薪酬匹配,因此财务信息质量这种隐形激励合同对这类管理者产生的研发激励作用更强。第四,考虑到融券卖空的监督治理作用,将市场融券卖空机制引入作为情境变量,由于融资与融券业务对应的是同一群股票,因此按照是否被列为融券卖空标的,将样本分成做空组与非做空组,发现大多数情况下管理者的政治关联带来的优势仅在非做空标的组公司可以实现,在做空标的组会消失;而海外经历带来的激进研发态度、能力与文化烙印会因市场做空的激励得以全面施展,因此做空组中管理者海外经历的调节作用更明显。也就是说管理者的背景特征具有或有价值,价值的实现会受到宏观市场环境的限制。本文的研究具有一定的理论与现实意义。将研发效率进一步划分成研发投入效率与研发产出效率,丰富了现有对投资理论的研究,同时将公司透明度进一步划分成组织透明度与财务透明度,一方面拓宽了现有关于公司透明度的研究视角,另一方面指出财务透明度不仅是外界出资者的吹哨人,它同时具有隐性激励契约的作用,从而激励管理者可以更有动力将研发坚持到底。通过研究四者间的因果关系,对公司日后制定经营与发展策略有一定的启迪作用,也就是说公司为了获得研发优势,需要继续保持对透明度的追求,坚持诚信经营的理念,同时须因时制宜地适当增加企业的组织数量,不可一味追逐规模庞大的表象。此外,本文的实证结果指出,公司在高薪雇用有背景的管理者时,不仅要看其附加的资源、能力等优势,还要考虑随之而来的成本与激励问题,应在考虑其横向特色与纵向特色的基础上,结合企业当前的战略目标,实现管理者与企业的动态匹配。最后,为融券卖空机制的存在价值提供了微观数据支持。目前监管机构对“裸卖空”采取限制措施,同时证券机构也并不情愿将证券借出,导致卖空这种外部治理机制还不能完全发挥其应有的作用,国家金融机构可以在条件允许的情况下进一步推进卖空机制,尤其将那些公司治理不好或者结构背景复杂的公司列为融券卖空标的,从而提升企业的研发效率与价值。
魏宇竹[2]（2020）在《高管激励、内部控制与技术创新投入》文中认为“十三五”规划以来,明确了创新在国家发展全局的核心地位,企业作为落实国家创新活动的重要载体,成为国家创新发展的主要推动力,而技术创新投入是企业实施创新战略的源头,成为企业生存发展,获得市场竞争优势的关键驱动力。因而如何有效提升企业技术创新投入水平,解决我国企业自主创新能力不足的问题,实现我国由“要素驱动型”向“创新驱动型”转型是当前理论界及实务界共同关心的热门话题。在企业中,高管直接参与企业日常经营管理,是进行技术创新投入决策,实施企业创新战略的中坚力量,企业技术创新投入水平的高低很大程度上取决于高管对待研发的重视程度。然而,委托代理理论指出,在两权分离的情况下,作为理性经济人的高管主动进行技术创新投入动力不足,高管激励措施便应运而生,高管激励能够有效促进高管与股东利益趋同,补偿企业高管创新投资风险损失,降低代理矛盾,增加高管主动创新的意愿。然而近年来因高管激励不当而引发的“天价薪酬”、“财务诈骗”、“高管腐败”等现象层出不穷,对企业创新发展造成了不可逆转的不良影响。内部控制作为保证企业高效运营的有效治理机制,其不仅能够对高管产生的自利行为进行有效监督,同时也能缓解高管与股东之间的信息不对称程度。基于此,本文对高管激励、内部控制与技术创新投入关系进行深入探讨十分必要。基于以往研究成果,结合创新理论、委托代理理论、信息不对称理论和激励理论,提出了本文的研究假设,并构建了三者关系研究的回归模型。然后,通过选取我国2013-2018年间深沪两市A股上市企业公司为研究样本,利用Excel、Stata统计分析软件对数据进行整理分析,并通过多元回归的实证分析方法验证了三者之间的关系。本文从高管激励与约束的联合视角出发,在分析单一货币薪酬激励、股权激励、在职消费对技术创新投入影响的基础上,重点分析了高管激励组合对技术创新投入发挥的协同作用以及内部控制对高管激励与技术创新投入关系的调节效应。研究结果发现:（1）单一高管货币薪酬激励、股权激励及在职消费均对企业技术创新投入具有正向促进作用;（2）对高管激励组合的分析得出货币薪酬激励、股权激励和在职消费之间不是完全独立的,高管货币薪酬与股权激励存在互补关系,高管货币薪酬激励与在职消费存在互补关系,股权激励与在职消费之间存在替代关系;（3）在考察内部控制对高管激励与创新投入二者之间关系的调节效应时发现内部控制对二者关系影响存在差异,内部控制对股权激励与技术创新投入及在职消费与技术创新投入之间存在正向调节作用,但却抑制高管货币薪酬激励与技术创新投入之间的正向关系。根据本文研究结论,建议当前我国上市企业需要:（1）制定以创新为导向的高管薪酬体系,高管绩效考核中加入技术创新投入指标;（2）优化高管激励契约设计,注重高管激励组合发挥的协同激励效应;（3）完善企业内部控制制度,强化内部控制监督约束积极作用并提高对高管创新失败的宽容;（4）重视激励与约束的联合治理机制,增强企业高管自主创新动力。本文研究将为我国新形势下上市企业解决高管主动创新动力不足问题,建立更加合理的高管激励与约束机制,从而为有效提升企业技术创新投入水平提供理论支持和实践依据。
代四广[3]（2019）在《基于显隐双重契约的共享经济平台委托代理理论研究》文中进行了进一步梳理随着共享经济日益成为社会经济的重要组成部分,其方式从起初的私人物品或企业使用权的分享、企业所有权的让渡,逐步拓展到社会闲散资源重新优化配置的形式,出现不同的资源共享商业模式。作为一种新业态,协同共享资源使用权、所有权、管理权、收益权是“共享经济”的核心内容。因此,共享经济要求我们从利益分配和激励约束机制设计角度去研究共享经济平台各参与主体间的显性经济契约及隐性心理契约关系,以激发共享经济参与主体的创造性和活力,促进共享经济平台的健康、稳步发展。目前,基于委托代理的利益分配和激励约束机制设计的相关研究工作已经日趋成熟,而在共享经济这一新经济形态领域,却存在着许多需要研究的问题,主要表现在:现有基于委托代理理论和心理契约理论的激励约束机制设计理论主要面向传统企业“企业+员工”的组织形式展开,没有考虑共享经济平台“平台+个人”的组织形式和参与主体之间的双向委托代理关系,共享经济模式下传统的激励约束机制会出现相应困难与不适。本文利用委托代理理论、心理契约理论、理性行为理论、声誉效应理论、动态规划理论、机制设计理论等相关知识和方法来寻求上述问题的解决途径,设计“显性激励和隐性激励、长期激励和短期激励、个体激励和集体激励”相结合的共享经济平台激励约束机制,实现共享经济平台对海量分散社会资源的最优配置,促进共享经济健康高效发展。主要围绕着以下几个方面展开研究:（1）面向共享经济平台组织关系特征,分析共享经济平台系统中各参与主体间存在的显性双向委托代理关系及隐性心理契约关系。（2）引入代表共享经济平台系统整体利益的虚拟委托人,建立信息对称、信息不对称条件下共享经济平台多边约束双向委托代理模型。（3）结合心理契约理论,在研究假设的基础上建立共享经济平台心理契约行为模型,结合访谈、问卷调查和数据分析对模型进行验证。（4）考虑隐性心理对契约设计的影响,构建基于显性双向委托代理和隐性心理契约的共享经济平台显隐双重契约基本模型,形成显性激励和隐性激励的统一、考虑声誉效应对显隐双重契约的影响,建立基于声誉效应的共享经济平台显隐双重契约多阶段重复博弈模型,形成长期激励与短期激励相结合的激励模式。（5）设计防范“搭便车”和防范“棘轮效应”的基于显隐双重契约的共享经济平台激励约束机制,解决个体利益与集体利益不一致时可能带来的参与主体机会主义行为问题,实现个体激励和集体激励的统一。
沈小秀[4]（2014）在《外部经理人市场、产品市场竞争与公司治理有效性》文中研究指明我国经济体制改革的推进凸显了市场对于资源配置的重要性。外部市场机制贯穿于经济体系的所有环节,与企业之间存在着各种直接或间接的联系。市场通过与企业的联系对企业的活动发挥引导和治理的效应,规范公司运作,弥补内部治理的不足之处。经理人市场作为劳动力市场的重要组成部分,在优化经理人人力资本配置、改善公司经营业绩等方面具有显着的作用。此外,充分竞争的产品市场也具有明显的治理效应。本研究立足于经济转型时期我国经理人市场和产品市场竞争的特点,尝试揭示经理人市场影响公司治理有效性的机理,及其与产品市场竞争之间的互动关系。本文以我国A股非金融上市公司为研究样本,通过构建综合指数对外部经理人市场的发育程度加以度量,并依次检验了外部经理人市场发育程度对代理成本、代理效率、高管薪酬契约和总经理变更的影响；随后将产品市场竞争纳入分析框架,并实证检验了不同产品市场竞争环境下,外部经理人市场发育程度对代理成本和代理效率的影响。根据实证分析结果,本研究的主要结论如下：（一）外部经理人市场发育程度越高,代理成本越高；发育良好的外部经理人市场会显着提高公司的代理效率。这一结果表明,外部经理人市场的资源配置功能得到了基本实现；但是由于社会文化和制度环境的原因,聘任职业经理人在提升经营效率的同时,也带来了较高的代理成本。（二）发育良好的外部经理人市场会显着提高经理人的薪酬水平,同时也增强了薪酬对业绩的敏感度；外部经理人市场对总经理变更以及变更对业绩的敏感度没有显着的影响。这意味着外部经理人市场对经理层治理的影响路径之一是改善激励机制,而非变更业绩不佳的总经理。（三）产品市场竞争能够有效降低代理成本和提高代理效率；当产品市场竞争激烈时,经理人市场发育程度对代理成本的影响较小,经理人市场对代理效率的作用有所增强。上述研究结果阐明了经理人市场对公司治理有效性的作用机理,并进一步证实产品市场竞争对两者间关系的改善作用。本文的研究结论对我国经理人市场和产品市场建设以及公司治理机制的选择具有重要的启示意义。
徐光伟[5]（2012）在《政府管制下的国有企业高管激励机制研究》文中研究说明对公司高管人员进行有效的激励和约束是实现经理与股东利益一致，降低代理成本、提升公司价值的主要途径之一。自改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步完善，我国国有企业高管人员的激励契约也逐渐从计划经济体制向市场化方向迈进。目前转型时期，国有企业高管激励机制在政府管制的背景下还存在许多问题。政府对国有企业的干预以及公司治理结构的不完善都使得市场化的激励契约难以有效实施。因此，分析当前政府管制下的国有企业高管激励机制的现状以及存在的问题将为未来高管激励机制的改革提供出路。本文在对国内外文献回顾的基础上，结合我国国有企业高管薪酬激励的制度背景，就国有企业高管货币薪酬激励与隐性激励机制进行了深入的分析。文章主要以2003年之后国务院国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》为基点，以2003年之后的国有上市公司数据为样本就政府管制下的国有企业高管薪酬出现的刚性现象以及当前国有企业高管薪酬激励机制的有效性作了详细的分析。在此基础之上，本文利用最优契约设计的方法探讨了政府管制下的国有企业高管自利行为对薪酬契约的影响，并结合实证研究检验了薪酬管制和管理层权力对国有企业高管隐性收益的影响。论文的主要内容体现在以下几个方面：①论文将我国国有企业高管薪酬制度改革的历程划分为三个阶段，回顾各阶段的相关法律政策对国有企业收入分配的影响。进一步以我国1999-2010年国有上市公司数据为样本对高管薪酬总体现状、地区差异、行业差异、公司规模差异和国有与民营企业差异进行了全面的统计分析。通过对国有上市公司高管薪酬激励的现状分析，指出当前我国国有企业高管薪酬激励的特点和存在的问题。②论文基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景，认为公司外部政府干预会导致一对一的薪酬契约无法施行，也模糊了高管薪酬与业绩之间的联系。另一方面，公司内部公司治理结构的不完善会导致管理层权力过大，高管利用手中权力谋取个人私利成为可能。本文具体以2005-2010年我国国有上市公司为样本，实证研究发现政府管制、管理层权力会导致国有企业高管薪酬产生刚性现象。政府管制导致国有企业高管薪酬不仅具有向下的刚性，也具有向上的刚性。另一方面，高管利用手中权力影响了自身薪酬契约，导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。③公司投资活动是高管作出的重要财务决策之一，是联系高管薪酬与公司价值之间的桥梁。分析高管日常经营活动中的重要财务决策行为对公司当前及未来业绩的交互影响，以及进一步对自身薪酬的影响能够更进一步说明高管薪酬契约是否有效。本文基于公司资本投资视角，检验了当前我国上市公司高管薪酬激励是否有效。选取2004-2010年上市公司数据为样本，基于内生视角检验了高管薪酬激励机制与公司投资行为之间的交互关系。研究发现公司资本投资与高管薪酬之间存在交互影响。公司投资活动通过公司会计业绩显着地影响了高管薪酬水平。而基于会计业绩的高管薪酬契约无法对高管长期投资活动产生激励作用，基于股票和期权的激励机制能够显着地提高公司投资强度。④高管隐性激励机制是高管激励机制的组成之一，尤其是在当前国有企业薪酬管制的背景下，隐性激励机制可能成为高管激励机制的替代形式。论文主要在线性契约委托代理模型中引入代理人的自利行为，包括代理人的隐藏收益和在职消费行为。通过理论模型和数值分析发现，代理人隐藏、转移收益自利行为降低了最优激励契约业绩薪酬系数。代理人在职消费自利行为提高了最优激励契约业绩薪酬系数。说明代理人不同自利行为下，委托人提供的最优激励契约是不同的。从代理人的最优努力程度来看，代理人的自利行为不同程度地提高了自身的努力水平。⑤论文以我国国有企业在政府干预下出现的高管激励机制扭曲为线索，说明政府管制下高管激励机制可能会出现异化，替代性的隐性激励机制可能成为高管自我激励的表现。论文具体以2004-2010年国有上市公司为样本，实证检验了政府薪酬管制、高管控制权力对国有企业高管隐性收益的影响，包括超额成本费用、超额在职消费，并分析国有企业高管隐性收益的价值效应。本文研究发现政府薪酬管制的结果导致国有企业高管隐性收益增加，并且权力越大的管理者通过权力寻租获取的隐性收益也越大，高管隐性收益显着地降低了公司价值。基于论文的主要研究内容，本文的研究特色与创新之处主要体现在以下几个方面：①本文基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景，从国有企业外部政府管制以及内部管理层权力两个视角通过理论和实证分析合理解释了国有企业高管薪酬产生的刚性现象。当前研究政府管制下的国有企业高管激励机制文献并不多见。此外，已有研究也并未对高管薪酬产生的刚性现象做出解释。本文研究合理地诠释了我国国有企业高管薪酬刚性产生的原因，丰富了政府管制的经济后果相关研究以及为管理层权力理论领域的研究增添了新证据。②已有高管薪酬激励有效性的研究大都是基于高管薪酬与公司绩效之间的敏感性来分析，因此缺乏高管薪酬与公司绩效背后内在机理的研究。本文从公司资本投资更短的价值链分析了高管薪酬激励的有效性，以及考虑了高管激励与公司投资之间可能存在内生关系，通过建立联立方程模型实证检验了高管激励与公司投资之间的关系。研究结论更进一步说明了公司财务活动、公司业绩和高管薪酬之间的内在联系。③基于我国国有企业薪酬管制的背景，高管激励机制可能产生扭曲，替代性的隐形激励机制成为高管自我激励的源泉。本文在线性契约委托代理框架中引入代理人的自利行为，主要从隐藏收益和在职消费两种自利行为视角分析代理人的自利行为对最优激励契约设计的影响。本文对最优激励契约设计的研究进行了拓展，并说明了委托人提供的激励契约需要考虑代理人的自利行为。通过理论模型分析表明在当前我国企业薪酬激励制度的背景下，代理人的自利行为可能表现为一种自我激励机制。④目前直接研究高管隐性收益的实证研究文献并不多，并且已有研究主要体现在高管特权、额外津贴等职务消费研究上。本文尝试以国有相比民营上市公司的超额成本费用和超额在职消费来间接衡量高管获得的隐性收益大小，并实证检验了政府薪酬管制和高管控制权力对国有企业高管隐性收益的影响以及高管隐性收益激励的价值效应。本文对高管隐性激励契约的研究进行了拓展，为高管隐形收益方面的研究增添了新的研究成果。
金鹏[6]（2012）在《公平偏好下国企高管最优显性和隐性激励组合研究》文中研究指明近年来，大量“天价薪酬”事件曝光以及国家对国企负责人薪酬政策的调整使得国企高管薪酬的公平性一直备受社会各界的争议，尤其是在当前经济低迷和收入差距不断扩大的经济形势下，人们对收入分配公平的关注也越来越强烈，如何制定兼顾公平与效率的薪酬合约成为一个亟待解决的现实问题。以往基于纯自利假设的传统理论已不能为之提供很好的解释，而近年来兴起的公平偏好理论通过大量博弈实验令人信服地证明人们除了具有自利偏好之外还具有公平偏好，它克服了标准经济理论基于纯自利假设的局限性，正逐渐被引入到标准的激励理论中，成为前沿的研究课题，有望更好地解释这些企业激励难题。同时，从实践操作情况看，国企高管激励实际上显性激励和隐性激励的一系列合约组合，但相关研究主要集中在显性激励或隐性激励的某一方面，因此不能系统地揭示国企高管的激励问题。基于此，本文针对国企，在考虑国有企业委托人和代理人公平偏好特殊性的前提下，将公平偏好模型拓展至显性激励和隐性激励并行的环境中，探讨兼顾公平时国企高管最优激励组合及其公平偏好对国企高管激励组合的影响，并通过设计合理的实证模型，对一些研究结论加以检验和说明，为现实中国企高管的激励问题提供新的解释，也为完善国企高管激励机制提供新的理论指导。本文基于Fehr&Schmidt公平偏好理论模型，先从显性激励入手，在仅实施显性激励的框架下，引入公平偏好，探讨高管和政府主管部门的公平偏好对最优激励报酬的影响。结果发现：（1）在可被第三方证实的任务目标的激励上，高管因低于公平工资而表现出的嫉妒偏好会增加最优激励报酬，而因高于公平工资而表现出的同情偏好，以及政府主管部门为维护社会公平而表现出的公平偏好都会减少最优激励报酬，从而共同促使高管薪酬向公平工资移动；（2）在不可被证实的任务目标的激励上，最优激励报酬为零，这说明显性激励对该任务目标没有积极的作用，政府主管部门只能通过降低其它任务目标上的激励报酬，来避免高管偏好于其他任务目标而放弃该任务目标。由此可见，面对国企多任务目标要求，仅实施显性激励是不够的。本文进一步把公平偏好模型扩展为显性合约和隐性合约并行的激励组合模型，基于重复博弈的背景，探讨高管和政府主管部门公平偏好下国企高管的组合激励问题。研究结果表明：（1）在高管公平偏好的影响方面，在最优激励组合中，高管的公平偏好先影响隐性合约激励，然而在隐性合约的替代关系下间接地影响显性合约激励，最终使得显性薪酬逐渐向公平工资回归，其中，隐性合约激励的变化幅度大于显性合约。研究还发现，高管的同情偏好是实施隐性合约的重要因素，它不仅放松了一阶最优的条件，而且即使在显性合约完美的情况下，对促进隐性合约的实施也有积极的作用。（2）在政府主管部门公平偏好的影响方面，政府主管部门主要通过直接降低显性合约激励和利用隐性合约替代显性合约等两种方式来管制国企高管过高的薪酬，促进社会收入公平。在这两种方式中，政府主管部门更倾向于通过更多的隐性合约来替代显性合约激励，而且用于替代的隐性合约随着政府公平偏好的增加而增加。这反映了实施大量的隐性合约有利于在兼顾激励效率的基础上缓解政府的社会公平约束。但进一步的研究发现隐性合约的这种作用受制于政府对高管贡献的主观评估能力，若政府主管部门的主观评估能力越差，政府薪酬规制政策的效果会越差。在实践中，高管除了在乎其薪酬与公平工资的差距之外，与团队内部其他成员的收入差距也会使得他们产生不公的心理，进而影响团队的竞争和合作。为此，本文基于重复博弈的背景，进一步把公平偏好模型拓展为多代理人激励模型，探讨国有企业高管团队内的公平偏好对不同性质和不同种类的团队合约的影响。研究结果表明，团队合约主要包括相对合约（Relative Performance Evaluation）和联合合约（Joint Performance Evaluation），（1）在团队合约性质为显性合约的情况下，实施相对合约最优的条件是高管的嫉妒偏好强度足够大或同情强度足够小；而在联合合约的模式下，只有当嫉妒偏好足够小或同情偏好足够大时，实施极端联合合约才最优。（2）在团队合约性质为隐性合约的情况下，极端联合合约的可行条件严于一般联合合约，而一般联合合约的可行条件严于相对合约，当所有合约都可行时，实施极端联合合约最优，实施联合合约优于相对合约，因为联合合约中，高管团队内成员之间的相互监督和协作有利于降低政府主管部门的期望支付成本，尤其在极端联合合约的期望支付成本最小。公平偏好对极端联合合约的可行条件没有影响，对一般联合合约的可行条件的影响不明确；而对于相对合约来说，嫉妒偏好会放松该合约的可行条件，但同情偏好却会使该合约的可行条件变紧。（3）除极端联合合约以外，无论团队合约性质为显性还是隐性合约，公平偏好对团队合约的激励效应都表现为：团队内高管的嫉妒偏好会降低政府主管部门的期望支付成本，具有正的激励效应，但同情偏好却会使得政府主管部门的期望支付成本增加，具有负的激励效应。最后，以我国上市国有企业为样本，合理建立联立方程组、非参数回归和面板GMM等计量模型，实证检验外部薪酬差距和高管团队内薪酬差距的激励效应，并说明对显性薪酬和隐性薪酬决定的影响，所得实证结果与上述理论推导的主要结论一致。并就相关政策层面提出必要的建议。
邬陈锋[7]（2010）在《隐性激励对基金经理羊群行为的影响研究》文中研究指明基金经理作为基金运作的核心人物,是决定基金业绩的关键人物之一。由于基金投资者和基金经理之间的信息不对称,基金经理道德风险行为时有发生,尤其羊群行为表现最为明显。基金经理模仿、跟随他人投资策略的行为,不但损害了投资者利益,而且不利于证券市场的健康发展。因此,本文运用声誉理论、锦标赛理论、行为金融理论,综合采用文献分析、模型推导、实证研究等方法,分析了隐性激励与基金经理羊群行为之间的关系及其主要影响因素。声誉激励与相对业绩激励是隐性激励的两种主要方式。本文对隐性激励与羊群行为的相关理论及文献进行了梳理,证明了基金经理市场上隐性激励的存在性,有利于提高基金经理的努力水平和维护投资者利益,同时也指出了隐性激励方式存在的不足,将有可能引发道德风险行为。本文通过博弈均衡分析发现：声誉相当或者声誉不同的基金经理投资组合策略都偏向于羊群行为,只是在两种情况中彼此扮演的角色不同；相对业绩激励影响基金经理的收益,导致基金经理投资状态跟随其他基金经理同方向变动,基金经理间具有模仿、跟随的动力。在理论分析的基础上,本文进行了实证设计与分析。通过实证分析得出相对业绩排序、基金规模、基金管理公司规模、基金管理公司业绩是影响基金经理隐性激励的重要因素。分析了隐性激励与羊群行为的关系,建立的羊群行为测度,除了采取学者们普遍采用的系统风险偏离度、非系统风险偏离度两个指标外,本文在前人研究行业选择偏离度的基础上,提出了重仓股选择偏离度,最终证明基金经理为维护正面的隐性激励效应而倾向于羊群行为,且这种羊群效应的程度受到基金投资风格的调节作用。通过研究进一步发现在隐性激励的作用下,基金和基金管理公司规模是影响基金经理羊群行为的重要因素,同时基金投资风格风险越小,大规模基金、相对业绩排序靠前的基金经理提高了羊群行为的偏好性。
周红云[8]（2010）在《公务员的组织公民行为及其隐性激励研究》文中提出公务员的组织公民行为是公务员自觉自愿表现出来的,与正式的奖励制度没有直接或外显的联系,但能够从整体上提高政府效能的角色外行为。传统关于公务员的管理主要集中在“职责内”行为管理,定岗定编、定员定责、绩效考核、工资支付等策略基本都是围绕着“职责内”行为进行的,其实质是“责任中心主义”。但是实际上,由于信息的不对称性、未来的不确定性以及公务员工作的复杂性,很难对公务员的所有工作职责进行完整的界定,加之在当前中国政府改革的背景下,公务员的职责变得宽泛而且灵活多变,再完美的工作说明书都无法精确地界定公务员的职责。片面地强调“职责内”行为激励,反而会弱化公务员的内在动机,出现一些本属于他承担的责任,他却往往推托说“文件没有这样的规定”的官僚主义现象。《中国企业员工敬业指数2005年度调查报告》显示,在所有调查的行业中,公务员的敬业指数最低；另一份关于《中国“工作倦怠指数”调查结果》表明,在接受调查的公务员中,竟有54.9%的人出现了工作倦怠,位居各类职业之首。在一些政府机关中,公众去寻求服务和帮助时,遇到“门难进,脸难看,话难听,事难办”的尴尬并不少见。这些问题严重影响了政府在公众心中的形象,亟待解决。因此,打破传统的“职责内”行为管理的局限性,促使公务员在干好本职工作的同时,超越个人的狭隘私利,以公众利益作为自己行为的出发点,主动做出超越本职工作要求,但对组织和公众有利的组织公民行为,是摆在面前的现实而又紧迫的问题。本文利用2009年调查的数据,对公务员组织公民行为的结构以及影响因素进行了实证分析,并在此基础上提出了隐性激励的策略。论文的结构安排如下：第一章,是本文的绪论部分,介绍了本文研究的背景、意义、主要内容、研究方法以及创新和不足；第二章,文献综述,对国内外关于组织公民行为的研究进行了系统回顾和述评,奠定了本文的理论基础；第三章,运用SPSS14.0统计软件,对公务员组织公民的结构及其特点进行了实证分析；第四章,对组织公民行为的影响因素,主要包括工作特征、组织公平和领导风格三大要素进行了系统分析；第五章,从理论的角度分析了“动机→激励→行为”的传导机制；第六章,论证了对公务员进行隐性激励的必要性；第七章,提出了工作激励、内部劳动力市场激励、声誉激励、程序公平激励、领导行为激励等隐性激励策略。本文运用理论分析和实证分析相结合的方法,通过对公务员的组织公民行为的相关问题进行研究,主要结论如下：1.组织公民行为是公务员这一特殊职业的必要行为。这主要是由公务员工作性质的公共性、工作行为的标杆性、工作角色的双重性、工作职能的服务性、工作组织的协作性、工作职责的模糊性、工作过程的难以监控性、工作目标的多维性以及工作绩效的难以评估性等职业特性所决定的,激发公务员的组织公民行为,有利于应对政府变革,建立服务型政府,并提升政府绩效。2.中国公务员的组织公民行为由利他主义、爱岗敬业、积极主动、公私分明和服务奉献五个维度所组成。从整体上看,我国公务员组织公民行为的总体水平较高,平均达3.979（总分为5）。从人口统计学变量的比较来看,性别、职务对组织公民行为没有显着性影响,婚姻、学历、年龄和地区对组织公民行为有显着性影响。3.工作特征、组织公平和领导风格与组织公民行为的关系。其中,工作特征的潜在激励得分与组织公民行为高度正相关,从具体维度分析,除了工作自主性与公私分明呈负相关之外,其余均呈正相关关系,通过检验。分配公平与组织公民行为的维度弱相关甚至不相关,程序公平与组织公民行为高度正相关,说激励组织公民行为的关键公平要素是程序公平。交易型领导与组织公民行为的关系不显着,甚至部分维度负相关,而变革型领导无论是对组织公民行为整体还是各个维度的促进作用,都显着高于交易型领导。4.激励在“动机→行为”之间起到重要的中介作用,是将公务员的潜在动机转化为现实组织公民行为的关键影响变量。根据不完全契约理论、内在动机理论、公务员职业理论、需求理论和新公共服务理论等理论,隐性激励是激发公务员的组织公民行为的有效方法,显性激励失效。在对以上结果进行论证的基础上,本文就如何通过隐性激励的方法促使我国公务员展示组织公民行为进行讨论,并提出如下对策建议：第一,工作激励。主要包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等方法增强公务员从工作本身所获得的成就感、胜任感和满意感,使之视工作是快乐的事情,热情投入工作,积极展现组织公民行为。第二,内部劳动力市场激励。通过长期雇佣的方法,培养公务员对组织的归属感和依赖感；通过晋升这种“锦标赛”激励的方式,促使公务员付出额外的努力；通过组织文化激励,增强公务员的使命感、责任感和光荣感,使其愿意在本职工作之外,为了公共利益愿意实施组织公民行为。第三,声誉激励。通过营造良好的社会环境、完善绩效考核制度、公开披露公务员信息、改革报酬体系等方法使公务员的声誉得以评估、传播和持续。第四,程序公平激励。在决策制定时,应遵循一致性、避免偏见、准确性、可修正、代表性和道德伦理的原则,提升公务员的程序满意度。第五,领导行为激励。通过魅力性领导、个性化关怀和智力激发等方法,拉近领导与下属公务员的距离,增强下属对领导的信任感、忠诚感和满意感,基于互惠的心理,公务员则以更多的劳动付出,展示职责外的组织公民行为来回报领导。本文的创新之处主要有：1.研究视角的创新。组织公民行为是现代人力资源管理研究的热点,但是综观国内外已有的研究成果,绝大多数研究都集中在企业领域,较少关注公共部门中公务员的组织公民行为。实际上,公务员的职业具有特殊性,对外服务公众,强调奉献和敬业精神,对内强调忠诚、自律、主动、合作和利他等等,组织公民行为对公务员这一特殊的公共性职业而言,显得尤为必要。本文以公务员作为研究主体,拓宽了组织公民行为的研究视角。2.研究方法的创新。以往关于组织公民行为的研究,绝大多数都是运用心理学的研究方法。本文创造性地运用经济学的分析方法,深入探讨了公务员组织公民行为激励方式的选择以及激励的效应。同时,运用比较分析的方法,对公务员组织公民行为的结构维度与企业员工进行了细致的比较,对不同年龄、学历、职务和地区的公务员进行比较,从而系统分析了中国公务员组织公民的现状及其特征。3.提升了组织公民行为的应用价值。综观国内外关于组织公民行为的研究,较多侧重于理论研究,分析了组织公民行为的前因变量、调节变量、中介变量以及结果变量。但对于如何运用组织公民行为理论对员工进行有效的激励却很少研究,使组织公民行为的应用价值受到极大的制约。本文进一步延伸,系统研究了公务员组织公民行为的激励策略,提出通过工作激励、内部劳动力市场激励、声誉激励、程序公平激励、领导行为激励等隐性激励的方法促使公务员展现组织公民行为。当然,本研究也存在一些不足之处。首先,本文只研究了中国背景下的公务员组织公民行为问题,实际上,不同的国家、不同的文化背景下存在较大的差异,通过比较分析,可以更深入把握内在规律。关于不同国家、不同文化背景下,公务员组织公民行为的比较,本文有待进一步深化研究。其次,由于研究时间的限制和调查数据获取的难度,本研究调查的范围为全国十多个城市的50多家政府机构,只收集到368个有效样本,所获得的数据比较有限,能否将其推广到全国,还有待进一步检验。最后,.本文只从个体层面关注了公务员的组织公民行为,实际上,公务员是否做出组织公民行为,除了受自身因素影响外,还受其所在群体的文化、凝聚力、认同感、成员对群体规范的认知等因素的影响,尤其对于我国而言,核心价值观是集体主义,公务员群体的组织公民行为有较高的价值,有待深入研究。
蒋瑞金[9]（2009）在《现代公司经营者长期激励机制研究》文中研究指明现代公司应具有完善的保持公司长期持续发展的制度体系。激励机制尤其是长期激励机制则是其核心内容之一。由于经营者在公司的特殊地位和作用,以及人力资本所具有的“天然”产权特征,使人们越来越认识到建立有效的经营者激励机制的重要性。目前对公司经营者的单一激励机制研究较多,多种激励机制组合研究较少;短期激励机制研究较多,长期激励机制研究较少;显性激励机制研究较多,隐性激励机制研究较少。因此,系统研究公司经营者的激励机制,尤其是长期激励机制体系十分必要。论文试图达到的研究目的是借鉴国内外学者理论研究和实证分析成果,对公司激励机制进行疏理,全方位和系统性地审视我国公司经营者长期激励机制,探讨其有效构成体系;探讨各种机制对经营者激励的相互关系、替代效应和互动作用;从显性和隐性两个方面研究公司经营者长期激励机制的作用及需要解决的问题,提出现阶段应优先选择的显性和隐性长期激励机制;构建包括显性和隐性的公司经营者长期激励体系;利用上市公司有关数据实证分析和验证本文有关研究结果;提出公司经营者长期激励机制体系的政策建议。现代公司经营者长期激励机制研究是理论性和实践性都很强的课题,涉及经济学、管理学等多个领域。本文侧重于公司实践方面的研究,因此研究方法采取经济学和管理学激励理论相结合;定性分析和定量分析相结合;理论分析和实证验证相结合的方法。论文共八章,主要观点为:（1）经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因两权分离后,经营者对公司控制权的垄断是经营者长期激励的根本原因,人力资本只是对经营者进行长期激励的前提条件,而公司的风险机制也决定了需对经营者实施长期激励。经营者对公司控制权的垄断程度应作为经营者激励强度设计的基点,公司治理结构和市场环境决定了经营者长期激励机制方式。在现代公司委托代理关系下,由于经营者取得了公司“决策管理权”和部分“决策控制权”,可以利用其所掌握的权力在信息上获得优势地位,并凭借其拥有的公司控制权向所有权发出挑战,所有权与经营权之间往往产生权力控制的“博弈”。在双方“博弈”的过程中,任何一方为追求自身利益而过度行使权力,都将损害对方利益,难以维持和延续双方的关系。为实现公司利益最大化,双方必须在利益关系上进行协调,其结果是通过恰当长期激励机制来激励经营者,使其在公司经营管理中,通过追求公司利益最大化来实现自身利益的最大化。（2）必须构建经营者长期激励机制体系构建了基于业绩的经营者短长期激励模型,求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关,给出了短长期激励强度系数的范围。分析表明公司经营者应短期和长期激励相结合,并分别通过年度主要财务指标和发展指标确定短期和长期激励强度系数βⅰ,1和βⅰ,2,即应该建立公司经营者的长期激励机制。激励机制关系模型分析和对激励机制作用的研究表明,一方面通常是多种激励机制同时作用于经营者,机制之间相互作用、相互制约、存在替代和互补关系,并基于内外部市场环境产生激励效果;另一方面作为理性的经营者,为达到自我发展、人力资本增值的目标,其激励需求是多层次、多方面的,重视短期激励的同时会更重视长期激励;需要显性激励同时会更需要隐性激励。因此,有效的长期激励机制是一个体系。我国市场经济体制尚需完善,公司经营者长期激励机制建设正处于关键阶段,系统性地审视了包括股权激励等构成的经营者长期激励机制对经营者的激励效果,认为经营者长期激励体系的各机制需均衡应用。（3）公司控制权是最重要的经营者长期激励机制我国公司对经营者激励强度最大的是公司控制权机制。分析表明由于能够取得远远高于显性激励的狭义控制权收益,同时能够取得满足经营者声誉、地位、权力等自我实现需要的广义控制权收益,使经营者不断追求对公司控制权的垄断和长期拥有,以取得更高的激励效果,控制权激励对显性激励的强替代、对隐性激励的制约和互动,严重阻碍其他隐性激励机制的建立,并造成股权激励扭曲或失灵。公司控制权成为目前我国公司经营者最重要的长期激励机制,授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。从经营者控制权授予和约束的分析看,有效使用经营者控制权激励机制就是要控制经营者对公司控制权的垄断,限制狭义控制权收益,把控制权狭义收益的自我隐性激励转化为短长期显性激励,实现“资本化”,同时发挥其控制权广义收益效应,即满足经营者声誉、地位等自我实现的需求。因此,当前我国公司长期激励机制体系建立的重点是完善治理结构,实现公司控制权的有效均衡配置、相互制约。具体的措施是完善董事会、监事会职能和建立内外部控制机制。（4）当前要着重建立和完善经营者隐性激励机制在不完全契约条件下,经营者并不总是按照显性契约约定的条款来确定自己的努力程度,契约中的隐性条款也会成为重要的激励因数,在我国公司经营者拥有的权力、地位等的激励作用远远大于规定的显性激励。在显性长期激励机制取得了长足进步,并将在更大范围内实施,激励强度越来越大的情况,如果没有有效的隐性长期激励机制同时应用,发挥隐性机制约束强于激励的作用,形成激励和约束协调发挥作用的效果,公司经营者长期激励机制将会在很大程度失效,甚至产生负效应。目前,我国公司经营者隐性激励机制体系建设弱于显性激励体系的建设,表现为控制权激励的扭曲;经营者激励契约终止概率较大,缺乏长期预期等使声誉机制表现为弱有效性;经理人选聘体制化和地域分割等使经理人市场机制也表现为弱有效性,为建立有效的经营者激励机制体系,当前要着重建立和完善隐性激励机制。论文分析认为,建立隐性激励体系,首先要培养经营者的“企业家精神”,外因通过内因起作用,各种激励机制归根结底需要“内激励”才能发挥作用,具有良好品德和创新动力,对事业强烈追求是经营者激励机制发挥作用的保证条件;其次是完善隐性激励机制所需的制度环境,建立和完善公司控制权、声誉、经理人市场等机制。（5）经营者持股是股权激励最有效的方式股权激励机制是目前广泛应用的显性长期激励机制,本文通过分析经营业绩、努力工作激励强度、承担风险激励强度的影响因素表明,有效的股权激励需要同时管理激励强度的斜率和凸度,这需要所有者掌握公司经营情况的充分信息,对公司经营状态有正确判断,并根据公司经营情况及时动态调整激励强度,这是所有者难以做到的,因此股权激励的实际操作是比较复杂的过程。这也可以作为人们有时认为股权激励难以达到预期效果的一个解释。一个推断是国有控股公司由于所有者缺位,股权激励有效性较差或失效。将股权激励分为持股、期股、期权三种方式,分析了其激励效果和特征的差异,结合我国上市公司实施股权激励的有关情况,从激励方法、激励方案、激励主体和激励对象、激励强度、激励标准及指标体系确定、激励成本等方面的对比分析表明,在治理体系不完善,市场体系不健全的环境中,我国公司经营者持股激励是最有效的显性长期激励机制。2004-2007年上市公司有关数据的实证验证,较好的支持了论文的观点。论文的主要创新点:（1）从公司整体视角全面审视和系统分析了公司经营者长期激励机制体系。建立了激励机制关系模型,并结合上市公司实际,分析了长期激励机制之间的替代、互补和扭曲关系,揭示了长期激励机制体系构建和均衡应用的重要性。（2）分析表明经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因,因此必须建立经营者的长期激励机制体系。控制权机制是最重要的经营者长期激励机制,授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。（3）构建了基于业绩的经营者短长期激励模型,求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关,给出了短长期激励强度系数的范围。
厍运芳[10]（2009）在《担保集团模式下子公司激励机制研究》文中进行了进一步梳理从上个世纪二三十年代起,一些市场经济发达的国家和地区为支持中小企业的发展,先后成立了为中小企业融资提供担保的机构。我国的担保业起步较晚,但是发展迅速,以民间资金居多。信用担保业属于高风险行业,其运行需要有成熟的外部市场体系和完善的内部控制制度。我国信用担保业发展的时间短,目前国内担保企业普遍存在对业务定位不准,内部管理还没有规范化,存在担保操作风险等问题。从长期来看,担保发展前景可观。因此,国内担保企业要继续运营,就必须解决好内部管理的难题,尤其是解决好内部激励机制的难题。本文通过对相关激励理论的研究,特别是隐性激励相关文献的研究,分析了我国担保集团模式下子公司内部激励影响因素,然后根据对某担保集团下属七家全资子公司的调研,总结出目前担保集团模式下子公司内部激励的特点和现状,系统的分析了担保企业显性激励、隐性激励机制出现的问题。在此基础上,对担保集团模式下子公司内部激励体系进行了设计。最后,结合具体案例设计出了显性激励方案,提出了健全担保企业内部隐性激励机制的建议,还提出了担保企业激励机制相应的配套措施。本文所设计的担保集团模式下子公司内部激励体系和对担保企业内部隐性激励的建议,为担保企业的发展提供了参考,并且为解决担保集团模式下职业经理人激励问题提供了思路。
二、经理市场的隐性激励约束效应分析及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、经理市场的隐性激励约束效应分析及对策（论文提纲范文）
（1）公司透明度、管理者背景特征与研发效率（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 研发效率 |
| 2.2 公司透明度 |
| 2.3 管理者背景特征 |
| 2.4 融券卖空 |
| 第3章 理论基础与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 理论模型 |
| 3.3 研究假设 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 样本与数据来源 |
| 4.2 变量衡量与模型构建 |
| 第5章 结果分析 |
| 5.1 描述性统计与相关系数分析 |
| 5.2 假设检验 |
| 5.3 稳健性检验与内生性分析 |
| 5.4 进一步检验 |
| 5.5 假设汇总与分析讨论 |
| 第6章 研究结论与启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理建议 |
| 6.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（2）高管激励、内部控制与技术创新投入（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 技术创新投入影响因素研究 |
| 2.2 高管激励与技术创新投入 |
| 2.2.1 货币薪酬激励与技术创新投入 |
| 2.2.2 股权激励与技术创新投入 |
| 2.2.3 在职消费与技术创新投入 |
| 2.2.4 高管激励组合与技术创新投入 |
| 2.3 高管激励、内部控制与技术创新投入 |
| 2.3.1 内部控制与技术创新投入 |
| 2.3.2 内部控制的调节作用 |
| 2.4 研究述评 |
| 第3章 理论基础与研究假设 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 技术创新投入 |
| 3.1.2 高管激励 |
| 3.1.3 内部控制 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 创新理论 |
| 3.2.2 委托代理理论 |
| 3.2.3 激励理论 |
| 3.2.4 信息不对称理论 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 单一高管激励对技术创新投入的影响 |
| 3.3.2 高管激励组合对技术创新投入的整合效应 |
| 3.3.3 内部控制对高管激励与技术创新投入关系的调节作用 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量定义与测度 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 控制变量 |
| 4.3 模型构建 |
| 4.3.1 单一高管激励对技术创新投入影响模型 |
| 4.3.2 高管激励组合对技术创新投入影响模型 |
| 4.3.3 内部控制调节效应模型 |
| 第5章 实证结果与分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 多元回归分析 |
| 5.3.1 单一高管激励对技术创新投入影响 |
| 5.3.2 高管激励组合对技术创新投入的影响 |
| 5.3.3 内部控制对高管激励与技术创新投入的调节作用 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 第6章 研究结论及对策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.3 研究局限性及展望 |
| 6.3.1 本文研究局限性 |
| 6.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间公开发表的论文和参与课题情况 |
（3）基于显隐双重契约的共享经济平台委托代理理论研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 共享经济 |
| 1.3.2 基于委托代理的激励机制 |
| 1.3.3 基于心理契约理论的激励机制 |
| 1.3.4 简要述评 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 共享经济平台双重契约关系 |
| 2.1 共享经济平台商业模式 |
| 2.2 共享经济平台显性双向委托代理关系 |
| 2.2.1 共享经济产权结构 |
| 2.2.2 共享经济平台双向委托代理关系 |
| 2.3 共享经济平台隐性心理契约关系 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 共享经济平台双向委托代理模型 |
| 3.1 虚拟委托人 |
| 3.1.1 虚拟委托人的定义 |
| 3.1.2 虚拟委托人的特征 |
| 3.1.3 虚拟委托人的分类 |
| 3.2 双边约束双向委托代理模型 |
| 3.2.1 信息对称条件下的双边约束双向委托代理模型 |
| 3.2.2 信息不对称条件下的双边约束双向委托代理模型 |
| 3.3 多边约束双向委托代理模型 |
| 3.3.1 信息对称条件下的多边约束双向委托代理模型 |
| 3.3.2 信息不对称条件下的多边约束双向委托代理模型 |
| 3.4 算例分析 |
| 3.4.1 信息对称条件下双边约束双向委托代理模型算例分析 |
| 3.4.2 信息不对称条件下双边约束双向委托代理模型算例分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 共享经济平台心理契约实证分析 |
| 4.1 基于心理契约的共享经济平台行为模型 |
| 4.1.1 变量定义 |
| 4.1.2 研究假设 |
| 4.1.3 共享经济平台共享者心理契约行为模型 |
| 4.2 问卷设计与测量量表 |
| 4.3 数据分析与模型验证 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 假设检验 |
| 4.3.3 结果及讨论 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 共享经济平台双重契约模型 |
| 5.1 心理契约对委托代理模型的影响 |
| 5.2 基于显隐双重契约的多边约束双向委托代理基本博弈模型 |
| 5.3 基于声誉效应的双重契约多阶段重复博弈模型 |
| 5.4 算例分析 |
| 5.4.1 双重契约基本博弈模型算例分析 |
| 5.4.2 基于声誉效应的双重契约两阶段重复博弈模型算例分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 基于显隐双重契约的共享经济平台激励机制 |
| 6.1 防范“搭便车”的激励模型及机制设计 |
| 6.2 防范“棘轮效应”的激励模型及机制设计 |
| 6.3 算例分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 共享汽车平台系统激励机制设计建议 |
| 7.1 显性激励和隐性激励相结合的激励机制 |
| 7.2 短期激励和长期激励相结合的激励机制 |
| 7.3 个体激励和集体激励相结合的激励机制 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 总结与展望 |
| 8.1 全文总结 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 进一步的研究工作 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间获得的科研成果 |
| 附录 |
| 附录A 共享汽车共享倾向的调查问卷 |
（4）外部经理人市场、产品市场竞争与公司治理有效性（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 研究目标和研究内容 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| 第三节 研究方法与创新点 |
| 一、研究方法与技术路线 |
| 二、研究创新 |
| 第二章 相关理论和文献述评 |
| 第一节 相关理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、信息不对称理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、产业组织理论 |
| 第二节 经理人市场的治理效应研究回顾 |
| 一、内、外部经理人市场的治理效应 |
| 二、经理人市场与激励机制 |
| 第三节 产品市场的治理效应研究回顾 |
| 一、产品市场竞争的经济后果研究 |
| 二、产品市场竞争与治理结构 |
| 三、产品市场竞争的经理层治理效应 |
| 第四节 文献评析 |
| 第三章 中国经理人市场与产品市场竞争现状研究 |
| 第一节 我国市场化体制的发展进程 |
| 一、我国市场化体制的建立 |
| 二、我国市场化体制的特征 |
| 第二节 我国经理人市场化进程 |
| 一、职业经理人的起源 |
| 二、我国经理人市场特征 |
| 三、现存问题 |
| 第三节 产品市场竞争现状 |
| 一、我国产品市场竞争规则 |
| 二、产品市场竞争特征 |
| 第四章 经理人市场和产品市场竞争影响治理有效性的理论分析 |
| 第一节 核心概念与逻辑框架 |
| 一、核心概念 |
| 二、逻辑框架 |
| 第二节 经理人市场影响代理成本和代理效率的机理分析 |
| 一、经理人市场影响代理成本的机理分析 |
| 二、经理人市场影响代理效率的机理分析 |
| 第三节 经理人市场影响经理层治理的机理分析 |
| 一、经理人市场影响高管薪酬契约的机理分析 |
| 二、经理人市场影响高管变更的机理分析 |
| 第四节 产品市场竞争协同经理人市场影响治理有效性的机理分析 |
| 一、产品市场竞争影响公司治理有效性的机理分析 |
| 二、产品市场竞争对经理人市场与治理有效性之间关系的作用机理 |
| 第五章 外部经理人市场与公司治理有效性的实证检验 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、经理人市场评价指数构建 |
| 二、变量说明与模型设计 |
| 三、样本选择和数据来源 |
| 第二节 外部经理人市场对代理成本影响的实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、回归结果分析 |
| 第三节 外部经理人市场对经理层治理有效性影响的实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、回归结果分析 |
| 第六章 外部经理人市场、产品市场竞争与公司治理有效性的实证检验 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、产品市场竞争指标 |
| 二、变量说明与模型设计 |
| 三、样本选择和数据来源 |
| 第二节 产品市场竞争与公司治理有效性的实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、回归结果分析 |
| 第三节 外部经理人市场、产品市场竞争与治理有效性的关系检验 |
| 一、单变量分析 |
| 二、回归结果分析 |
| 第七章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论与政策建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 第二节 研究局限及展望 |
| 一、研究局限 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（5）政府管制下的国有企业高管激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 相关概念的界定 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 主要内容与研究框架 |
| 1.6 本文新意与创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 代理理论 |
| 2.1.2 最优契约理论 |
| 2.1.3 管理层权力理论 |
| 2.1.4 评析 |
| 2.2 高管薪酬激励机制研究 |
| 2.2.1 高管薪酬与公司业绩 |
| 2.2.2 高管薪酬其他影响因素 |
| 2.2.3 高管薪酬激励效应 |
| 2.2.4 评析 |
| 2.3 高管隐性激励机制研究 |
| 2.3.1 高管在职消费研究 |
| 2.3.2 高管其他隐性激励研究 |
| 2.3.3 高管隐性激励效应 |
| 2.3.4 评析 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 国有企业高管薪酬激励的制度背景分析 |
| 3.1 国有企业高管薪酬制度改革历程 |
| 3.1.1 过渡型高管薪酬制度(1986-1992 年) |
| 3.1.2 高管薪酬制度的初步建立(1992-2003 年) |
| 3.1.3 高管薪酬制度的进一步完善(2003 至今) |
| 3.2 国有企业高管薪酬激励现状 |
| 3.2.1 高管薪酬激励总体状况 |
| 3.2.2 高管薪酬激励地区差异 |
| 3.2.3 高管薪酬激励行业差异 |
| 3.2.4 高管薪酬公司规模差异 |
| 3.2.5 高管薪酬激励国有与民营差异 |
| 3.3 国有企业高管薪酬激励特点及存在的问题 |
| 3.3.1 国有企业高管薪酬激励特点 |
| 3.3.2 国有企业高管薪酬激励存在的问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 政府管制下的国有企业高管薪酬刚性分析 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 制度背景与理论分析 |
| 4.2.1 政府管制与国企高管薪酬刚性 |
| 4.2.2 管理层权力与国企高管激励机制 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选取与数据来源 |
| 4.3.2 变量说明 |
| 4.3.3 描述性统计 |
| 4.4 经验结果及分析 |
| 4.4.1 国企高管薪酬刚性 |
| 4.4.2 政府管制的检验 |
| 4.4.3 管理层权力的检验 |
| 4.4.4 市场化程度对国企高管薪酬刚性的影响 |
| 4.4.5 稳健性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 政府管制下的国有企业高管薪酬激励效应 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 制度背景与理论分析 |
| 5.2.1 我国上市公司高管激励机制 |
| 5.2.2 公司投资与高管薪酬 |
| 5.2.3 高管激励机制与公司投资行为 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 研究模型与变量定义 |
| 5.4 实证结果及分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 投资对高管薪酬的影响 |
| 5.4.3 高管薪酬对投资的影响 |
| 5.4.4 稳健性检验 |
| 5.4.5 拓展性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 政府管制下高管自利行为的最优激励契约 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 基本模型设定 |
| 6.3 隐藏收益行为下最优激励契约 |
| 6.3.1 问题提出 |
| 6.3.2 模型分析 |
| 6.3.3 数值模拟 |
| 6.4 在职消费行为下最优激励契约 |
| 6.4.1 问题提出 |
| 6.4.2 模型分析 |
| 6.4.3 数值模拟 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 政府管制下国有企业高管隐性激励机制 |
| 7.1 引言 |
| 7.2 理论分析与研究问题 |
| 7.2.1 薪酬管制与高管激励 |
| 7.2.2 管理层权力与高管激励 |
| 7.3 研究设计 |
| 7.3.1 样本选取与数据来源 |
| 7.3.2 变量说明 |
| 7.3.3 描述性统计 |
| 7.4 经验结果及分析 |
| 7.4.1 国企高管隐性收益：超额成本费用视角 |
| 7.4.2 国企高管隐性收益：在职消费视角 |
| 7.4.3 市场化进程对国企高管隐性收益的影响 |
| 7.4.4 国企高管隐性收益的价值效应 |
| 7.4.5 稳健性检验 |
| 7.5 本章小结 |
| 8 研究结论、启示和未来研究方向 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究启示和政策建议 |
| 8.3 研究局限和未来研究方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A 已发表学术论文目录 |
| B 主持及参与课题情况 |
（6）公平偏好下国企高管最优显性和隐性激励组合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 高管薪酬与企业业绩 |
| 1.2.2 公平偏好与高管激励 |
| 1.2.3 高管激励组合 |
| 1.2.4 管理者权力与高管激励 |
| 1.3 研究思路、技术路线和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路和技术路线 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和创新 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 本文的创新 |
| 第2章 公平偏好和高管激励报酬的理论基础 |
| 2.1 重要概念界定 |
| 2.2 公平偏好理论基础 |
| 2.2.1 公平偏好的经典博弈实验 |
| 2.2.2 公平偏好的理论模型 |
| 2.3 高管激励组合理论 |
| 2.3.1 高管薪酬激励相关理论基础 |
| 2.3.2 高管激励组合 |
| 2.4 国有企业高管激励特征 |
| 2.4.1 国有企业委托代理特征 |
| 2.4.2 国企中委托人和代理人的公平偏好 |
| 第3章 公平偏好下高管多任务目标的最优显性激励理论 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 公平偏好下薪酬模型建立 |
| 3.3 模型结论分析 |
| 3.3.1 劣势不公平下的最优薪酬 |
| 3.3.2 优势不公平下的最优薪酬合约 |
| 3.3.3 公平工资对企业业绩的影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 公平偏好下最优显性和隐性激励合约组合 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 基本假设 |
| 4.3 代理人公平偏好下最优激励组合设计 |
| 4.3.1 仅显性合约下的最优报酬决定 |
| 4.3.2 仅隐性合约下的最优报酬决定 |
| 4.3.3 同时提供显性合约和隐性合约时的最优报酬组合 |
| 4.3.4 最优激励组合的模型结论分析 |
| 4.3.5 拓展分析：公平偏好对隐性合约实施的促进作用 |
| 4.4 委托人公平偏好下的最优激励组合设计 |
| 4.4.1 仅显性合约下的最优报酬 |
| 4.4.2 仅隐性合约下的最优报酬 |
| 4.4.3 同时提供显性合约和隐性合约时的最优报酬组合 |
| 4.4.4 最优激励组合的分析与结论 |
| 4.4.5 拓展分析：主观目标不完美时的最优激励组合 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 公平偏好下多代理人显性和隐性的最优团队激励合约 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 模型建立 |
| 5.3 基于显性合约性质的最优团队激励合约 |
| 5.3.1 基于相对合约（RPE）的团队激励 |
| 5.3.2 基于联合合约（JPE）的团队激励 |
| 5.4 基于隐性合约性质的最优团队激励合约 |
| 5.4.1 公平偏好对最优隐性合约条件的影响 |
| 5.4.2 公平偏好对最优隐性合约报酬的影响 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 国有企业薪酬差距分布、公平性及其激励效应 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 薪酬差距的度量 |
| 6.3 样本选取及数据来源说明 |
| 6.4 薪酬差距的分布特征 |
| 6.4.1 外部薪酬差距的分布特征 |
| 6.4.2 高管团队内薪酬差距的分布特征 |
| 6.5 薪酬差距与企业业绩的关系 |
| 6.5.1 变量选取及模型建立 |
| 6.5.2 实证结果分析 |
| 6.5.3 稳健性检验 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 薪酬的公平性对国有企业高管显性和隐性报酬决定的影响 |
| 7.1 引言 |
| 7.2 研究设计 |
| 7.2.1 变量定义 |
| 7.2.2 变量数据的描述性统计分析 |
| 7.2.3 模型建立和研究方法 |
| 7.3 外部薪酬差距对高管薪酬决定影响的实证结果 |
| 7.3.1 外部薪酬差距对显性薪酬的影响 |
| 7.3.2 外部薪酬差距对隐性报酬的影响 |
| 7.4 高管团队内薪酬差距对高管薪酬决定影响的实证结果 |
| 7.4.1 高管团队内薪酬差距对显性薪酬的影响 |
| 7.4.2 高管团队内薪酬差距对隐性报酬的影响 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结论及政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.2.1 建立包含公平因素的薪酬激励机制 |
| 8.2.2 完善隐性激励机制 |
| 8.2.3 完善国有企业高管激励机制的相关外部保障制度 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 攻读学位期间所发表的论文及参加的课题 |
（7）隐性激励对基金经理羊群行为的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象的界定 |
| 1.2.1 基金经理 |
| 1.2.2 基金经理激励方式 |
| 1.2.3 羊群行为 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 基金经理隐性激励理论 |
| 2.1.1 声誉理论与基金经理激励 |
| 2.1.2 锦标赛理论与基金经理激励 |
| 2.2 基金经理羊群行为理论 |
| 2.2.1 羊群行为产生内在机理 |
| 2.2.2 羊群行为对股市的影响 |
| 2.3 基金经理隐性激励与羊群行为相关文献综述 |
| 2.3.1 基金经理投资行为的道德风险 |
| 2.3.2 相对业绩与投资组合风险选择 |
| 2.3.3 职业声誉与基金经理羊群行为 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 隐性激励下基金经理羊群行为机理分析 |
| 3.1 基金经理的隐性激励 |
| 3.1.1 基金经理隐性激励的存在性 |
| 3.1.2 基金经理隐性激励的主要方式 |
| 3.1.3 基金经理隐性激励存在的问题 |
| 3.2 声誉激励与基金经理羊群行为 |
| 3.2.1 声誉相当的基金经理声誉羊群行为 |
| 3.2.2 声誉不同的基金经理声誉羊群行为 |
| 3.3 相对业绩激励机制与基金经理羊群行为 |
| 3.3.1 基金经理相对业绩激励的基本模型 |
| 3.3.2 基金经理博弈均衡策略分析 |
| 3.3.3 相对业绩激励对基金经理羊群行为影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 实证设计 |
| 4.1 实证研究思路 |
| 4.2 实证变量分析与测量 |
| 4.2.1 隐性激励测度指标 |
| 4.2.2 羊群行为测度指标 |
| 4.2.3 影响因素测度指标 |
| 4.3 样本选取及数据来源 |
| 4.3.1 样本选取 |
| 4.3.2 数据来源 |
| 4.4 实证变量样本描述性分析 |
| 4.4.1 样本描述性统计 |
| 4.4.2 主要变量间关系分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 实证分析 |
| 5.1 基金经理隐性激励的影响因素分析 |
| 5.1.1 实证研究假设条件 |
| 5.1.2 实证研究模型构建 |
| 5.1.3 实证结果分析 |
| 5.1.4 实证研究结论 |
| 5.2 基金经理隐性激励与羊群行为关系分析 |
| 5.2.1 实证研究假设条件 |
| 5.2.2 实证研究模型构建 |
| 5.2.3 实证结果分析 |
| 5.2.4 实证研究结论 |
| 5.3 隐性激励下基金经理羊群行为的影响因素分析 |
| 5.3.1 实证研究假设条件 |
| 5.3.2 实证研究模型构建 |
| 5.3.3 实证结果分析 |
| 5.3.4 实证研究结论 |
| 5.4 实证结果的对策 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要工作成果 |
（8）公务员的组织公民行为及其隐性激励研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的主要内容 |
| 1.6 创新点及有待深化研究的问题 |
| 1.6.1 创新点 |
| 1.6.2 有待深化研究的问题 |
| 第2章 相关理论文献述评 |
| 2.1 组织公民行为理论研究综述 |
| 2.1.1 组织公民行为的内涵及其相关概念 |
| 2.1.2 组织公民行为的理论基础 |
| 2.1.3 组织公民行为的结构维度 |
| 2.1.4 组织公民行为的动机 |
| 2.1.5 组织公民行为的影响因素 |
| 2.1.6 已有研究的局限性及未来研究展望 |
| 2.2 隐性激励研究综述 |
| 2.2.1 隐性激励的内涵 |
| 2.2.2 隐性激励方式的主要类型 |
| 2.2.3 隐性激励理论述评 |
| 第3章 中国公务员的组织公民行为的结构 |
| 3.1 组织公民行为结构模型的建构 |
| 3.1.1 问卷设计 |
| 3.1.2 样本采集 |
| 3.1.3 数据分析 |
| 3.2 公务员组织公民行为结构的特征 |
| 3.2.1 利他主义 |
| 3.2.2 爱岗敬业 |
| 3.2.3 积极主动 |
| 3.2.4 公私分明 |
| 3.2.5 服务奉献 |
| 3.3 中国公务员组织公民行为的现状 |
| 3.3.1 组织公民行为的总体描述性统计分析 |
| 3.3.2 不同类型公务员的组织公民行为的比较 |
| 第4章 公务员组织公民行为的影响因素分析 |
| 4.1 工作特征 |
| 4.1.1 工作特征理论 |
| 4.1.2 工作特征与公务员组织公民行为关系的理论分析 |
| 4.1.3 工作特征与公务员组织公民行为关系的实证分析 |
| 4.2 组织公平 |
| 4.2.1 公务员组织公平感的结构维度 |
| 4.2.2 组织公平对公务员组织公民行为的作用机制 |
| 4.2.3 组织公平与公务员组织公民行为的相关关系 |
| 4.3 领导风格 |
| 4.3.1 领导风格理论 |
| 4.3.2 相关性分析 |
| 4.3.3 两种领导风格的比较 |
| 第5章 "动机→激励→行为"的传导机制 |
| 5.1 公务员组织公民行为的动机 |
| 5.1.1 动机的内涵 |
| 5.1.2 组织公民行为动机的类型 |
| 5.1.3 动机的效应 |
| 5.1.4 动机对行为的影响 |
| 5.2 激励对"动机→行为"的影响机理 |
| 5.2.1 激励的内涵 |
| 5.2.2 公务员激励的理论基础 |
| 5.2.3 激励对行为的作用过程 |
| 第6章 组织公民行为的隐性激励 |
| 6.1 隐性激励的内涵与特点 |
| 6.1.1 隐性激励的内涵 |
| 6.1.2 隐性激励的特点 |
| 6.2 组织公民行为隐性激励的理论分析 |
| 6.2.1 不完全契约理论 |
| 6.2.2 内在动机理论 |
| 6.2.3 公务员职业理论 |
| 6.2.4 公务员需求理论 |
| 6.2.5 新公共服务理论 |
| 6.3 组织公民行为隐性激励的经济学分析 |
| 6.3.1 隐性激励对组织公民行为的激励作用 |
| 6.3.2 隐性激励与显性激励的激励效果比较 |
| 6.3.3 隐性激励下组织的得益 |
| 第7章 公务员隐性激励的策略 |
| 7.1 工作激励 |
| 7.1.1 工作本身的激励效应 |
| 7.1.2 我国公务员的工作现状 |
| 7.1.3 工作激励的方法 |
| 7.2 内部劳动力市场激励 |
| 7.2.1 长期雇佣激励 |
| 7.2.2 晋升激励 |
| 7.2.3 组织文化激励 |
| 7.3 声誉激励 |
| 7.3.1 声誉激励理论 |
| 7.3.2 声誉对组织公民行为的激励作用 |
| 7.3.3 声誉激励的对策建议 |
| 7.4 组织程序公平激励 |
| 7.4.1 程序公平的激励效应 |
| 7.4.2 程序公平的对策 |
| 7.5 领导行为激励 |
| 7.5.1 领导行为的激励效应 |
| 7.5.2 领导行为的比较 |
| 7.5.3 领导策略 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:攻读博士学位期间的科研成果 |
| 后记 |
（9）现代公司经营者长期激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 研究的理论和现实意义 |
| 1.3 研究目的、方法及结构安排 |
| 1.4 主要观点及创新点 |
| 第2章 文献评述 |
| 2.1 长期激励的理论研究 |
| 2.2 长期激励的实证研究 |
| 2.3 长期激励的机理研究 |
| 2.4 简要评述 |
| 第3章 长期激励机制及相互关系 |
| 3.1 激励的原因及方式 |
| 3.2 激励机理决定机制 |
| 3.3 长期激励机制体系 |
| 3.4 激励机制关系模型 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 显性长期激励机制 |
| 4.1 股权激励必要性分析 |
| 4.2 股权激励的强度分析 |
| 4.3 股权激励形式及比较 |
| 4.4 股权激励有关问题探讨 |
| 4.5 持股是目前我国公司首选机制 |
| 4.6 小结 |
| 第5章 隐性长期激励机制 |
| 5.1 公司控制权机制 |
| 5.2 声誉机制 |
| 5.3 经理人市场机制 |
| 5.4 企业家精神 |
| 5.5 小结 |
| 第6章 实证检验 |
| 6.1 激励机制与业绩关系假设 |
| 6.2 数据来源和数据筛选 |
| 6.3 变量说明 |
| 6.4 描述性统计分析 |
| 6.5 回归检验分析 |
| 6.6 小结 |
| 第7章 长期激励机制创新和建议 |
| 7.1 美日公司长期激励机制及实践 |
| 7.2 实施长期激励机制存在的问题 |
| 7.3 建立我国公司长期激励机制体系 |
| 7.4 小结 |
| 第8章 结论及待研究的问题 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 待研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）担保集团模式下子公司激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 第二章 激励机制的相关理论 |
| 2.1 激励的涵义与过程 |
| 2.1.1 激励的涵义 |
| 2.1.2 激励过程 |
| 2.1.3 激励方式 |
| 2.1.4 激励机制 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 国外相关的激励理论 |
| 2.2.2 国内相关的激励理论 |
| 2.3 隐性激励相关理论 |
| 2.3.1 国外学者对隐性激励的研究 |
| 2.3.2 国内学者对隐性激励的研究 |
| 2.4 与集团模式相关的两个激励理论 |
| 2.4.1 团队理论 |
| 2.4.2 委托——代理理论 |
| 第三章 担保集团模式下子公司内部激励影响因素 |
| 3.1 担保行业背景因素 |
| 3.1.1 担保的概念 |
| 3.1.2 国外担保行业发展状况 |
| 3.1.3 我国担保行业发展状况 |
| 3.1.4 担保行业背景对激励机制的影响 |
| 3.2 担保企业内外部环境因素 |
| 3.2.1 担保企业外部环境 |
| 3.2.2 担保企业内部环境 |
| 3.2.3 内外部环境因素对激励机制的影响 |
| 3.3 担保企业经营特点因素 |
| 3.3.1 担保集团模式下子公司的特点 |
| 3.3.2 担保企业业务定位与业务流程 |
| 3.3.3 担保企业经营特点对激励机制的影响 |
| 第四章 担保集团模式下子公司员工激励特征及激励现状 |
| 4.1 担保集团模式下子公司员工激励特征 |
| 4.1.1 子公司员工构成 |
| 4.1.2 员工显性激励特征 |
| 4.1.3 员工隐性激励特征 |
| 4.2 担保集团模式下子公司激励特征 |
| 4.2.1 委托代理关系 |
| 4.2.2 集团与子公司的沟通 |
| 4.3 担保集团模式下子公司内部激励现状分析 |
| 4.3.1 显性激励现状分析 |
| 4.3.2 隐性激励现状分析 |
| 4.4 担保集团模式下子公司内部激励存在的问题 |
| 4.4.1 显性激励存在的问题 |
| 4.4.2 隐性激励存在的问题 |
| 第五章 担保集团模式下子公司激励体系设计 |
| 5.1 担保集团模式下子公司内部显性激励制度设计 |
| 5.1.1 薪酬体系设计 |
| 5.1.2 绩效考核体系设计 |
| 5.1.3 长期激励计划设计 |
| 5.2 担保集团模式下子公司内部隐性激励建议 |
| 第六章 案例：某担保集团下属A 子公司内部激励体系设计 |
| 6.1 A 公司背景和内外部环境 |
| 6.1.1 A 公司背景 |
| 6.1.2 外部环境 |
| 6.1.3 内部环境 |
| 6.2 A 担保公司激励体系现状分析 |
| 6.2.1 A 担保公司员工的显性激励分析 |
| 6.2.2 A 担保公司员工的隐性激励分析 |
| 6.3 A 担保公司现行激励制度存在的问题 |
| 6.3.1 显性激励方面存在的问题 |
| 6.3.2 隐性激励方面存在的问题 |
| 6.4 某担保集团下属A 子公司激励体系设计 |
| 6.4.1 显性激励体系设计 |
| 6.4.1.1 短期激励计划——薪酬体系设计 |
| 6.4.1.2 长期激励计划 |
| 6.4.2 隐性激励建议 |
| 6.4.3 激励体系的配套措施 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 |
| 附录B 调查问卷及岗位说明书示例 |
| 附录B.1 调查问卷 |
| 附录B.2 岗位说明书示例 |
四、经理市场的隐性激励约束效应分析及对策（论文参考文献）
- [1]公司透明度、管理者背景特征与研发效率[D]. 徐小欢. 吉林大学, 2020(03)
- [2]高管激励、内部控制与技术创新投入[D]. 魏宇竹. 重庆工商大学, 2020(12)
- [3]基于显隐双重契约的共享经济平台委托代理理论研究[D]. 代四广. 武汉理工大学, 2019(01)
- [4]外部经理人市场、产品市场竞争与公司治理有效性[D]. 沈小秀. 南开大学, 2014(04)
- [5]政府管制下的国有企业高管激励机制研究[D]. 徐光伟. 重庆大学, 2012(06)
- [6]公平偏好下国企高管最优显性和隐性激励组合研究[D]. 金鹏. 湖南大学, 2012(12)
- [7]隐性激励对基金经理羊群行为的影响研究[D]. 邬陈锋. 中南大学, 2010(02)
- [8]公务员的组织公民行为及其隐性激励研究[D]. 周红云. 武汉大学, 2010(05)
- [9]现代公司经营者长期激励机制研究[D]. 蒋瑞金. 山东大学, 2009(05)
- [10]担保集团模式下子公司激励机制研究[D]. 厍运芳. 长沙理工大学, 2009(12)